【6つの型で運用】noteを採用広報で活用するための仕組み作り | ベーシック 角田 剛史 |HR NOTE

【6つの型で運用】noteを採用広報で活用するための仕組み作り | ベーシック 角田 剛史 |HR NOTE

【6つの型で運用】noteを採用広報で活用するための仕組み作り | ベーシック 角田 剛史

株式会社ベーシックの角田(@takeshisumida_)と申します。私は現在ベーシックにて、執行役員としてコーポレート部門を管掌しています。

HR NOTEさんでは、これまでに「行動規範の浸透方法」「全社でTwitterに取り組む意義」といったテーマで記事を寄稿させていただきました。

今回の記事では、「noteを活用した採用広報」についてご紹介していきたいと思います。以下に当てはまる、経営メンバー、人事、広報の方に特にご覧いただけますと幸いです。

  • これから会社としてnoteに取り組みたいと考えている方
  • 既にnoteに取り組んでいるものの、若干その方向性に迷っている方
  • 効果的な採用広報施策を全般的に模索中の方

【執筆者】角田 剛史|株式会社ベーシック 執行役員 CAO

大学卒業後、ソニーにて法人営業や経営企画を経て、アメリカ現地法人の管理部門責任者としてアメリカに赴任し、赤字事業の立て直しを実行。その後、ディー・エヌ・エーに入社し、新規事業責任者として海外向けWebメディアサービスを立ち上げ、月間1.4億ページビューを超える規模に育て事業を収益化。ベンチャー企業の創業期メンバーとして家具のサブスクリプション事業の立ち上げを行った後、2018年ベーシックに入社、経営企画部を新設し経営企画機能をゼロから立ち上げる。現在は執行役員CAOとして、経営企画を含め、人事、広報、総務、経理、財務、法務、内部監査とコーポレート部門の全てを管掌する。

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採用広報noteを運営する上での6つの型

ベーシックのnoteは運営開始から約3年が経過し、これまで公開してきた記事数は、現時点で130本を超えています。

ただし、必ずしも当初から順風満帆で一環した運営ができていた訳ではなく、この3年間で運営方針の変更・微修正を行ったこともありました。

そして、様々な試行錯誤を繰り返す中で、今では以下の6つを、効果的な運営をおこなうために必要な「型」として定義しています。そこで、まずはこの型に沿って説明していきたいと思います。

  1. 編集部ではなく社員が発信する
  2. 校正を徹底的におこなう編集体制を設ける
  3. 現場の声を継続的に吸い上げる
  4. 拡散手法を同時に確立する
  5. 採用プロセスに組み込む
  6. 成果を見える化し続ける

1.編集部ではなく「社員」が発信する

    まず、最初の分かれ道になると感じているのが、企業noteを「会社公式の編集部から発信するのか」、それとも「社員個人から発信をするのか」という点です。

    こちらについてベーシックは、初期より「あくまで社員からの発信であること」にこだわって運用しています。そのため、会社の公式noteマガジンにある記事の約9割は、社員個人の発信によるものです。

    ▶ベーシック企業公式note:https://note.com/basicinc

    社員からの発信にこだわる理由は、下記の3点です。

    • 想いや熱量がよりダイレクトに伝わる
    • SNSでの拡散により繋がりやすい
    • 会社としてのコンテンツ作成力が向上する

    そもそもコンテンツ発信の場としてnoteを選んだ理由にもなりますが、noteはSNSとの相性が非常に良いプラットフォームだと考えており、SNSでシェアされやすい形を生み出すためにnoteを社員からの発信にした方が良いと考えています。

    SNSにおいてシェアが起きる大事な要素として「共感」がありますが、企業の編集部という第三者的立場ではなく、その想いを持っている社員自身が直接発信する方が熱量が伝わり、よりSNS上での共感を生むことができると考えています。

    それを表す一つの事象として、社員個人に対する取材・登壇・寄稿の依頼の増加しています。SNSを通じてnoteを見たメディアや企業から、発信をおこなった社員に対する問い合わせが大きく増え、その総数はnoteの取り組みを始める前と比べると3倍近くになりました。

    あくまで編集部という他人ではなく、本人が書いた記事に対してSNS上での反応があり、外部から声が掛かる。このことにより、またnoteを書いてみようと思う社員が増え、それを見た他の社員が次は自分も書いてみようかという気持ちになる。

    このような連鎖は、中期的に全社のコンテンツ作成力・発信力を底上げすることにも繋がると考えています。

    2.校正を徹底的におこなう編集体制を設ける

    上述のように、社員発信を軸とする中では、広報を中心とした編集部が執筆前の構成の壁打ちや執筆した文章の校正という形で、公開前に徹底的にサポートをおこなっています。こちらは、現在は兼業の形で2名体制でおこなっています。

    執筆自体は社員に任せていますが、あくまで個人的見解ではなく会社のコンテンツとして発信をおこなうため、いわゆる広報的な発言内容の適切さといった観点はもちろん、会社のコンテンツとしての文章品質を担保するという意味合いでチェックをしています。

    また、採用広報という目的に照らし合わせた場合、そもそもそれが実現し得るコンテンツになっているか、日本語としての適切さや読みやすさ、説明の過不足等々も見るようにしており、もちろん記事によって様々ですが、社員の執筆時間以外に編集部が校正にかける時間は、1本あたり10時間を超えるものも多いです。

    ベーシックは自社で「ferret」という日本で最大級のWebマーケティングメディアを運営していることもあり、かたやWebコンテンツを事業にしているにも関わらず、そこに属する社員のコンテンツの質が低いと感じられてしまうと、むしろ採用広報的にはマイナスの影響にもなりかねないと思っています。

    かつて自分もそうでしたが、自分の書いた文章を全世界に公開するという心理的ハードルは、初めての場合かなり高いです。社員個人の執筆にこだわるからこそ、多くのnoteを見てある意味目が肥えている編集部が全面的にサポートすることで、文章に自信が無い人でも安心して公開できる状態を作ることを心掛けています。

    3.現場の声を継続的に吸い上げる

    採用広報としての効果を最大化させるために、どういう内容の発信をすべきか、採用担当と採用広報担当がしっかりと認識のすり合わせをおこなうことは非常に大事です。
    採用の現場で望んでいるコンテンツと、実際に採用広報担当主導で発信しているコンテンツに齟齬が起きていることは往々にしてあると感じています。

    まずは採用広報担当が、採用を実際におこなっている採用担当が求めているコンテンツをミーティングなどを通じて理解すること、その上で、採用した人たちが実際にどのように感じていたのか、一次情報である生の声も継続的に聞くことが合わせて重要だと考えています。

    ベーシックでは、転職活動に関するアンケートを内定承諾いただいた段階で取っているのに加え、入社時の面談においても、意思決定の決め手となったことや、ベーシックが発信している採用コンテンツに関する意見(note以外も含め)、また採用プロセス全体に関する改善点などのヒアリングを、採用担当から新入社員に対しておこなっています。

    これらのアンケートやヒアリングの内容を通じて、採用担当から採用広報担当に常時共有される仕組みを作ることで、より適切な採用広報コンテンツを発信し続けられるようPDCAを回しています。

    4.拡散手法を同時に確立する

    noteは日々ユーザー数が増加しており、プラットフォームとしての影響力は昨今ますます強まってきていますが、だからこそコンテンツとして埋もれてしまう可能性も同時に大きくなると思っています。

    ベーシックでは「note内の訴求だけで記事を認知させ続けることは簡単でない」と当初より考えていたため、Twitterをnoteの拡散装置的に利用することを同時に始めました。各種SNSの特性を踏まえた時のTwitterの持つ拡散力に加え、各種連携機能などからnoteとしてもTwitterとの相性が良いと感じていたためです。

    ベーシックは、おかげさまでTwitterに全社的に取り組んでいる企業の先駆けとしても一定認識いただいていますが、実は順番的にはnoteの取り組みが先に決まり、それをより広げるための手法として同時にTwitterを始めることにしたという経緯があります。

    今では社員の約1/3がTwitterの個人アカウントを仕事向けにアクティブに活用しており、社員のアカウントのフォロワー総数は6万を超えています。
    新たなnoteが公開された際には即座に全社にその情報が共有され、Twitter上でnoteが拡散されていく流れができているのです。

    5.採用プロセスに組み込む

    noteを「採用広報」目的で運営する以上、当然のことながら採用に影響を及ばさないと意味がありません。そこで重要なことが、ただ公開・拡散して終わりにせず、「採用のプロセス」にも組み込むことだと考えています。

    同じように採用広報でnoteを活用している企業でも、「認知されたらいいな」「note見た人が採用ページから応募してくるといいな」という形で公開しっぱなしで、ある意味”待ち”の状態になっているパターンは割と多いのではないでしょうか。

    ベーシックでは、各面接にあたり、応募職種に関連するnoteや、次の面接官が執筆したnoteを、事前に採用候補者に共有することをプロセスとして徹底しています。

    このことにより、採用候補者はより会社に属する人やポジションに対する解像度が上がった状態で面接に臨むことができ、もし内容に共感してもらえれば、会社としては意向度を面接以外の場で上げることができます。

    また、反対にnoteを見たことで「ベーシックに合わないのでは?」と感じる候補者も中にはいるかもしれませんが、それはそれでとても重要だと思っています。

    採用はただできればいいというものでは当然なく、入社してくれた上でしっかりと定着し、活躍してもらうことがより重要です。そのためにはミッション・ビジョンへの共感や、カルチャーマッチが欠かせません。

    転職先としての相性を早い段階で候補者に確認してもらうためにも、noteを読んでもらう効果は非常に大きいと考えています。

    6.成果を見える化し続ける

    これは上述したTwitterの運用と全く同じ話ではありますが、noteにしろ、Twitterにしろ、このような社員発信のコンテンツの運用は、概して長くは続きません(笑)。始めは熱量高く取り組んでいても、いつのまにか熱が冷めたり、担当者が変わったことを契機に形骸化もしくは消滅してしまうことが非常に多いです。

    そこで重要になるのは、取り組みの効果を、社員に対して「見える化」していくことだと考えています。ベーシックでは、あくまで採用広報目的として運用しているため、採用の進捗状況そのものや、その中における内定承諾率や通過率の向上などの数値情報、また特定の社員の発信によりベーシックという存在を知ってくれた話、ベーシックの風土や考え方に共感してくれた話などのポジティブな定性的な反応が中心です。それを社員全員が参加する全社会議などの場で定期的に共有しています。

    数値だけではなく、SNSや採用候補者の生の声をフィードバックすることにより、自分たちがnoteに取り組むことで会社に貢献できることを認識してもらうことが、活動を継続させていくためには重要だと考えています。

    目的設定によりコンテンツは変わる

    以上、ベーシックにおける採用広報noteの運営基盤となっている6つの型でした。

    さて、これまでも触れた通り、ベーシックにおけるnote運営の目的は採用広報ですが、実はその中でも目指すことは、「認知拡大」から「意向度の向上」へと変わってきています。

    当初は、ベーシックという会社を認知してもらうことによる採用母集団の増加を目指しており、その中でも特に自社採用サイトからのいわゆる「直応募の増加」を狙っていました。それが今では、途中辞退の減少や内定承諾率の向上という、いわゆる採用候補者の意向を上げることを目指すようになっています。

    もちろんnoteが応募の増加に繋がらないとは思っていませんし、ベーシックにおいてもその効果自体は感じています。ただし、採用母集団全体の数や採用チャネルの構成を鑑みた時に、noteを見たことをきっかけで応募する人の影響度合いが、全体からすると大きくはないことを改めて認識しています。

    ベーシックの場合、直接応募の比率は全体の採用チャネルのうち1割以下であり、それ以外のダイレクトリクルーティングや採用エージェントからの応募の割合が多数を占めます。そのため、採用母集団の数を増やすことに注力するなら、極端に言うと「note1本の執筆と校正」に数十時間かけるより、「数百本スカウトメールを送る」方がよっぽど効率的です。

    一方で、せっかく応募いただいた候補者が、途中で選考を辞退したり、内定を出しても承諾されなかったりするケースが多いことに大きな課題を感じていました。具体的には、内定承諾率は一時50%を大きく下回るような状態で、たとえ10人に内定を出しても、5人入ってくれるかどうか分からないという状況です。

    これではいわゆる「穴の空いたバケツ」の状態で、いくら応募を集めても採用になかなか繋がらないため、採用広報として応募数の拡大を目指すのではなく、改めて採用候補者の意向度を高める方向に振り切ったのです。

    意向度の向上にnoteの目的を振り切って以来、エントリーから内定承諾までの到達率は概ね2倍、内定承諾率は1.5倍ほどの改善が実現しています。また採用決定者に対するヒアリングの中でも「noteを見て入社を決めた」といったコメントを多数いただいています。

    とりあえずnoteを始めた企業も多いと感じていますが、運営の目的、および、それに応じたコンテンツ方針を定めることは、当たり前ですがとても大事です。

    方針やコンテンツの軸が定まっていないと、多大な工数をかけたのにも関わらず本来得たい効果が得られず、その結果、経営陣からもその効果を問われ、運営が立ち行かなくなっている、もしくは実際にやめてしまった企業も少なくないのではないでしょうか。

    我々自身も一時期そうでしたが、noteの公開という大きな工数がかかる業務をおこなう中で、とにかく執筆や編集に追われ、目的に沿った効果が出ているか分析や振り返りがなかなかできていないことは多いと思っています。

    しかし、そのように多くの時間をかける業務だからこそ、何が目的で、その目的達成に近づいているのかは、しっかりと振り返り、PDCAを回した上で、必要に応じて運営方針を見直すことも時には重要だと考えています。

    具体的なコンテンツ例

    目的を「認知」から「意向度の向上」に変更した結果、執筆するnoteのコンテンツ内容も変化していったため、ここでコンテンツの具体例についても少しだけご紹介します。

    前述のように、元々は応募数の増加を狙っていたため、できるだけ世の中に拡散されベーシックという会社を認知してもらうために「多くの人に役に立つ」もしくは「共感される」ような記事を出すべきだと考えていました。

    大きく軸としていたのは「取り組み」と「マインド」の2点です。

    「取り組み」「マインド」のコンテンツ

    ベーシックでおこなった施策やノウハウを紹介するのが「取り組み」であり、たとえば以下のように、セールスや、マーケティング、コーポレートなど、特定の職種における取り組みを詳細に紹介しているものです。

    「取り組み」のコンテンツ例

    もう一つの「マインド」は、社長や役員を中心に、仕事観や物事に対する考え方を紹介しているものです。

    「マインド」のコンテンツ例

    前述した”SNSでの拡散性”を考慮すると、より「共感した」または「参考になった」と思ってもらえるコンテンツが効果的であり、ベーシックにおいてそれを実現できるコンテンツとしてはこれら「取り組みと」「マインド」に関する記事がふさわしいと考えていたのです。

    「入社エントリ」のコンテンツ

    これが意向度の向上にフォーカスするようになった結果、コンテンツとして割合を大きく増やしたのがいわゆる「入社エントリ」です。

    よっぽどのことでない限り、「他人がどういう会社にどういう思いで入ったか」については大きく拡散されることはありません。そのため、認知拡大に重きを置いていた初期は、そのようなコンテンツはまったく出していませんでした。

    この「入社エントリ」という題材は若干インパクトが薄いと感じた方もいらっしゃるかもしれません。しかし、「意向度の向上」を目指す場合、かなり強力なコンテンツになります。「なぜその会社なのか」「その職種にはどのような魅力や挑戦あるのか」「そこにはどういう人が属しているのか」など、直近の入社メンバーのリアルな声を、実際にベーシックに興味を持っていただいている採用候補者に非常にタイムリーに伝えることができるからです。

    その上で、ただの転職報告で終わらせず、採用候補者として気になるこや魅力に感じることを、網羅的かつかなり深く伝えているのが、ベーシックの入社エントリーの特徴だと思っています。

    ここは前述の型の編集部のサポート体制の話と大きく関連しますが、採用の現場の声をしっかりと聞き、また多くのnoteを読んでいる編集部が間に入ることで、今まさに転職を検討している候補者の心に最大限刺さるものになるよう心掛けています。

    「入社エントリ」のコンテンツ例

    追うべきKPI

    採用広報は、時間がかかる割にその効果が見えにくい活動かと思います。しかし、明確な目的の設定とそれに沿った適切なコンテンツの発信、またその効果の振り返りを定期的におこなう仕組みを作ることで、確実に成果に繋がる活動だと思っています。

    「noteを運営する上での”KPI”は何ですか?」ということもよく聞かれますが、ベーシックでは、いわゆるnoteのPV数や、採用サイトのPV数の増加、またnote経由での直接応募数などのデータは追ってません(正しく言うと当初追っていたのですが追うのをやめました)。

    また、採用のファネルにおける到達率や内定承諾率も、採用活動全体としての重要KPIではあるものの、これらの数値の増減には複数の要素が絡んでくるため、noteのKPIとしてのみ置いている訳ではありません。この率の増減分析から、直接的にnoteにおける具体的施策に繋げることは非常に難しいでしょう。

    このように、採用広報noteの目的を「認知拡大」ではなく「意向度の向上」に置いていることも踏まえ、唯一見ている定量データが「スキ数」です。noteの特徴そのものでもありますが、ここがまさに読んでくれた人の「共感」を端的に表していると考えているからです。

    ただ広く多くの人に読まれる(=PV数が増える)ことを目指すのではなく、前述採用プロセスに組み込むことも含めて、狭くてもいいのでターゲットとする特定の人に突き刺さるコンテンツを目指しています。

    その上で、前述したように採用決定者から直接聞く生の声をとにかく重視しています。noteを読んだことにより実際に意向度が上がったのか、もしそうなら記事のどこにそれを感じたのか、提供している情報として足りていないものはあったかなど、具体的な改善アクションに繋げるためには、むしろこのような定性的な情報が重要だと考えているためです。

    ちなみに「スキ数」に関して言いますと、ベーシックのnoteは平均で50スキ以上、上記でも紹介した記事のように100スキを超えるものも多く、中には300〜500スキを超える記事も複数存在します。

    noteを運営している皆様だと痛感されているかもなのですが、企業noteにおいて安定的に50スキを超えるのは非常に難しいです。手前味噌ではありますが、試行錯誤しつつも、現在多くのスキ(=共感)をいただけるnoteを安定的に出せるようになったのは、今回ご紹介した「型」に沿って運営していることが大きく影響していると思っています。

    何より重要な「心がけ」

    途中でも少し触れましたが、このような社員発信のコンテンツの運用は、概して長くは続きません。始めは熱量高く取り組んでいても、いつのまにかその熱が冷めたり、担当者が変わったことを契機に形骸化もしくは消滅してしまうことは非常に多いです。

    だからこそ何より重要なのは、活動を率いる責任者の率先垂範だと思っています。

    ベーシックでのnoteの活用について、2019年の立ち上げから私が管掌役員として関わっており、自身でもnoteを発信することを続けています。

    そして、ただ発信するだけでなく、誰よりスキ数をいただける記事を出すことを私自身が本気で目指しています。活動を率いる責任者が多くの人から共感される記事を出せないと、全社に対して何を言っても説得力がないと思っているからです。(実際に、累計スキ数、平均スキ数、最高スキ数、いずれも今のところ一番です!)

    もしこれからnoteを使った採用広報を検討する方がいらっしゃれば、今回ご紹介した型を用いた運用に加え、とにかく言い出しっぺの自分自身が発信を頑張るということも同時に意識してみてください。それが全社を巻き込み継続していくことであり、結果的にしっかりと成果を出していくことに繋がっていくことだと思っています。

    以上でベーシックにおけるnoteを活用した採用広報の取り組みのご紹介を終わります。今回の内容が、皆様の採用広報の日々の活動に少しでもお役に立っていれば幸いです。

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