GDで学生の「コミュニケーション力」を分析・測定できるのか?|BeyondCafe×村田製作所

2021年も3月が過ぎ、22卒の採用活動が本格化してきていますが、今年度は「オンライン選考」を中心に採用活動を実施している企業が多くなっているのではないでしょうか。

一方で、採用担当者の中には「オンラインだと、学生とのコミュニケーションが取りにくい」「グループディスカッション(GD)での見極めが難しい」と感じている方も多くいらっしゃるかもしれません。

そこで、HR NOTE編集部は、2021年2月18日、就活生に向けたキャリア教育事業を展開するBeyond Cafeと村田製作所のコラボイベントを取材。

2社が共同で仮説検証を進める「コミュニケーション解析アプリ『NAONA(ナオナ)』」を使ったグループディスカッションの最新事例についてご紹介します。

まだ実証実験を実施している段階とのことですが、『NAONA』を用いることで、オンライン選考中の学生の「コミュニケーション力」を定量的に評価していくことが可能になるとのこと。

これからの時代に求められるコミュニケーション力について、最新テクノロジーを駆使して測定できるようにしたいと考える2社の取り組みに加え、法政大学キャリアデザイン学部教授の田中教授も登壇された本イベントレポートをお届けします。

■登壇者

田中 研之輔 | 法政大学 キャリアデザイン学部教授

1976年生まれ。法政大学キャリアデザイン学部教授。博士(社会学)。一橋大学大学院社会学研究科博士課程を経て、メルボルン大学、カリフォルニア大学バークレー校で客員研究員をつとめる。 2008年に帰国。専攻は社会学、ライフキャリア論、社会調査法。 著書に『先生は教えてくれない大学のトリセツ』(ちくまプリマ―新書)、『先生は教えてくれない就活のトリセツ』(ちくまプリマ―新書)など20冊以上の著書を手がけ、取締役、企業顧問を24社歴任。大学と企業の<つなぐ>独自企画を多数実施。最新作に『辞める研修 辞めない研修ー新人育成の組織エスノグラフィー』『教授だから知っている大学入試のトリセツ』

伊藤 朗誠 | 株式会社Beyond Cafe 代表取締役社長

関西大学法学部卒業後、教育×ITのベンチャー企業へ入社。営業、新卒採用に携わった後、2015年、株式会社Terraceの立ち上げに参画。2016年9月、株式会社Beyond Cafeを創業。累計6万人以上の大学生のキャリア支援、200社以上の採用支援に携わる。2018年8月、代表取締役に就任。2021年4月、既存の4支部に加え、全国に3支部の新設を予定。

中島 彰 | 株式会社村田製作所 IoT事業推進部 データソリューション企画開発課

2010年に総合電機メーカーに人事として入社。2017年から株式会社村田製作所に転職し、センシングデータプラットフォームNAONAを活用した採用面接のPoCを企画、2019年1月にクロスファンクションチームによるプロジェクトを立上げ、NAONAを用いた採用面接の可視化・事業化等に従事。2020年6月より現職。

1. コロナ禍による就職活動への影響

はじめに、「コロナ禍による就職活動への影響」をテーマに、田中教授と伊藤代表が学生向けにディスカッションをおこないました。

  • 就活生の生の声を身近に聞いていて感じる「コロナが就活に及ぼした影響」
  • 企業を見ていて感じる「コロナが就活に及ぼした影響」
  • 就活生・企業から聞こえる「オンライン化」に対するリアルな声

について、お二人が話した内容を詳しくお届けします。

今、就職活動に何が起きているのか?

私は、自分のゼミや学部に在籍する学生から就職活動の全体的な状況はリアルに見させていただいておりますが、今、就職活動全体においては、大きな変化が訪れていると感じています。

これまでは、新卒一括採用というフレームの中で、学生の多くが大型の集合型イベントに行き、選考にエントリーするといった流れが主流でした。

しかし、ここ数年で就職活動のスケジュールや具体的な進め方は大きく変わり、学生によっても就職活動は全く異なるものになってきています。

このような変化の中で、私は学生に「内定する/しない」というフレームではなく、「これからの働くをよりよくする」といったような、その先のキャリアを見据えた就職活動をして欲しいと伝えるようにしています。

次第に埋まりつつある学生間の「機会的な格差」

これまでの就活は「不透明な部分が大きい」といった点が課題でした。

・よい情報にアクセスしている学生は就職活動に有利
・リアルな情報が入りにくい地方の学生は就職活動が不利
・学歴や”つて”がないと、OB/OG訪問ができない

といったように、就活生の間には、常に機会的な格差が存在していたように思います。

ただ、今回の新型コロナにより、地方にいても移動時間を考慮せず、オンライン上でフラットに選考や面接に進むことが一般的になったことで、就職活動における学生の地理的な要因によってもたらされる格差は格段に埋まりつつある状況です。

また、情報へのアクセスに関しても「学校(学歴)による格差」は少なくなるとともに、各学生の「行動の格差」として生まれ始めていると考えています。

そのため、よりよいキャリアを築くには、学生が自ら必要な情報を入手しにいったり、選考に向けて必要な対策をしていったりする必要があることでしょう。

田中先生がおっしゃるように、テクノロジーの進展やインターネットの普及により、学生が持つ情報の格差は埋まりつつあると思っています。

たとえば、SNSを使えば、様々な人とコミュニケーションを取ることができますし、色々な情報にリーチすることが可能です。

これに加えて、これからは、生まれ始めている学生の行動格差の問題に関して、その差分をAIで数値化し、埋められるようにしていくことが必要になってくると思います。

大学受験の時は、偏差値で自分の現状を把握し、目標とする大学との偏差値との差分を行動で埋めることができました。

しかし、就職活動においては偏差値のようなものが無く、正解もないため、学生が指標とするべき行動がわからない状況が生まれてしまっています。

AIの活用は、このような現状と目標との乖離を埋める手助けができるのではないかと思っています。

「今の時代に求められていることが何か」を正しく把握することができれば、目標と現状の乖離が見えにくいというブラックボックスを解消できるかもしれないと思っています。

就職活動には「技術(テクニック)」が必要なワケ

就職活動をする中で、よく「テクニックに走るな」という言葉を聞きますが、実際は就職活動における技術やテクニックはあると思っています。

「各企業の人事担当者がどのような人を求めているのか」「そのために何が必要なのか」といったことを分かっている人と、「就職活動全くわかりません」「何を聞かれるのか不安で怖い」といった人であれば、的確に答えてくれる人の方が評価されるのは当たり前。

ですので、就職活動は、学生自身が自分の個性を知ったうえで、対策を練り、練習しておく必要があると思います。

社会人はある意味、毎日就職活動みたいなものでしょう。

新しいクライアントのところに行って、提案して、認めてもらって、信用や評価がされていく。

学生が、そういったスキルを就職活動のときに身に付けられることが重要になると思います。

新型コロナによって大きく変わった企業の採用活動

また、新型コロナによって採用活動はオンラインとオフラインでの選考を組み合わせておこなうハイブリッド型にシフトしました。

この動きは、当然これからも続いていくことでしょう。

最先端な企業では、すでにハイブリッド型でワークし始めていますし、「わざわざ地方に住んでいる学生に面接のためだけに来社してもらう」といった学生への対応は見直されていくはずです。

新型コロナ前は、このようなハイブリッド型の選考を実施する企業も少なかったですが、これからは学生がオンライン選考の対策をすることは必須になるでしょう。

企業側としては、新型コロナによってリモートワークがベースになったことで、オンラインの働き方に対応できる人材か、といった点を新たに見るようになってきていると思います。

もちろん、現在の学生は大学の授業やゼミもオンラインで実施しているのである程度慣れているかもしれませんが、もし仮に学生の中に「パソコンだけ付けて、実は寝ている」という方がいた場合はどうでしょう。

オンラインツール画面がオフになっている場合、大学の先生は学生の状態に気付くことができません。

しかし、企業が求めるのはあくまで成果であり、周りに人がいない自宅という環境でも、インプットとアウトプットを繰り返して成果を出すことのできる人材が求められるようになるはずです。

そのため、「なぜ自分は働くのか」といった目的志向や「自分で仕事を推進する」という想い自立(自律)心があるか、という部分が選考で見られるようになることでしょう。

今後の新しい働き方という観点から学生に伝えられることがあるとすれば、「その会社で働く目的が何か明確になっているか」「過去の行動も目的を持って遂行できていたか」ということが大事になると思います。

伊藤さんの話に付け加えると、こういった部分を学生がいかに人事担当者に対して見せることができるかが大事だと思います。

画面の中に自分がどのように映っているのか、顔の明るさ(光の当たり具合)はどうか、マイクが音声をしっかり拾えているか、といったちょっとしたことも、オンラインで体が見えないからこそやるべきです。

自立的に考えるとは、自分のプレゼンスを伝える努力をしているかどうかだと思いますし、これを自然とできる人とできない人には大きな差があると思います。

こういった努力は、細かいことかもしれないが、とても大事なことですよね。

就職活動をする中で「自分のwill」を話せるようにはなるかもしれないが、「相手のニーズ」に合わせた話や場にできるか、といった部分は見られていると思った方がいいでしょう。

ビジネスにおいて、「相手にどう思われるか」「相手がどう思うか」を無視した仕事はありません。

なので、前提として、そういった「思いやり」「気遣い」「心配り」があるかどうかは、判断する上で加点にならなかったとしても、減点になる可能性があります。

これからは社会人1年目から、いきなりオンラインで商談をするような場合が多くなると思います。

しかし「しっかり準備をして堂々と伝えなければ、受注はできない」といったビジネスの本質は変わりません。

このようなことに自然と気付く人、全く気付かない人の差は決定的なので、まずは、そういったセットアップから始めるとよいと思います。

第一部まとめ
  • 就職活動は、テクニック(=相手に対する「思いやり」)も必要!
  • 学生はリモートワークの中でも本当に仕事をしてくれるのかといった信頼や気概を伝えることも大事!

2. 村田製作所のテクノロジー『NAONA』を使ったオンラインGD(グループディスカッション)解析|最新事例公開

続く第二部では、村田製作所が新しく開発した『NAONA』というテクノロジーに関する最新事例について、村田製作所IoT事業推進部の中島さんからお話をお聞きしました。

NAONAは、音声解析と相互評価によりコミュニケーションスキルを客観的なデータとして測定することができるツールとして、企業内での1on1やミーティングなどでの活用を想定して作られていました。

しかし当時、採用担当者だった中島さんが、「NAONAは採用活動にも活用できる」と考え、社外の賞に応募してグランプリを取ったことから、採用活動でも使えるアプリ開発の事業化に向けた動きが始まったとのこと。

今回のイベントでは、実際にBeyond Cafeのインターン生がオンラインで実施したGD(グループディスカッション)の解析結果について共有されました。

NAONAを採用活動で活用するに至った背景

私はもともと採用担当だったのですが、多くの学生が「GDで何を評価されているのかわからない」「GDの練習の仕方がわからない」「GDを練習する機会が無い」といったことから、GDを苦手としているのではないかと強く感じていました。

また、企業側としても学生のコミュニケーション力を定量的に見ることができていないため、

  • 学生一人ひとりに対して適切なフィードバックができていない
  • 評価者によって、学生の評価にばらつきができてしまう
  • 後で見直したり、様子を振り返ることもできない

という問題を抱えていました。

そのため、コミュニケーション力をその場で数値化してフィードバックできるようなアプリを開発したいと考え、現在実証実験を進めています。

「NAONA」でGDを解析して分かったこと

それでは、早速、実際に5名の学生が実施したGDの分析結果について共有したいと思います。

各学生には、GD後にNAONAによる音声解析と各学生同士による相互評価から、自分にどのような強みや弱みがあるのか、フィードバックしています。

【評価基準】

音声解析

①発言割合②発言の長さ③発言安定性

相互評価

①リーダーシップ
ゴールを意識して議論を整理し、責任をもって最後までやりきろうとしたメンバー

②フォロワーシップ
意見を言いやすい雰囲気を作り、健全な批判も交えて議論に貢献したメンバー

③クリエイティブネス
本質をついた発言や、他者に新しい気づきを与える発言で議論に貢献したメンバー

ここから、2回のGDを通して各学生のコミュニケーションがどのように変化したのか、NAONAの解析データを見ながら説明していきます。

学生Aの方は、総合スタイルに変化が見られました。

学生からも「コミュニケーションの部分を意識的に変えた」というコメントをいただいていおり、その結果がレーダーチャートに表れているのがわかります。

ただ、2回目はコミュニケーションの部分を意識したことで、アイデア出しに意識が向かなくなってしまったため、1回目よりもクリエイティブの部分がおろそかになってしまう結果となりました。

また、学生Bの方の場合は、アイデア出しに力を入れたことで、発言の長さやクリエイティブの部分がデータとして大きくなった反面、フォロワーシップの部分が小さくなってしまっていることがわかります。

このように、GDにおいては全ての項目で満点を取ることは難しいので、各学生はGDを練習する中で、自分の中で得意なスタイルを見つけたり、メンバーによってタイプを使い分けることが大事になってくると思います。

そして、学生C・学生D・学生Eの方は、1回目のフィードバックを受けて全体的にレーダーチャートが大きくなっていることがわかります。

つまり、2回目のGDで大きくコミュニケーションの部分が改善されており、人事の視点からすると「フィードバックを受けて改善できる」学生であると判断することができるでしょう。

客観的なフィードバックで、多くの学生がコミュニケーション力の改善を実感

このように、NAONAを活用することで、コミュニケーションが改善されたことが具体的なデータとして見えるようになります。

各学生からは、以下のようなコメントをいただいております。

【参加した学生の声】

  • 定量的なデータでフィードバックをいただけたので、納得しやすかった。
  • 振り返る際に、これからどうしていけばよいか具体的に考えることができる。
  • 自分の課題として感じていた箇所や、自分がGD内で意識していたポイントが正確にデータとして出ていた。
  • GDは苦手だったが、評価で見られているポイントがわかったので改善しやすい
  • 改善ポイントについては、普段から意識して取り組んでいきたい。

また、下記画像のように、1回目と2回目でGDの質も大きく変わり、発言比率がバランスよくなったことで、3人以上で議論している時間が非常に伸びていることがわかります。

また、今回は学生の中に議論を収束させるようなコントローラータイプがいませんでした。

もし、コントローラータイプの学生がいれば、また違った議論になったかもしれません。

3. 就活の“トリセツ”をアップデート~学生・企業はどう動くべきか~|クロストーク

最後の第三部では、第二部の続きとして、NAONAに対する感想や質問事項について田中教授と伊藤代表、中島さんがディスカッション。

これからの就職活動の展望についても含めた登壇者3人がおこなったクロストークの内容をお届けします。

『NAONA』によるGD解析結果を受けて

学生は、これまでやったことの無い就職活動に対して漠然とした不安を持つことになるかと思います。

このような中で、学生が適切なフィードバックがあれば大きく変化する可能性があることが分かったのが今回は印象的でした。

学生の中には、就職活動中に周囲の人から主観的なアドバイスを多く聞いてしまい、迷ってしまうといったことも多くあるかと思いますが、NAONAを活用すれば、人によって全く違うことを指摘される可能性は少なくなるこでとでしょう。

学生が自身の強みや弱みを客観的に見ることができるので、「この会社だとうまくいったのに、この会社だとうまくいかなかった」といったことに対しても理由付けが可能になると思います。

そういった意味では、学生がやるべきことに対して準備をしっかりできますし、社会人になるにあたっても、自分の特性を知る機会として活用できそうです。

田中先生がおっしゃるように、主観と客観に基づいた情報をどちらも持っているのかが非常に大事だと思っているので、NAONAがコミュニケーション力に関する客観的なデータを落とし込んでくれるのは非常にありがたいです。

また、これは学生に対するフィードバックとして活用するだけでなく、企業側として採用したい人材がどのようなタイプなのか客観的に判断していくためにも活用できるでしょう。

就職活動の中では、自社に「合う」「合わない」といった言葉が使われることも多いですが、このような時にも結果に対して客観的なデータがあることで納得できる部分もあると思いました。

結局、全てマルチに活躍できる人間はめったに存在しないので、学生から見て「今受けている企業は自分の強みを欲している企業なのか」といったことを選考段階で判断できることは、企業と学生のお互いにとってよいことだなと思います。

Q1. NAONAで解析できるGDの適切な人数規模について

NAONA自体に人数制限はありませんが、GDにおいては5人くらいが適正人数だと考えています。

音声解析をおこなうため、人数が少なすぎる、または、全くしゃべらない人数が多いと、適切な解析が難しいです。

Q2. 学生の行動変容の期間について

今回は、学生全員にフィードバックする形でしたが、全員にフィードバックしてしまうと、全員の学生がフィードバックを受けて行動変容してしまいます。

そのため、次回は「学生一人だけにフィードバックしてデータを取ってみる」といったことをしてみるのも面白いと思います。

「フィードバックで伸びる」ということは働く上でも非常に武器となる部分です。

人事としても、アドバイスを真摯に受けとめ、変化に適合・変幻できる人材は採用したいと考えると思います。

特に、年齢を重ねれば重ねるほど「言われても変われない人」が出てくるので、そういった目線からも興味深く思います。

Q3. 学生へのネクストアクションの細かさについて

NAONAによる分析後のネクストアクションは、より具体的に出すことで行動変容はしやすくなると思います。

しかし、社会では「現状と目標の差分を埋めるために何をすれば良いか」といったことを自分で考える力が求められているとも思います。

このようなツールを設計する中で、ネクストアクションの細かさについてはどのように考えているのか、お聞きしたいです。

確かに、私もフィードバックは細かすぎても情報が多すぎてもよくないと思っています。

今回は、GDの中で前・中・後半といったフェーズで学生がどういう状態かフィードバックしましたが、これにより一定のレベルで行動変容する学生がいたことがわかりました。

そのため、具体的な行動変容を促すには、これくらいの粒度がよいのではないかと感じています。

これから活躍する人材と今後の就職活動の展望

繰り返しになりますが、まず就職活動は必ずハイブリッド型になっていくでしょう。

こういったオンラインテクノロジーを導入できない企業は遅れていきます。

学生側としても、「毎回選考で地方から東京に呼びつけられる」といった企業は、そういったことが入社してからもある可能性が大きいと判断する方がよいかもしれません。

また、社会人になってからも、オンライン上で仕事をする機会は必ずあります。

なので、こういった人材開発におけるHRテクノロジーの導入には敏感になる方が、自分の能力開発において効果的です。

就職活動は内定がゴールになりがちですが、その先の成長を見て、キャリア形成における手段の1つとして就職活動をして欲しいと思います。

これからの時代はコミュニケーションの希薄化が進んでしまうため、信用や信頼を築くことのできる人材なのかどうかが大事になってくると思います。

なので、個人としての信用や信頼を高めるため方法として、具体的にわかりやすいものについては磨いておくべきです。

たとえば、環境設定やテキストコミュニケーションといった部分で、しっかりとした対応を取っていくことが非常に大事でしょう。

また、これによって、一人ひとりに与えられるチャンスの総量が変わってくると思っています。

まとめ

今回、NAONAを活用したGD解析を見させていただき、これまでブラックボックスとなっていた「コミュニケーション力」の定量化ができる日も近いのではないかと感じることができました。

オンラインでのコミュニケーションが増える中で、テクノロジーを活用することは避けて通れないと思います。

このような最新テクノロジーを採用活動に持ち込み、学生と良好なコミュニケーションを取る1つのツールとして活用することができれば、より採用におけるCXの体験は高まると思います。

もちろん、チームや組織の状態を改善するために、普段のコミュニケーションから活用するなど、使い方は数多あると思いますので、今後の浸透が楽しみです。

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