ダイバーシティ経営とは｜取り組み内容、メリット、導入時の注意点を解説

近年、「ダイバーシティ」という言葉を耳にする機会が増えたのではないでしょうか。

その背景には、労働人口減少や企業のグローバル化、雇用観や労働観の変化、消費の多様化など様々な変化が背景として存在します。

本記事では、ダイバーシティおよびダイバーシティ経営とは何か、そしてダイバーシティ経営のメリットやデメリットについて詳しく説明します。

また、ダイバーシティ経営を実施する上での注意点や他社事例もご紹介しますので、ダイバーシティ経営に関する理解を深める参考にしてください。

ダイバーシティ/ダイバーシティ経営とは

ダイバーシティ（英語：diversity）は、直訳すると多様性という意味になります。

ダイバーシティとは、主に人が他人と自分は違うと判断するときに用いる特徴のことを指しますが、大きく分けると「表面的な多様性」と「深層的な多様性」に分けることができます。

表面的な多様性	人種/国籍/民族/宗教/年齢/性別/学歴/身体障害/第一言語などのことを言います。自分の意志では変えることが難しいものが多く、一般的に多くの人が他人と自分を区別するために使っている特徴です。
深層的な多様性	価値観/信念/特性/スキル/専門的な知識/心理的肉体的能力/コミュニケーションの取り方/受けてきた教育/働き方などのことを言います。表面的には同じに見えるため観察することが難しく、見落とされがちなものです。

ダイバーシティ経営のメリット・デメリット

ダイバーシティ経営のメリット

1. 優秀な人材の獲得と従業員の定着

人手不足が進む中、優秀な人材を自社に惹きつける重要性が格段に高まっています。

ダイバーシティ経営により、さまざまな労働観や働き方の多様性を認めることで、社員が働きやすい魅力的な職場にすることができれば、優秀な人材を採用や離職率の低下を見込むことができます。

また、日本人だけでなく外国人を雇用することで従業員の国籍にも多様性が広がり、日本人従業員とは違った考え方やアイデアを企業に取り入れることができます。

日本の労働人口が減少し続けていることも考慮すると、これから外国人を雇用することは新たな労働力の確保にもつながることでしょう。

2. 新しいアイデアが生まれやすくなる

年齢や性別や国籍といった表面的な多様性だけでなく、これまでの経験や価値観といった深層的な多様性も広がることで、新たなアイデアが生まれやすくなります。

従業員の多様性がなく同質性の高い企業では、似たような視点や価値観からしか判断できず、革新的で創造的なアイデアは生まれにくくなり、多様化する消費者ニーズに対応することも難しくなるでしょう。

新しいアイディアも、0から1にするのが得意な人や、1から100にするのが得意な人など、さまざまな人が意見を出し合いながら形になっていくものです。

実際に、斬新的な製品やサービスが誕生し続けているアメリカのシリコンバレーでは、「研究者やエンジニアたちの過半数以上が外国生まれである」という調査結果もあり、新たなアイディアが人材の多様化により生み出されていることがわかります。

3.企業の評価が上がる

ダイバーシティ経営に取り組んでいることが情報として社会に出ることで、資本市場における評価や企業価値も高まります。

近年、企業への投資に際して、「環境（Environment）」「社会（Social）」「ガバナンス（Governance）」の側面を重視して企業評価をするESG投資といった考え方も主流になっています。

特に、ダイバーシティ経営の一環として、女性の活躍を推進することで注目を集める企業も多くなっています。

ダイバーシティ経営のデメリット

1. コミュニケーションにおける従業員のストレス増加

ダイバーシティ経営を推進することで、さまざまな価値観を持った労働者が一緒に仕事をすることになります。

その結果、文化の違いや、言語の問題、仕事に対する考え方違いなどを感じ、ストレスを感じてしまう可能性があります。

2.パフォーマンスが低下する危険性

多様性のある組織になると、考え方の違いから話が前に進まなかったり、場合によっては揉めてしまったりと、パフォーマンスの低下を引き起こす危険性があります。

人は、過去の経験や環境により、誰もが無意識の偏見や固定概念を持っています。

無意識のうちに性別や年齢、国籍、人種などの違いを根拠に決めつけてしまうこともあるため、多様な人材が気持ちよく活動できない場合もあります。

3. 周りに気を使うことが増える

多様性を認めることで、どうしても少数派になってしまう人が出てきてしまいます。

たとえば、日本人比率の高い企業の外国人従業員や、育児や介護などで短時間勤務をしている従業員です。

特に時短勤務の従業員では、自分の勤務状況が他のメンバーやチーム全体に迷惑をかけていると感じてしまうケースも考えられます。

ダイバーシティ経営を実施する上でのポイント

では、このようなダイバーシティ経営を導入した際のデメリットが起きないようにするためにはどのようにすれば良いでしょうか。

ダイバーシティ経営を実施する上で重要な２つのポイントについて説明します。

<1>1人ひとりの多様性を受容できるように従業員の意識改革をする

まず、1人ひとりの違いに価値を見出し、その価値を尊重して受け入れるスタンスを醸成できるように、積極的な社員教育の場を設けること必要です。

1人の能力の高さが価値を生み出す原動力となる場合もありますが、各メンバーの能力の違いを活かして価値創造の原動力にすることも可能です。

他者との違いを理解した上で、リスペクトすることの重要性を訴えかけましょう。

また、一人ひとりの従業員の違いによる意見の衝突が、新たなアイデアや考え方へと昇華できるようにするためには、従業員同士の話し合いの場を多く設ける必要があります。

そのために、ミーティングやレクリエーションをおこなったり、社内に従業員同士が自然な話し合いをできるような共有スペースを設けるのが効果的です。

<2>組織が目指す方向を浸透させて組織としての一体感を作る

企業経営において従業員の多様性をただ認めるだけでは、従業員が好き勝手に行動し、組織として崩壊してしまう危険性があります。

チームパフォーマンスを最大化するためには、従業員の目指す目的を一致させる必要があります。

自社のビジョン、ミッション、バリューなどを明確に設定し、それを従業員に浸透させることが重要になるでしょう。

多様性によって組織を分化させる一方で、組織を統合するような施策も打つ必要があります。

ダイバーシティ経営の事例

最後に、ダイバーシティ経営の理解が深まる3つの事例をご紹介します。

＜カシオ計算機株式会社の外国人活用事例＞

カシオ計算機株式会社では、外国人従業員がより働きやすい環境を作るために、ビジネス日本語検定の受験料を補助することで、従業員同士の円滑なコミュニケーションを促進しています。

また、母国帰国休暇を制度として設けることで、外国人が有給休暇を申請しやすい仕組みをつくったり、イスラム教の外国人労働者のためにお祈り部屋を設置するといったユニークな施策を実行しています。

＜キリンホールディングス株式会社の女性活躍事例＞

キリンホールディングス株式会社では、ビール市場が縮小する中、新たな市場を開拓するために「働く女性」をターゲットにした商品開発に力を入れていました。

その商品開発にあたり、男性社員だけでなく女性社員も企画提案に参加することで、多角的な企画提案を可能にしました。

これが社内でのダイバーシティを推進するきっかけとなり、これまで女性社員が少なかった営業や生産現場にも女性が登用されるようになりました。

その結果、女性管理職比率が上昇するだけでなく、配偶者転勤による最大3年の求職制度、醸成リーダー育成プログラムなど新たな取り組みも生まれています。

＜株式会社小川の庄の高齢者活用事例＞

株式会社小川の庄では、20歳から30歳の若手の採用を進めると同時に、「60歳入社」「定年なし」をスローガンに掲げ、高齢者の積極採用を進めました。

これにより、高齢者は強みである「経験/知恵/気配り」を発揮し、若手は「フレッシュさ/体力」などで勝負するといった、年齢の違いによる適切な役割分担が可能となりました。

結果として、チームパフォーマンスを向上させるだけでなく、平均勤続年数11年と働きやすい環境を実現しています。

最後に

労働人口減少や企業のグローバル化、雇用観や労働観の変化、消費の多様化など様々な変化を背景に、ダイバーシティは今後も注目されていく言葉でしょう。

ダイバーシティ経営は、他企業との競争優位を生み出す原動力になります。

しかし、実際に導入を進めていく際には注意しなければならないことを認識する必要もあります。

多様性を一方的に認めるだけでなく、企業としての目標を明確にすることをセットで考えるようにしましょう。