こんにちは、PR Tableの楠です。
産業構造の変化や人生100年時代の到来など、企業を取り巻く環境は大きな変化を迎えています。このような変化が起きる中で、各企業は持続的な企業成長のためにDX（デジタル・トランスフォーメーション）に取り組んでおり、エンジニアやIT人材の採用活動が活発化しています。
しかし、IT人材は2030年には45万人の不足（※1）が予測され、エンジニアにおいては求人倍率が約10倍（※2）に達するなど、圧倒的に求職者の数が不足しており、緩和される傾向は見えておらず、今後も採用は難化すると考えられます。
このようなことから、難化するデジタル人材の採用における施策として「採用ブランディング」に取り組む企業が増えています。しかし、オウンドメディアやSNSを始めたはいいものの、なかなかうまくいかない、成果が見えてこないといったお悩みもまた増えています。
今回は、採用ブランディングを始めようとしている皆様に、取り組む前に知っておきたいポイントについてご紹介していきます。
※1：2019年3月発行「IT人材需給に関する調査」（みずほ情報総研）
※2：https://www.nikkei.com/article/DGXZQOUC060KF0W2A500C2000000/
【執筆者】楠 拓也 | 株式会社PR Table アカウントエグゼクティブ
1. デジタル人材の採用において採用ブランディングが重要な理由
そもそもデジタル人材の採用において採用ブランディングが重要な理由は、従来の採用活動を継続しても成果に結びつかなくなっていることでしょう。
圧倒的な求職者不足（売り手市場）の状況で従来の方法で採用活動をしても、母集団形成や内定承諾までいかないことが課題として多く挙げられています。
そのため、顕在層だけでなく転職潜在層を含めたデジタル人材に対して継続的に情報を発信し、認知や興味関心を獲得する採用ブランディングが重要になっています。
2. 採用ブランディング実行の3つのポイント
採用ブランディング実行におけるステップは、大きく分けて3つあります。
①課題把握、②解決準備、③実行です。採用ブランディングに取り組む多くの企業は①や②を疎かにしてしまい、うまくいかないケースが多いです。
今回は、この3つのステップについてそれぞれご説明します。
①課題把握
まず情報発信ではなく、ペルソナを考える
採用ブランディングや採用広報に取り組む際に、SNSやオウンドメディアの運用、採用動画の作成といった施策から考えてはいませんか？
まずは、候補者のペルソナから考えることが重要です。情報を届けたい人物がどんな人物なのか、年齢や職種やどんな情報を求めているのかを洗い出しましょう。
もし、ペルソナが曖昧な場合は社内の優秀な人材をペルソナと仮定して、ペルソナ像を組み立てていくのも良いでしょう。
考えたペルソナと採用情報や採用課題を比較する
そして、考えたペルソナと現状の採用活動を照らし合わせて、自社の発信に何が必要なのかを把握しましょう。
採用サイトに掲載されている情報はペルソナが欲しているものになっているでしょうか？
たとえば、30代の家庭を持っているペルソナを考えているのであれば、社内の家庭を持っているメンバーの働き方や、育児をしながら働きやすい環境や制度について積極的に発信する必要があります。
また、採用候補者の離脱理由から、発信すべき情報を考えるのもいいでしょう。候補者の離脱理由からは、何が伝わっていないかがわかります。
口コミサイトやSNSで第三者からも会社の情報が発信されている時代であるので、自社がどのようなイメージを持たれていて、自分達が伝えたいこととどれくらいギャップがあるのかを見極めるようにしましょう。
②解決準備
目的から考えて予算を策定する
採用ブランディングは、すぐに効果が出る施策ではなく、また効果を把握しづらい施策です。そのため、重要とはわかっていながらも、なかなか予算を取って進められない企業や、まずはお金のかからないSNS等を使って始めようとする企業が多くあるのではないでしょうか。
しかし、予算や体制を決めて取り組まなければ継続して取り組むことができず、採用ブランディングの効果を見込むことは難しいです。
予算を策定する際は、まず採用ブランディングの目的から考えることが重要です。
たとえば、自社採用の強化を目的にエージェント比率低減を考える場合は、比率の低減分の予算を採用ブランディングの予算として策定するのが良いでしょう。
実際に目的から予算を策定した際のKPIの考え方においては、こちらの記事を併せてご覧いただけますとより具体的なイメージが湧くと思います。
URL：https://hrnote.jp/contents/saiyo-prtable-kpi-20220405/
可能な限り専任の担当者を割り当てる
予算の次に重要なのが、体制作りです。継続的に取り組む上では採用ブランディングを始める前に社内で体制を作り、それぞれの役割を明確にしてから進めると、途中で目的やKPIが曖昧にならず取り組めます。
一番体制として理想的なのが、採用ブランディングの専任の担当者がアサインされることです。
特に採用ブランディングはこれまでの採用活動やプロモーション施策と異なり、取り組む期間が1年から3年と長い期間で計画する必要があります。
また、施策も採用に直結する施策ではないため、現在の人事や採用担当者の方々が追っているKPIと異なります。兼任で担当するとなると目標やKPIが複数となり、当初の目的がわからなくなってしまうということが良くあります。
目的を見失わないためにも専任の担当者をアサインするか、それが難しい場合は採用チーム内で共通認識をもち取り組むことが重要です。
③実行フェーズ
外部パートナーを選定する
体制作りに取り組むとはいえ、すぐに専任人材を採用するのは難しいかと思います。そのため、多くの企業では人事や広報担当者が兼任するケースが多いです。
すでに日々の業務で忙しい中に、オウンドメディアの制作やコンテンツ制作、広告出稿といった人事領域と異なる業務が発生するため、到底一人では対応することができません。その場合は、パートナーの選定が重要になります。
採用ブランディングの戦略設計や全体の進捗管理からサポートが必要な場合は、広告代理店やPR会社、人材大手がパートナー候補となりますが、採用ブランディングへの知見や実績があるかが重要になります。
また、コンテンツ制作やオウンドメディアの立ち上げ、広告出稿やSNS運用といった業務においても、自社だけで回すことが難しい場合は、制作会社への外部委託やフリーランスのライターを積極的に活用していく必要があります。
採用ブランディングは取り組む期間が長く、全体像が大きくなるため、予算や社内の体制に合った適切なパートナーを選んでいきましょう。
3.最後に
いかがだったでしょうか。採用ブランディングに実際に取り組む前のチェックポイントについてお話しいたしましたが、みなさんはどれくらいチェックがつきましたか？
ここまで採用ブランディングに関してお話ししてきましたが、弊社PR Tableは広報・PR支援ツール「talentbook」を提供し、顧客と伴走しながら企業のブランディングを支援しております。
戦略設計からコンテンツの作成、広告配信まで可能となっており、ダッシュボード上ではどのようなコンテンツが読まれているのか、PDCAを回すことができます。
特に採用ブランディングを検討されている・企業イメージを変えていきたい、リーズナブルに継続して発信したいという企業様にとってはぴったりなサービスですので、興味のある方はぜひお問い合わせください。
