目標の数値化とは?人材育成における効果的な設定方法や注意点を解説 |HR NOTE

目標の数値化とは?人材育成における効果的な設定方法や注意点を解説 |HR NOTE

目標の数値化とは?人材育成における効果的な設定方法や注意点を解説

  • 組織
  • 人事評価

評価を入力する人

日々の業務をこなすうえで、目標の有無はモチベーションに大きくかかわるポイント。また、目標があっても内容が曖昧では「何をどれくらい進めればいいのか」が不明瞭で、次第にパフォーマンスの低下を招きます。

そこで考えたいのが目標の数値化です。目標を数値化することにはさまざまなメリットがあり、実施している企業も数多くあります。ここでは、目標の数値化について、効果的な設定方法や注意点などについて解説します。

【従業員の評価、適切におこなえていますか?】

人事評価制度は、健全な組織体制を作り上げるうえで必要不可欠なものです。
制度を適切に運用することで、従業員のモチベーションや生産性が向上するため、最終的には企業全体の成長にもつながります。

しかし、「しっかりとした人事評価制度を作りたいが、やり方が分からない…」という方もいらっしゃるでしょう。そのような企業のご担当者にご覧いただきたいのが、「人事評価の手引き」です。

本資料では、制度の種類や導入手順、注意点まで詳しくご紹介しています。
組織マネジメントに課題感をお持ちの方は、ぜひこちらから資料をダウンロードしてご覧ください。

ダウンロード

1. 目標の数値化とは

PCを見ながら相談をする女性たち

目標の数値化とは、達成すべき目標について数値を用いて設定することです。「売り上げをアップさせる」「従業員を採用する」という曖昧な目標ではなく、「売り上げを前年よりも○%アップさせる」「1年間で従業員を5人採用する」など、より具体的に目標を設定します。このように目標の数値化を行うことで、従業員と管理側の双方にあらゆるメリットが期待できます。

2. 目標を数値化するメリット

メリット

目標を数値化することにはどのようなメリットがあるのかチェックしておきましょう。

2-1. 目標を明確にすることで「何をすべきか」が理解しやすい

目標を数値化することで「目標を達成するために必要な行動」を理解しやすくなります。例えば、ダイエットをする際も「少し痩せたい」という目標と「3カ月以内に5キロ痩せる」という目標では、後者の方が具体的な行動予定を立てられるでしょう。

ビジネスでも同様に、「売り上げを上げる」というような漠然とした目標では、行動する方向性を誤ってしまう恐れもあります。そこで「新規顧客を○件獲得する」「受注継続率を○%にする」など数値を絡めて具体的にすることで、行動に必要なステップを明確にすることが可能です。

2-2. モチベーションアップや維持につながる

日々の仕事が「ただこなすだけの作業」になってしまうと、モチベーションの低下を招きます。目標を数値化すれば、現在の達成度が具体的に把握しやすいため、「目標達成のためにどれくらい頑張ればよいのか」がわかりやすくなり、モチベーションアップや維持につながります。

2-3. 業務の進捗を把握しやすくなる

目標が数値化されることで、目標に対して進捗を具体的に把握できます。また、中間報告などで目標に対しての達成率によって、計画の軌道修正を迅速かつ柔軟に判断できるのもポイントです。課題・成功点などの洗い出しや明確な指示だしがしやすくなる点も数値化のメリットといえるでしょう。

2-4. 公平・公正な評価がしやすい

目標が数値化されていないと、客観的に公正な評価がしにくいものです。しかし、目標が数値化されていることで、達成・未達成がシンプルに評価できるようになります。また、未達成の場合でも「どれくらい達成できなかったのか」が見えることで、次の目標設定や業務へ生かすことが可能です。

また、具体的な目標をかかげるだけでなく、目標に対して定期的に評価を行うことも従業員のモチベーション維持や向上のために欠かせない点です。目標や行動計画の立案と同時に、体系だった人事評価制度の運用は切っても切り離せないものです。しかし、そもそも現状、体系だった人事評価制度がなく導入を検討されている方もいらっしゃるかもしれません。

人事評価制度を整えると言っても何から手をつければ良いか分からずお困りの方へ向けて、本サイトでは「人事評価の手引き」を無料で配布しています。自社にとって適切な人事評価制度を検討するために、まずは人事評価制度について網羅的に理解したいという方は、こちらから資料をダウンロードしてご活用ください。

3. 目標の数値化を効果的に実践するには

面談をする様子

目標数値化を人材育成に活かすためには押さえておくべきポイントがあります。

3-1. 個々の能力に見合った目標を設定する

目標を数値化するといっても、達成ラインが簡単すぎたり困難すぎたりしてはモチベーションアップにつながりません。また、人によって能力も異なるので、それぞれに合わせた目標を設定しましょう。人数が多く個別の設定が難しい場合などは、ランク分けによる目標の数値化をするのも一つの手です。

3-2. 目標達成までのステップを分解する

目標の数値化は「目標達成のために今すべきことは何か」を考えてこそ意味を成します。目標とセットで、必要なアクションも検討しましょう。

仮に、「新規顧客を5件獲得する」という目標を立てたとします。目標達成への道のりを分解すると、「電話をかけて営業する」「企業へ訪問して営業する」「営業メールを送る」などの行動が必要です。この行動にも数値を設定することで「1日に電話を○回かける」「1週間で○社に訪問する」「1カ月に○通のメールを送る」など、取り組む行動が明確になります。

4. 管理部門の目標はどう数値化する?

首をかしげている人

営業や製造などに携わっている従業員であれば、利益や売り上げなど目標の数値化が比較的簡単です。しかし、行動が売り上げに直結しない管理部門の場合はどのような目標を設定すればよいのでしょうか。

4-1. どんな状況を達成するか、成果目標を定める

経理や人事、営業支援などの管理部門は「業務の平準化・効率化」や「企業理念の浸透」「従業員の残業削減」などを目標にするケースが多いでしょう。その時「どのような変化が起きたか」という点に着目すると、数値化する目標やそれに対する評価に納得感が生まれます。

  • 部署の平均残業時間を月〇時間以内にする
  • 企業理念の理解度チェックを実施し、○点以上の従業員が%以上
  • 新人研修の満足度で「満足」が○%以上

4-2. 活動頻度、回数を数値化する

新人研修などを実施した場合、その成果を数値化し、研修がどの程度役に立ったかを自身で判断するのは困難です。このようなケースでは、企画や実施回数、制作物などの活動に関する部分を目標に設定してみましょう。

  • 半期ごとに一度、研修会を開催する
  • 四半期ごとに一度、面談を行う
  • 社員向けのメルマガを週に1通送る

ただし、活動ばかりに目が行ってしまうと「とりあえずやればいい」と逆効果になってしまう恐れがあるため、数値化した業務の成果目標と合わせてコントロールする必要があります。

5. 目標を数値化するうえでの注意点

注意点

目標の数値化は個々の従業員が成果を上げるために重要といえます。しかし、数値化のデメリットを理解していないと、逆効果となってしまう恐れもあるため注意が必要です。

5-1. 行動が数値優先になる恐れがある

目標設定した数値を重視するあまり、過剰に数値を優先する考えが広まってしまう恐れがあります。これにより、「数値のために手段を選ばない」「数値だけを見て評価をする」といった事態に陥ると、従業員や取引先からの信頼を失うことにもつながりかねません。

本来であれば成果を上げるための数値による目標設定のはずが、離職率の上昇や顧客離れを引き起こし逆効果となってしまいます。成果を上げて目標を達成することは大切ですが、数値を追い求めた先で何を達成したいのか、経営課題とリンクする目標を掲げることが大切です。

5-2. 数値化していない部分への関心がなくなる

数値化することで目標が明確になるのは大きなメリットですが、一方で数値化されていない部分への関心が薄くなる恐れがあります。例えば、「1日に○件営業する」という目標を立てた場合、数値化した営業件数に関しては熱心に取り組むでしょう。しかし、ほかの従業員のフォローや社内の取り組みへの参加など数値化されていない部分に関心が向かなくなることが考えられます。

そのため、ただ目標を数値化するだけではなく、日々の業務を広い視点でとらえることも同時に意識することを忘れてはいけません。

6. 数値化した目標を指導、評価の根拠に

パソコンを手に持って微笑む女性

目標を数値化して管理すれば、従業員のモチベーションアップや透明性のある評価が可能になり、人材育成の活性化が期待できます。しかし、数値を重視しすぎてしまうと悪影響を及ぼす恐れもあるため、活用には十分な注意が必要です。適切な目標の数値化で、従業員の意欲向上や成長のサポートを図ってみてはいかがでしょうか。

【従業員の評価、適切におこなえていますか?】

人事評価制度は、健全な組織体制を作り上げるうえで必要不可欠なものです。
制度を適切に運用することで、従業員のモチベーションや生産性が向上するため、最終的には企業全体の成長にもつながります。

しかし、「しっかりとした人事評価制度を作りたいが、やり方が分からない…」という方もいらっしゃるでしょう。そのような企業のご担当者にご覧いただきたいのが、「人事評価の手引き」です。

本資料では、制度の種類や導入手順、注意点まで詳しくご紹介しています。
組織マネジメントに課題感をお持ちの方は、ぜひこちらから資料をダウンロードしてご覧ください。

ダウンロード

--------------------

\4月24日限定開催!/
人事×ChatGPTの具体的な活用術術を紹介!

ChatGPTをはじめとする生成AIを業務に取り入れることで、業務時間の圧縮や業務量の削減が期待されます。

今回は、人事担当者の方が今日から使えるChatGPT活用術として、

組織開発に関するChatGPT活用を株式会社リーディングマークのプロダクト企画室副室長/AIエバンジェリストの今村健一郎氏に、

労務領域の業務に関するChatGPT活用を社会保険労務士の加藤秀幸先生にお話いただきます。

実際に使えるプロンプトを交えた実践的なノウハウもご紹介しますのでこちらから視聴予約をして、是非ご参加ください。

 

▷こんな方におすすめ!
・人事業務の担当者の人手が足りず困っていて業務効率を上げたい

・ChatGPTに興味はあるけれど、どんなことに使えばよいか分からない

・業務にChatGPTを取り入れたいが、イメージしているような回答が出てこない

 

▼当日の視聴予約はこちらから!▼
https://seminar.hrnote.jp/post/95

ChatGPTで変わる人事業務【実践編】

昨今のHR領域では、いかにAI・データの活用をおこなえるかが課題となっており、ChatGPTの登場により、ますます注目度が高まりました。
一方でChatGPTを業務に取り入れていきたいと考えている方の中には、

  • ChatGPTではどのような業務に取り入れられるのかわからない
  • 興味はあるものの、具体的にどの場面で活用できるのかわからない

などと考える方がいるのではないでしょうか。

本資料では、「ChatGPTの導入によって人事業務にどのような変化がでるのか」についてわかりやすく解説しています。
人事業務×ChatGPT活用について知りたい方は、ぜひご確認ください!

人事業務に役立つ最新情報をお届け!メールマガジン登録(無料)

HR NOTEメールマガジンでは、人事/HRの担当者として知っておきたい各社の取組事例やリリース情報、最新Newsから今すぐ使える実践ノウハウまで毎日配信しています。

メルマガのイメージ

関連記事

リスキリング4つのフェーズと、従業員成長のための4段階|仕事旅行社 田中 翼

リスキリング4つのフェーズと、従業員成長のための4段階|仕事旅行社 田中 翼

「会社は変わらなければ潰れる…でも、変わるには何が必要なのでしょうか?」 ある経営者がつぶやくと、その言葉が会議室に重い雰囲気を運んできました。 変化の波は、容赦なく企業を飲み込んでいきます。その波に押し流さ […]

  • 組織
  • キャリア開発
2024.04.18
根本 慎吾
次世代の人材育成とは〜発信と共有の場がもたらす組織変革とモチベーション向上〜

次世代の人材育成とは〜発信と共有の場がもたらす組織変革とモチベーション向上〜

ビジネス環境の変化も早く、人口減少、多様化する価値観など、人事部の方にとってこれほど人材育成が複雑で高度化している時代は今まで類をみないのではないでしょうか? たとえば、これまでのような画一的な研修、強制的な異動や転勤を […]

  • 組織
  • 人材育成・研修
2024.04.17
松野天音
「キャリアの壁(女性社員本人の壁)」を乗り越えるための意識変革|本人・上司・全社で実現する女性活躍推進

「キャリアの壁(女性社員本人の壁)」を乗り越えるための意識変革|本人・上司・全社で実現する女性活躍推進

2023年3月期の有価証券報告書から女性管理職比率の開示が義務付けられるなど、女性活躍を推進する気運が一層高まっています。一方で、「なかなか女性の管理職が増えない」とお悩みの企業は少なくありません。 本連載では「本人・管 […]

  • 組織
  • キャリア開発
2024.04.17
根本 慎吾
「チーム愛媛」のデジタル人材育成「高度デジタル人材シェアリング事業」に密着!

「チーム愛媛」のデジタル人材育成「高度デジタル人材シェアリング事業」に密着!

愛媛県では、県・市町による協働事業「チーム愛媛」高度デジタル人材シェアリング事業の一環として、職員を対象とした各種研修・勉強会が開催されています。 今回編集部はその中の「BIツール勉強会」に参加させていただき、実際の勉強 […]

  • 組織
  • 人材育成・研修
2024.04.15
HR NOTE 編集部
「4つのエビデンスから判断せよ」HR Analytics & Technology Lab 所長に聞く人事データ活用術【後編】

「4つのエビデンスから判断せよ」HR Analytics & Technology Lab 所長に聞く人事データ活用術【後編】

上場企業における人的資本の情報開示が義務化されたことを背景に、自社の人事データを正しく管理し活用することの重要性が高まっています。 しかし、人事データをとりあえず集めたが、その後の効果的な分析ができずにいる企業がとても多 […]

  • 組織
  • 組織・その他
2024.04.15
金井一真

人事注目のタグ