人事評価にはさまざまな方法がありますが、どの評価方法にもメリットとデメリットがあります。導入にも必要な手順があり、安易に決めてよいものでもありません。具体的な人事評価の手法と導入方法を詳しく解説します。
1, 人事評価における具体的な評価手法
人事評価には3つの軸があります。
1つ目は定められた目標の達成度など会社への貢献度を評価する「業績評価」です。2つ目は業務を遂行するために必要となる能力を評価する「能力評価」で、企画力や実行力、計画力などが評価項目になります。3つ目は業務への取り組み姿勢や勤務態度を評価する「情意評価」です。具体的な評価手法について解説します。
1-1. 目標管理制度（MBO）
Management By Objectivesの略で、従業員個人や部署などで立てた目標の達成度合いで評価する手法です。目標が明確なため評価がしやすく、従業員や部署側も納得しやすいメリットがあります。個々のモチベーションを高めるだけでなく、従業員自身がより高いスキルを身につける効果が期待できる点もメリットです。
反面、業種によっては目標が設定しにくい場合や、目標の達成にばかり目が向いてしまうこともあります。結果として目標そのものが低くなりすぎる、会社の方向性と合致しなくなってしまうなどの問題が起こる点がデメリットです。目標が高すぎても従業員のモチベーションが下がってしまうため、目標の設定に注意することが求められます。
1-2. コンピテンシー評価
「コンピテンシー」とは「高い成果を上げるための行動特性」を意味します。業務遂行能力の高い従業員の考え方や行動傾向をモデル化して評価する手法です。理想像を明確化することで評価がしやすくなるだけでなく、従業員が足りない部分に気づきやすく成長を促せるメリットがあります。
デメリットとしては各部門ごとに目指すべきモデル像を設定する必要があることです。さらに評価の基準も明確にしないと従業員もそれぞれの目標が設定できません。状況に応じてモデル像や評価基準を変更するのにも時間がかかるため、運用の難易度は高いといえます。
1-3. 360度評価
360度評価とは評価される従業員に関わるさまざまな人たちから判断してもらう手法です。上司のほかにも同僚や部下、関係部署の従業員などが人事評価に参加します。多くの関係者が関わることで評価の精度が上がる点がメリットです。
一方で部下の評価が気になって指導しにくくなる、上司に忖度する、社員同士の関係が気まずくならないよう遠慮してしまうなど、評価がぶれやすいデメリットがあります。
2. 人事評価制度の導入方法
人事評価制度を導入する流れは以下になります。
- 人事評価制度導入目的の設定
- 評価制度の検討と選定
- 評価基準と評価項目の検討と選定
- 処遇や待遇に関する規定の作成
- 人事評価システムの導入
- 従業員へ周知・運用開始
この流れにそって何をしていくべきかを解説していきます。
2-1. 人事評価制度導入目的の設定
会社によって理念や現状の課題は異なります。場合によっては部署ごとに問題が異なることも視野に入れて細かく分析することが重要です。自社にとっての理想の状態を明確な目的となるように設定します。
2-2. 評価制度の検討と選定
すべての評価制度にはメリットとデメリットがあります。それぞれをふまえた上で自社の理念や現状のほか、無理なく運用を続けられる内容かどうかも十分に検討することが重要です。
2-3. 評価基準と評価項目の検討と選定
評価制度が選定できたら評価基準と評価項目を明確化します。役職や職種ごとに求められる成果や能力は異なるため、従業員ごとに評価基準と評価項目を適切に定めることが重要です。モチベーション向上を目指して策定しましょう。
2-4. 処遇や待遇に関する規定の作成
評価結果を従業員に反映させる場合、給与や賞与、昇給などの処遇に関する規定としてマニュアル化します。評価結果と従業員の役職や給与、賞与などに明確な関連性が見られるようにすることが重要です。
就業規則や賃金規定の変更には監督署への届け出が必要になります。
2-5. 人事評価システムの導入
人事評価システムを導入するにあたり、まずは評価フォーマットを用意します。記入例を用意しておけば評価項目や基準も明確になるため、評価担当者ごとに違いが起きにくくなるため便利です。さらにシステムの見直しもしやすくなります。
また会社の規模によっては人事評価システムの導入も検討するとよいでしょう。人事評価のための情報収集や管理工数の削減にも便利です。その際には目的と予算、運用方法を明確にしたうえで複数のシステムの見積りを依頼します。後は見積りを参考に関係者全員で検討し、納得できるものを選ぶことが重要です。
2-6. 従業員へ周知・運用開始
人事評価制度の内容はそのまま従業員の処遇に反映されます。そのため運用を始める前にすべての従業員の理解を得ておくことが重要です。人事評価の内容をどのような目的のためにどう使うのか、従業員が制度に疑問を抱いたままになっていないかなど、説明会などを開いてしっかり解消しておきましょう。
もちろん評価を下す従業員への研修も欠かせません。人事評価システムを正しく理解し運用できなければ評価が不公平になる危険があります。人事評価の不公平さは従業員のモチベーションを下げるだけでなく、離職率増加による人材流出も招きかねない重要事項です。最悪の場合は訴訟となるケースも考えられます。
人事評価システムを実際に運用してみて初めて見えてくる課題への対処も重要です。こまめに問題点がないかを見直し、会社にあったシステムに作り直していくようにしましょう。
3. 人事評価制度の導入を成功させるためのポイント
人事評価制度を導入しても成功しなければ意味がありません。成功させるためのポイントをまとめてみました。
3-1. 誰でも理解できる内容になっている
人事評価制度の導入を成功させるためには従業員の理解が必要です。制度の内容が誰にでもわかりやすく、基準が明確になっていることでメリットがあります。
まずは従業員にとって評価内容が納得しやすいことです。とくに評価基準が行動の指針としやすい内容になっていれば目標が立てやすくなるだけでなく、モチベーション向上も期待できます。
また明確な基準は評価する側の主観も入りにくくなるものです。複数人で行えばより公平な評価となるため従業員の信用も増します。
3-2. 人事評価と給与の関係が明確である
人事評価制度の導入において、従業員が待遇の指標として人事評価制度に期待を抱いているという点も見落とせません。そのため人事評価が高くても他の従業員と給与額が変わらない場合、会社に対して不満を持つ可能性が高いです。
対策としては役職や職場などでも従業員の基本給に幅を設定しておくとよいでしょう。人事評価の良し悪しで評価と給与の関係を明確に示すことが可能です。人事評価によって給与差が出ることが伝わりやすくなります。
3-3. 評価基準は会社の成果に結びつく内容にする
人事評価の基準はあくまで「会社にとって求める人材かどうか」が前提です。業種が異なれば求める人材も当然変わってきます。会社が目指す方向性にあった成果が出るよう評価基準を設定しましょう。
4. 会社の実情にそった人事評価制度を導入しよう
人事評価制度は会社にとって重要な制度です。従業員を正当に評価することでモチベーションや生産性の向上につながり、会社の求める成果にもつながります。反面、運用に失敗すれば従業員の信頼を失いかねません。導入する人事評価制度は会社の実情に合致するものを選択しましょう。
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