社員数が増えていくにつれて、経営層の意思決定や経営層から現場メンバーへの指示だしをスムーズに進めることが難しくなっていきます。
「執行役員」とは、拡大していく組織の運営を円滑に進めるための潤滑油のような存在に当たります。しかし、執行役員について正確に内容を理解できている人は少ないのではないでしょうか？
そこで本記事では、冒頭でお伝えした課題を解決するための役職「執行役員」について、その役割や会社での立場などを詳しく紹介していきます。
目次
1.執行役員とは？
執行役員は、「業務の執行」において最も中心に位置する役職になります。
取締役あるいは取締役会から、特定の事業部門についての業務遂行に関する責任を任されている、現場のリーダーのような存在です。
次に、執行役員について誤解されやすいポイントを紹介していきます。
1-1 執行役員は経営に参画しない
執行役員について理解する上で誤解しやすいのが、執行役員は基本的に「従業員」であるということです。
会社法上で定義されている役員と混同しがちですが、それらは「取締役」「監査役」「会計参与」を指し、会社の運営方針やその他の重要事項への決定権を担う人たちに当たります。
一方、執行役員には会社経営や重要事項への決定権がなく、会社法上の役員が定めた確定事項を受けて現場メンバーたちに業務の指示出しをする役割を担っています
- 会社法上の役員
- 会社の運営方針やその他の重要事項に関する決定権を担う
- 「取締役」「監査役」「会計参与」にあたる
- 執行役員
- 会社経営や重要事項への決定権はなく、基本的に従業員と同じ
- 会社法上の役員が定めた確定事項を受けて現場メンバーに業務の指示出しをする
1-2 執行役員の設置は義務ではない
執行役員は、会社法・商業登記法上で定められている役職ではないため、設置は法的に義務ではありません。
そのため、株主総会での選任も不要で、「部長」や「課長」などと同様に社内で自由に決定できます。
基本的に執行役員は取締役直下で動くため、取締役会で選任されることが多いです。
2.執行役員を任命する目的
それでは、執行役員を任命する目的とは何なのでしょうか。
執行役員を導入する制度は、1997年にソニーが実施したことで話題になりました。
当時ソニーは、取締役の事業集中によって事業遂行や管理が不十分だったことを問題視しており、その課題の解決策として執行役員の任命に至りました。
執行役員の制度を導入した結果、取締役の役割が分担され、執行役員は事業の遂行、取締役は会社経営に注力する体制を実現させました。この事例をきっかけに、日本での執行役員制度の導入が進み始めました。
参照：グループ経営のための 新経営体制の構築 －真のグローバル企業を目指し 取締役会を改革、「執行役員制」を導入－
3.執行役員制度を導入するメリット
次に、執行役員制度を導入するメリットを3つご紹介します。
3-1 経営陣が意思決定に注力できる
ソニーの事例にもあるように、執行役員を導入することで経営陣は実務をおこなうことがなくなり、経営の意思決定に集中できます。
また、現場でも執行役員が事業推進にコミットすることで、現場の状況を常時把握できるようになり、業務に関する意思決定のスピードが上がります。
3-2 次世代の後継者育成に繋がる
執行役員制度は、人材育成施策としても導入されるケースがあります。
次世代の経営を担わせたいと思う人物を執行役員に選任し、一定の責任と裁量の中で業務や意思決定を行わせることで、疑似的な経営経験を積ませることができます。
また、「執行役員は次世代の経営を担う後継者である」という認識のもと、執行役員制度を人材育成として扱う企業も多く存在します。
3-3 給与を経費にできる
取締役の報酬は一定の基準を満たさないと経費として税務上計上することはできません。しかし、執行役員は「従業員」であるため、従業員給与・賞与として税務上処理ができ、経費として扱えます。また、委任型においても同様のことがいえます。
- 定期同額給与
- 毎月固定額の役員報酬が支払われていれば経費換算できる
- 事前画定届出給与
- 定期給与を支給していない役員などに報酬を支払う際、事前にその旨を税務署に届け出していれば経費換算できる
- 利益連動給与
- 利益が出た場合に支払われる給与は、条件を満たせば経費換算できる
4.執行役員制度を導入するデメリット
次に、執行役員制度を導入するデメリットについて2つ紹介します。
4-1 役割や立場が不明瞭になりやすい
部長や事業部長などが存在する場合、執行役員と先述した役職者の役割の違いが曖昧になり、現場の混乱を招く恐れがあります。
役職の形骸化や現場での混乱により、制度が機能しないことを避けるため、それぞれの権限が及ぶ範囲を明確にしておく必要があります。
4-2 意思決定スピードが落ちてしまう可能性がある
先述したように、執行役員は取締役の会社運営に関する意思決定の元に業務の指示出しをします。そのため、取締役は現場の状況を把握している必要があります。
しかし、執行役員からの情報共有が足りなかったり現場の声を届けられないと、取締役の意思決定を遅らせたり、意思決定内容の精度が落ちてしまうことになるため、業務執行だけでなく、現場の状況について適宜情報共有する必要があります。
5.執行役員制度の導入するための手続き
最後に、執行役員の制度導入に向けて踏むべき手続きを紹介します。
5-1 取締役会の開催
執行役員の選任は、会社の任意で実施され法的に定められていません。
一般的に、取締役の意思決定に基づき事業推進を行っているので、取締役会で選任・解任を決定します。
5-2 報酬を決める
執行役員は基本的に「従業員」なので、一般社員同様に給与や賞与として報酬が支払われます。「役員」となっていますが、役員報酬は必要ありません。
原則、執行役員の報酬額は社内での序列に準じ、本部長より高く役員クラスより低い金額となることが多いようです。ちなみに、本部長クラスの平均年収は1200万円に対し、執行役員の年収の相場は1500万～1600万円になります。
5-3 契約形態を決める
執行役員に当たる人物は、会社と契約を結ぶ必要があります。契約形態には、「雇用型」と「委任型」の2種類があります。一般的には「雇用型」として会社と雇用契約を結ぶケースが大半のようです。
- 雇用型
- 執行役員は従業員として会社に所属するため、給与や待遇などは会社の規定に即したもの。
- 執行役員規程で定めたとしても労働法規により、その責任追及には一定制限される可能性がある。
- 委任型
- 企業側、執行役員、双方いつでも解約する自由があり、受任者の独立性が認められ、裁量が広く、その対価として報酬が与えられる。
- 受任者の専門的な能力に着目し委任されているため、任期は自由。また、委任者と受任者が対等な関係にあることが前提となっている。
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事業承継QA03
5-4 任期の設定
企業によって任期は様々です。
一般的に「委任型」で結んでいる場合任期を自由に決めることが多く、「雇用型」の場合は従業員と同様に就業規則の規定が適用されるため定年制が適用されるケースが多くなっています。
「雇用型」の場合、任期の途中で定年を迎え、「従業員」でなくなった場合は、執行役員としての職務も失うことになります。
5-5 保険への加入
「雇用型」の契約をしている場合のみ、ほかの従業員同様に雇用保険や労災保険の対象者になります。
ただし「委任型」で契約している場合、保険適用対象外となるため注意が必要です。
5-6 執行役員規定を作成する
執行役員制度には法律上のルールがないため、会社と執行役員の双方を守るために、「執行役員規程」を設けておきましょう。役割の定義を明確にしていないと、本部長などの役割と混同してしまうため整理しておきましょう。
作成において注意すべき点として、執行役員は「従業員」に当たるため、規程は労働基準法に沿って策定する義務があるということが挙げられます。この義務に違反すると、３０万円以下の罰金という刑罰が科される危険があります（労働基準法１２０条１号）
残業や有給休暇についての規定に関しても、従業員の規定と同じく記載しておきましょう。
6.まとめ
いかがでしたでしょうか？
執行役員制度を導入することで、経営陣の意思決定が迅速化されるだけでなく、次世代の後継者育成に繋がるなど人事施策としても扱うことができます。
ぜひ記事を参考に、執行役員制度の検討や自社の執行役員制度にどんな意図があるのかなど調べてみてください。
▼執行役員とは
「取締役や取締役会が定めた確定事項を受けて、現場メンバーに業務の指示出しをする」役割を担っている
▼会社での立ち位置
一般的に、従業員の立ち位置であって会社役員には該当しない。そのため、経営には参画していない。
従業員の中では最高役職であり、能力を評価され、企業の次世代を担う人が任命される。
▼執行役員設置目的
「経営陣の意思決定の迅速化」
→執行役員に事業の推進を任せることで、経営陣の負担を軽減する
