中途採用のダイレクトリクルーティングサービスまとめ＜比較表付き＞

採用手法の多角化が進む今、リファラル採用、オウンドメディアリクルーティング採用、Indeedなど、さまざまな手法が登場しています。

そのなかでも、ダイレクトリクルーティングは、多くの企業が活用している手法の一つです。

なぜ、各社はダイレクトリクルーティングを活用しているのでしょうか？

本記事では、中途採用にフォーカスを当てて、ダイレクトリクルーティングの基本的な概要から、メリット、活用する上でのポイントなどをご紹介いたします。

1.中途ダイレクトリクルーティングとは？

1-1.そもそもダイレクトリクルーティングって何？

ダイレクトリクルーティングとは、企業が直接求職者（採用ターゲット）へアプローチをする採用手法です。

従来の採用手法だと、求人サイトに採用情報を掲載した後や人材紹介会社に人材紹介を依頼をした後は、応募や紹介があるまで「待つ」しかありませんでした。

一方、ダイレクトリクルーティングは企業が自社にマッチする求職者を自ら探してアプローチする「攻め」の採用です。

1-2.ダイレクトリクルーティングの仕組み

「攻め」の採用とは、ターゲット人材に対し、「オファーメール（スカウトメール）」を配信し、応募を促すことを指します。

ダイレクトリクルーティングの流れはおおまかに分類すると下記4つです。

1-3.ダイレクトリクルーティングが注目されている背景

2009年頃から有効求人倍率は徐々に高まり、2019年には1.6倍を超え求職者の母集団形成が難しくなりました（参照「独立行政法人　労働政策研究・研修機構」）。

現在はコロナウィルスの影響により、有効倍率の高止まりはなくなりましたが、特定の職種においては引き続き採用難が続いています。

優秀な人材や経験者を採用することは難しく、従来の「待ち」の採用ではなく、企業が能動的に動く「攻め」の採用が必要です。

このような背景から転職を考えている層だけではなく、転職潜在層へのアピールも積極的におこなうことができるダイレクトリクルーティングが普及していきました。

またダイレクトリクルーティングの場合、「応募課金型」「成果報酬型」のサービスもあり、採用に至るまでは採用コストがかからないというメリットもあります。

無駄なコストをかけず採用ターゲットに直接アプローチをかけることができるため、ダイレクトリクルーティングは多くの企業から注目されているのです。

1-4. ダイレクトリクルーティングが向いている企業とは

採用方法には以下のような種類があります。

• 自社サイト
• ハローワーク
• 人材紹介
• ダイレクトリクルーティング

採用方法によって集客力は異なります。自社に合う採用方法を見極めるためには、採用工数と採用単価が集客力にどのような影響を与えるかを知ることが大切です。

一般的に、採用工数・採用単価と集客力には以下のような関係があります。

先ほど紹介した採用方法の採用工数・採用単価と集客力との関係は以下の通りです。

上記の表から、ダイレクトリクルーティングは「採用工数（多い）×採用単価（低い）」となり、高い集客力が見込まれることがわかります。

つまり、ダイレクトリクルーティングが向いている企業とは、採用工数をかけられる企業と言えるでしょう。

2.中途ダイレクトリクルーティング実施のメリット・デメリット

2-1.中途採用ダイレクトリクルーティングを活用するメリット

中途採用でダイレクトリクルーティングを活用するメリットとはどのようなものがあるのでしょうか？

ターゲットに対してダイレクトにアプローチできる

採用ターゲットに対し企業から直接アプローチできる点が最大のメリットです。

人材紹介などを活用した場合であっても、エージェントのスクリーニングがかかり、データベース内にいるすべての採用ターゲットに対し直接アプローチができるわけではありません。

ダイレクトリクルーティングであれば自社ターゲットに対し、もれなく自社へのアピールが可能です。

コストを削減できる

ダイレクトリクルーティングには成果報酬型の手法もあり、無駄なコストがかかりません。

求人広告のような先行投資型の商材の場合、採用できるかどうかわからない可能性があります。

一方ダイレクトリクルーティングは、応募課金、採用課金制のサービスもあり、何かしらの成果に対して費用が発生するため、コストの削減につながります。（掲載課金型のサービスもあるので事前にご確認ください。）

採用単価を抑えることができる

人材紹介サービスを活用した場合、年収の3～35％以上の費用が必要となります。

ダイレクトリクルーティングを活用すると、人材紹介でしか出会えないような優秀な人材の採用を低コストで採用することも可能となり、採用単価を抑えることができます。

採用のノウハウを蓄積することができる

ターゲットに対してのアプローチを続けることにより、自社ターゲットの志向性、配信時間帯、返信率の高いメールコンテンツの作成など、ノウハウを蓄積することが可能です。

2-2.中途ダイレクトリクルーティングのデメリット

工数がかかる

待っていれば応募が来る求人広告とは異なり、ダイレクトリクルーティングは、企業側から求職者に向けてアクションをかける必要性があります。

そのため、一人で複数の業務をおこなっている採用担当者の場合、効果を得られるまで時間がかかる可能性があります。

テクニックが必要

複数のターゲット人材に対し、同じような文面でスカウトメールを配信しても、求職者からの返信は期待できません。

一人ひとりの求職者に対し、文面をカスタマイズし、特別感を出す文章を作成していきましょう。

返信率を高めるためには、一定のテクニックが必要なので、慣れるまでには少し時間がかかるかもしれません。

採用までに時間がかかる可能性もある

工数をかけてメールを配信したとしても、すぐにメールの返信があるとは限りません。

ダイレクトリクルーティングの求職者には顕在層も多く、工数もかかるため、時間がかかるケースがあります。

直近の採用を検討する場合には、アクティブユーザーを絞るなどの工夫が必要です。

2-3.ダイレクトリクルーティング/転職フェア/求人媒体/人材紹介の比較

ここで、ダイレクトリクルーティングとその他採用ツールとの比較を表にまとめました。

この表からもわかるように、ダイレクトリクルーティングは他の手法と比較してメリットが大きいと言えるかもしれません。

3.中途ダイレクトリクルーティングの始め方

3-1.自社に合ったダイレクトリクルーティングサービスを選択

中途ダイレクトリクルーティングサービスといっても、複数のツールがあります。

ITエンジニア採用に特化したもの、プロフェッショナル人材に特化をしたものなど、さまざまです。

まずは、自社にあったサービスの選定をおこないましょう。

3-2.ターゲット人数の確認

活用するツール（ダイレクトリクルーティングサービスサイト）が決まったら、ターゲット人数を確認しましょう。

配信人数によって今後の配信スケジュールを決めていきましょう。

3-3.ターゲットに対してメールを送る

ここからが本番です。確認したターゲットに対し、メールを配信し、自社に興味を持ってもらいます。

優秀な方の場合、多くの企業からのメールを受け取っている可能性がありますので、自社に興味を持ってもらうためのメール文面の作成が必要です。

ターゲットに対し、一括で同じ文面を配信しても返信は見込めません。 可能であれば、1人ひとりの履歴書をしっかり読み込み、なぜ自社に来てほしいと思ったのかを考え思いを込めた文面を作成することをおすすめします。

工数はかかりますが、返信率は各段に上がります。

3-4.ターゲットからの返信には即返信

ターゲットから返信が来たら、クイックレスポンスを心がけましょう。優秀なターゲットには必ず複数の会社からアプローチメールが送られています。

せっかくのチャンスを逃さないためにも、返信には即返信、遅くとも当日中の返信を心がけるようにしましょう。レスポンスの速さは、選考移行率、内定率を上げることに繋がります。

4.ダイレクトリクルーティングのメールのコツ

ここでは、魅力的なメール文を作成するためのコツを紹介します。

4-1. ダイレクトリクルーティングのメールを作る際の4つの心得

ダイレクトリクルーティングのメールを作成する際は、以下の4つを徹底しましょう。

• ターゲットと検索軸を明らかにする
• 特別な存在であることを伝える
• メールの文面は相手に寄り添う内容にする
• 会社紹介は端的に、わかりやすく伝える

この4つを意識するだけでも、メールの文面は大きく変わります。優秀な人材は多くの企業からスカウトメールをもらっているはずなので、自社のメールに興味を持たせられるかどうかが重要なポイントとなるでしょう。

4-2. ダイレクトリクルーティングのメールを送るベストなタイミングとは？

ダイレクトリクルーティングのメールは、送るタイミングによって効果が大きく異なります。まずは相手にメールを見てもらう必要があるので、メールの既読率が高い時間帯を狙いましょう。

既読率が高い時間帯は以下の通りです。

たとえメールを読んで自社の採用に興味を持ってもらえたとしても、返信する時間がなければスルーされてしまう可能性もあります。そのため、「返信する時間」を見積もった上でメールを送ることが大切です。

しかし、既読率・返信率ともに業種によって大きく異なり、一概にどのタイミングがよいかを判断することはできません。

ダイレクトリクルーティング導入直後はメール送信のタイミングがわからないので、さまざまな時間帯にメールを送信し、既読率・返信率のデータを集めて傾向をつかみましょう。これを繰り返すことでベストなタイミングがわかり、優秀な人材の採用に大きく貢献できるでしょう。

5.中途ダイレクトリクルーティングおすすめ6社

おすすめのダイレクトリクルーティングサービスをご紹介します。ぜひご参考にしてみてください。

PRO SCOUT（スカウト代行）｜スカウト業務をまるっとおまかせ

【特徴】

• SONYやラクスル、パーソルキャリアなど大手・メガベンチャーのスカウト実績豊富。
• ダイレクトリクルーティング専用の体制を構築し「高品質」×「低価格」なサービス提供。
• ABテストなど返信率向上のためのPDCAを回し、効率的な運用を行う
• スカウト代行サービスであり、スカウトを送る工数や効果に課題がある企業におすすめ

offer Brain

• スカウト送信業務をすべて代行。スカウト送信にかかっていた工数を0に！
• 人材紹介と比べ採用単価の安いスカウト媒体での採用数を増やすことが可能（スカウト1通あたり300円から）
• 申し込みから最短1週間でスカウト開始が可能

paiza転職

【特徴】

• エンジニアの開発スキルを、独自のテストとジャッジシステムで可視化。自社が求める実力のエンジニアにセグメントした採用が可能。
• 独自の集客方法で作り上げた人材データベースの登録者は63万人。その内、80%は人材紹介を利用しない転職市場の潜在層。
• 導入実績は累計4,000社以上。求人要件の作成からスカウトの運用までサポートチームが伴走しながら採用成功に導く。

【料金】

• 初期費用（掲載費用）：無料
• 成果報酬：オファー年収額の30%～

doda Recruiters｜国内最大級のデータベース

【特徴】

• 募集職種は無制限、かつ成功報酬金額も無いため、複数人採用した場合は1人あたりの採用コストをおさえることが可能。
• 採用の専門家による無料講座が年間100回開かれており、スカウトメールやダイレクトリクルーティングの経験がなくても、安心して採用活動ができる。
• 登録者の行動履歴から転職希望度がわかる機能や、多様な条件での絞り込み検索が可能なため、採用の確度を上げることができる。

Green｜IT人材の採用に強い

【特徴】

• 成功報酬型で永年利用可能(更新料なし)であるため、良い人材が見つかるまで採用活動を続けることが可能！
• 豊富な登録者データベースから自社が求める人材を検索でき、求職者に対して無制限に直接アプローチをすること（ダイレクトリクルーティング）が可能。
• 掲載求人数に制限はなく、いつでも掲載情報を編集したり新たな求人を追加したりすることができる。

BIZREACH｜厳選された人材のみが登録！即戦力に出会える

【特徴】

• 独自の審査基準をクリアした優秀な人材のみが登録しているため、即戦力を採用することが可能。
• 登録会員数138万人以上。職種100種類以上、業種50種類以上から人材を探すことができる。
• スタートアップから大企業まで17100社以上が導入しており、導入も最短5営業日でできる。

キャリオク｜応募課金型のダイレクトリクルーティングサービス

• 求職者が入力し、オークションにだした「キャリアシート」を「入札」するという独自のサービス。より能力が高く、自社にマッチした人材を採用することができる。
• オークションに参加していない求職者へ面談依頼をだすことも可能。
• 応募課金型の料金体系であるため、採用が成功した際の費用は一切なし。

6. 中途ダイレクトリクルーティングおすすめ6社比較表

7.ダイレクトリクルーティングで効果的な中途採用を！

いかがでしたでしょうか。

中途採用を取り巻く環境も日々変化しています。その中で、最適な手法を常にアップロードし、求職者の活用しているツールと企業の活用ツールのチューニングをおこなっていくことが大切です。

本記事が貴社の採用成功に少しでもお役に立てば幸いです。