等級制度とは?種類や導入するメリット・デメリットを解説 |HR NOTE

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等級制度とは?種類や導入するメリット・デメリットを解説

  • 組織
  • 人事評価

人のシルエットがプリントされた積木

等級制度とは、従業員の能力や役割、職務からランク付けをおこない、責任や処遇を決定する根拠とするための制度です。

等級制度は3つの種類に分類されており、どの制度を採用するかは各企業の方針によって決定する必要があります。等級制度を導入するにあたって、「どの等級制度を採用すれば良いのかわからない」と悩む方も多いでしょう。

本記事では、等級制度の種類や各制度のメリット・デメリットを解説します。等級制度の理解を深め、自社に適した等級制度を作りましょう。

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人事評価制度は、健全な組織体制を作り上げるうえで必要不可欠なものです。
制度を適切に運用することで、従業員のモチベーションや生産性が向上するため、最終的には企業全体の成長にもつながります。

しかし、「しっかりとした人事評価制度を作りたいが、やり方が分からない…」という方もいらっしゃるでしょう。そのような企業のご担当者にご覧いただきたいのが、「人事評価の手引き」です。

本資料では、制度の種類や導入手順、注意点まで詳しくご紹介しています。
組織マネジメントに課題感をお持ちの方は、ぜひこちらから資料をダウンロードしてご覧ください。

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1. 等級制度とは

面談する上司と部下

等級制度とは、従業員を能力や役割、職務内容などで区分し、序列を設ける制度です。職務を進める上での権限や責任、処遇の根拠ともなります。

従業員に求められる業務レベルや、レベルに見合った処遇の基準を明確に示せば、円滑な人事管理が可能です。等級制度は、人事制度において重要な土台のひとつといえるでしょう。

等級制度は、職能資格制度・職務等級制度・役割等級制度の3つに分けられます。

2. 等級制度の3つの種類

等級制度のハンドブック

等級制度は以下の3つに分類されます。

  1. 職能資格制度
  2. 職務等級制度
  3. 役割等級制度

それぞれについて詳しく解説していきましょう。

2-1. 職能資格制度

職能資格制度とは、従業員の能力によって等級を決める制度です。基本的には経験によって等級が上がり、等級が下がることはありません。

勤続年数が長いほど等級が高くなるため、年功序列や終身雇用制のような、日本特有の人事制度を前提としています。安定志向重視の従業員にとっては最も安心して働ける環境です。

職能資格制度下では、雇用されてから部署異動や転勤を繰り返していくのが一般的となります。人材の長期確保が可能で、ゼネラリスト育成に適した仕組みです。

一方で、新入社員や若手社員のモチベーション低下、長期雇用による人件費高騰などの問題点も抱えています。

2-2. 職務等級制度

職務等級制度とは、従業員の職務価値によって評価をおこない、等級を決める制度です。

職務価値は、担当する仕事の内容や難易度が基準となります。勤続年数や学歴などは一切関係なく、定められた基準を達成すると等級が上がる仕組みです。

成果主義とよばれることも多く、主に欧米地域で多く取り入れられています。

公正でわかりやすく、専門性が高いスペシャリスト育成に適した制度です。

2-3. 役割等級制度

役割等級制度とは、従業員に与えられた役割に応じて等級を決める制度です。職能資格制度と職務等級制度の特徴を兼ね備えています

役割の定義は各企業によってさまざまです。

年齢や勤続年数などに関係なく、難易度の高い役割を果たすほど高評価となるため、ミッショングレード制ともよばれます。

3つの制度の中で最も新しい制度です。主にベンチャー企業やスタートアップ企業等で多く取り入れられています。

3. 等級制度の種類別のメリット

メリットと書かれた木材

3つの等級制度にはそれぞれメリットがあります。自社の方針に合った等級制度を選ぶことが重要です。

職能資格制度のメリット

  • 人事異動や部署異動に対応できる
  • ゼネラリスト育成に適している
  • 従業員が安心して働ける

職務等級制度のメリット

  • 職務と処遇が合理的に対応する
  • 評価が公平で分かりやすい
  • 人件費を削減できる
  • スペシャリスト育成に適している

役割等級制度のメリット

  • 役割の大きさと処遇が合理的に対応する
  • 従業員の役割が明確である
  • 従業員の主体性を向上できる

ここでは、種類別にメリットを詳しく解説します。

3-1. 職能資格制度のメリット

職能資格制度はシンプルな仕組みであるため、3つの中で最も導入しやすい制度です。

大企業など複数の事業を展開している場合、全社で制度を統一でき、人事異動や部署異動にも柔軟に対応できます。さまざまな職務を経験することで、ゼネラリスト育成につながるでしょう。

職能資格制度は、勤続年数が長いと自然に等級が上がり、降格することもありません。従業員が安心して働くことができ、帰属意識が高まりやすくなります

3-2. 職務等級制度のメリット

職務等級制度では、職務の成果により評価されるため、明確で公正な人事評価をおこなえます。

勤続年数や学歴に関わらず、完全な成果主義で、年功序列のような概念はありません。生産性に見合った従業員のみを雇用することで、人件費削減につながります

担当する職務に専念でき、比較的短い期間で専門性を高められるため、スペシャリスト育成に適した制度です。

3-3. 役割等級制度のメリット

役割等級制度は、与えられた役割と成果で評価をおこなうため、従業員の貢献度に応じた合理的な評価が可能です。

役割によって求める内容が明確であるため、従業員自身で目標を設定しやすく、目標達成に向けた自主的な行動につながります。

4. 等級制度の種類別のデメリット

デメリットと書かれた木材

3つの等級制度にはそれぞれデメリットもあります。制度導入前に、デメリットも理解しておきましょう。

職能資格制度のデメリット

  • 年功序列になりやすい
  • 長期的な人件費が高くなる

職務等級制度のデメリット

  • 業務の柔軟性が低くなる
  • 職務が固定されやすい

役割等級制度のデメリット

  • 制度設計が難しい
  • 従業員のモチベーションを下げる可能性がある

ここでは、種類別にデメリットを解説します。

4-1. 職能資格制度のデメリット

職能資格制度は年功序列になりやすいため、従業員によっては経験値と能力が釣り合わず、公正な人事評価がおこなわれないケースも考えられます。特に新入社員や若手社員のモチベーションを下げるかもしれません。

また、勤続年数が長い従業員が多くなると、人件費の負担が大きくなります

社員のモチベーション維持のために、教育制度を充実させたり、面談の機会を作っておくことが重要です。

4-2. 職務等級制度のデメリット

職務等級制度では、職務記述書で職務の内容を定義します。職務記述書が原因で、社員が柔軟性の低い人物になってしまう可能性があります。

そもそも職務記述書とは、公正で客観的な人事評価をおこなうための重要なツールです。具体的な職務内容や必要なスキル、難易度などが記されています。

職務記述書に記されていないことは、取り組む必要がないという考えが生まれやすくなります。業務の柔軟性が低くなり、最悪の場合、従業員間で職務の押し付け合いなどトラブルが発生するかもしれません。

また、異なる職務に異動させにくく、職務が固定されやすくなる傾向にあります。

上司だけに限らず、仕事上でのつながりが強い同僚・部下などから、社員の行動を評価してもらうことが重要です。職務記述書の範囲内にとどまらず、柔軟に対応できる社員になるでしょう。

4-3. 役割等級制度のデメリット

役割等級制度は役割の設定が難しく、自社にどのような役割設定が必要か分析する必要があります。この分析が不十分だと、企業の生産性が上がり、人件費だけ膨らむ事態になりかねません。

必要に応じて外部コンサルタントの力を借りるなどして、制度を設計する方が良いでしょう。

人事異動によって役割の内容が変わる場合、一時的に等級が下がることが考えられます。等級が下がることで従業員のモチベーション低下を引き起こす恐れがあるため、注意が必要です。

また、適切な人事評価がなされなかった場合も従業員のモチベーション低下へとつながりかねません。組織が成功するためには、従業員の成長とパフォーマンスの向上が不可欠です。

そこで当サイトでは、人事評価制度の種類や導入までの流れについてまとめた「人事評価の手引き」を無料で配布しています。ぜひこちらからダウンロードして、適切な人事評価体制の構築にお役立てください。

5. 等級制度の作り方

評価を入力している人

等級制度の仕組みについて理解できたら、次は等級制度を設計する方法を見ていきましょう。

等級制度を作る具体的なステップは以下の通りです。

  1. 等級制度の方針を決める
  2. 等級制度の種類を決める
  3. 等級数を決める
  4. 等級ごとの定義を決める
  5. シミュレーションをおこなう

それぞれについて詳しく解説します。

5-1. 等級制度の方針を決める

まず、大きな枠組みとなる等級制度の方針を決めましょう。

方針を決めるにあたって重要なのは、自社の経営目標や経営課題を明確にすることです。これらを明確にすることで、目標や課題を解決すべき等級制度を作成できます。

方針が曖昧なままだと、企業が求める理想像とは大きく異なる等級制度になりかねません。

5-2. 等級制度の種類を決める

次に等級制度の種類を決めましょう。前述のように、3つの等級制度にはそれぞれメリットとデメリットがあります。

各等級制度の仕組みをしっかりと理解し、最初に決定した方針と照らし合わせてどの等級制度を採用するか検討しましょう。

5-3. 等級数を決める

採用する等級制度が決まったら、等級ごとに細分化をおこない、等級数を決定します。

一般的には、管理職層が2〜3、一般従業員層が3〜4程度が目安です。会社の規模や従業員の数に応じて調整しましょう。

5-4. 等級ごとの定義を決める

等級数が決まったら、等級ごとに期待する能力や役割など定義を設定していきましょう。

等級の定義を明確にすることで等級への理解が深まるとともに、等級差に関する不満や不安を減らせます

5-5. シミュレーションをおこなう

最後に、作成した等級制度に沿ってシミュレーションをおこないましょう。実際の従業員を等級ごとに振り分けてみると、イメージしやすくなります

シミュレーションを十分におこなうことで、適切な人材配置がしやすくなり、従業員の満足度もアップするでしょう。

6. 等級制度の事例

CaseStudyと書かれた虫眼鏡

等級制度は実際の企業でどのように活用されているのか、事例をご紹介します。

  1. 株式会社ココナラ
  2. 株式会社ISAO

6-1. 株式会社ココナラ

株式会社ココナラは、スキルのフリーマーケット「coconala(ココナラ)」を運営するベンチャー企業です。

下記の5項目から、11段階でグレードを分類した等級制度で運営しています。

  • 裁量
  • コミット範囲
  • 育成責任
  • 業務レベル
  • ノウハウレベル

人事制度設定時は3段落だったものを11段落に増やすことにより、評価基準をより明確化させました。

参照:評価に「曖昧さ」は不要。5つの軸で11段階のグレードを定める、ココナラの等級制度 | SELECK [セレック]

6-2. 株式会社ISAO

株式会社ISAOは、階層や管理職を設定しないバリフラットとよばれるモデルを導入する企業です。

等級は11のグレードに設定されており、従業員の成果と処遇が見合ったものになるようになっています。具体的には、「コア」という基礎点をもとにほか5項目で加減点して、最終的な等級が1〜11になるよう決定する仕組みです。

等級は必要に応じて随時見直され、従業員の等級は社内専用のSNSで公開されます。

参照:評価者を「自分で」選ぶ。通年リアルタイムで昇降級する「権威を作らない」等級制度 | SELECK [セレック]

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人事評価制度は、健全な組織体制を作り上げるうえで必要不可欠なものです。
制度を適切に運用することで、従業員のモチベーションや生産性が向上するため、最終的には企業全体の成長にもつながります。

しかし、「しっかりとした人事評価制度を作りたいが、やり方が分からない…」という方もいらっしゃるでしょう。そのような企業のご担当者にご覧いただきたいのが、「人事評価の手引き」です。

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