アルサーガパートナーズ株式会社（以下「アルサーガパートナーズ」）は、「日本のDXを世界で誇れる産業へ」をビジョンに掲げ、日本全国のDX事業の成功を支援する純国産ワンストップ・DXソリューションパートナーです。自社内にコンサルティングからITシステム開発、運用までを一貫して対応できる体制を構築しており、DX社会における新規事業の立ち上げや事業促進など、あらゆる課題解決と実現の支援を行っています。
アルサーガパートナーズの社員構成は、エンジニアが全体の7割ほどを占めています。フロントエンド、サーバーサイド、インフラ、スマホアプリなど、様々なエンジニアが在籍しています。毎月800件以上の採用応募が寄せられ、中にはエンジニア未経験や文系出身者も多く含まれています。
今回は、月800件という驚くべき応募数の理由、その応募数への対応方法、そして優秀なエンジニア採用を成功させる秘訣について、アルサーガパートナーズの人事チームに話を聞きました。
高橋 歩氏アルサーガパートナーズ株式会社 人事/採用Division Unitリーダー
新卒で人材紹介会社にRAとして入社。その後、メーカー、商社の人事（採用メイン）を経て、2022年5月にアルサーガパートナーズに入社。PM・エンジニアを中心に中途採用を行っている。休日は幼少期から続けているスポーツに打ち込む。座右の銘は「壁があったら殴って壊す」。日々全力で人事業務に取り組んでいる。
日浦 光氏アルサーガパートナーズ株式会社 人事/採用Div メンバー
鳥取の境港で生まれ、東京の高尾山で育つ。新卒で音楽教室の運営会社に就職。人に関わる仕事に就きたいと考え人材派遣会社の営業に転職。その後2023年7月にアルサーガパートナーズへ入社。初の人事職として、中途採用をメインに業務を行っている。
目次
エンジニア求人倍率が上昇する中でも驚きの月800件の採用応募を獲得
ーアルサーガパートナーズには、毎月800件以上の採用応募があると聞きました。なぜ毎月そんなに多くの採用応募が来るのでしょうか？
弊社の仕事の受注形態やコミュニケーションの取り方、開発環境がポジティブに捉えられ、ありがたいことに毎月多くの応募をいただいています。
弊社の採用応募の中で多くを占めるのは、エンジニアからの応募です。アルサーガパートナーズはITシステム開発とDXコンサルティングを主な事業としており、上流から下流まで一貫したサポートが提供できることを強みとしています。
多くのシステム開発会社が下請けや部分開発だけを受託しているのに対して、一つのサービスに一貫して取り組めるというのは魅力的にうつるそうです。
実際に入社してくれたエンジニアからは、ナショナルクライアントからのプライム案件が多いことや、モダンな開発環境が魅力的だ、というフィードバックをもらっています。
また、弊社ではPMもエンジニアも全て社内で行っているので、「クライアントはどういう意図だろう」といった疑問が湧いた時でもすぐに社内のPMに確認することができます。差し戻しが少ない分、コミュニケーションコストがかからず、ストレスの少ない環境ができています。
社内で一括しているからこそ、PMがプロジェクトマネジメントだけでなく組織のマネジメントも行えます。そのため、その時々のコンディションややりたいことに対してしっかりと向き合うことができています。
このアプローチは、今弊社で働いている現場のエンジニアやPMからも好評です。
ー応募する前の候補者に社内の体制やコミュニケーション方法などを伝えるのは難しいと思いますが、候補者に対してどのようにアピールしているのでしょうか？
弊社では、選考プロセスのほとんどの過程に現場のエンジニアやPMにも入ってもらっています。
実際に一緒に働く人が、どんな温度感でどのように仕事をしているのかを知ることができれば、候補者の皆さんも安心できますよね。面接に参加してくれた9割近くの候補者が「面接官の人の対応が非常に手厚く、不安が解消されました」「一緒に働く人の顔がみれて安心しました」というようなフィードバックをくれるんです。
中には、他社に入社することを選んだ人が、「面接官の人がとても好印象でした。今回は違う道を選びますが、将来は一緒に働きたいです」とメッセージをくれたこともあります。
全員野球でエンジニア採用。入社前に会社の魅力を伝える方法
ーアルサーガパートナーズの採用チームは現在4人と聞きました。4人だけのチーム体制で対応することは大変ではないでしょうか？
毎月800件の応募を4人で対応しているという話をすると結構驚かれるのですが、先ほども述べたように、面接や採用フローのほとんどに現場エンジニアの方も入ってくれているので、面接対応で全ての時間が埋まるということはありません。
採用チームで行っている業務としては、書類一次選考、求人内容の更新、エージェントとの打ち合わせなどです。エンジニアの面接や面談などは、人事は入らず現場の採用担当の方に任せることがほとんどです。
ー現場のエンジニアたちは、どこまでサポートしているのでしょうか。
基本的にはカジュアル面談から内定が出るまでの全ての段階をサポートしてくれています。
例えば、面接中および面接後に弊社に見学にきたいという要望があれば、見学対応を行いますし、入社後に認識齟齬がないように期待値調整もしてくれます。エンジニアだからこそ共感できる不安や、技術的な質問にも答えられるので、候補者の方々にとっては大きな安心材料なのではないでしょうか。
また、これは制度として設けていることではありませんが、採用を担当してくれたエンジニアが入社者に対して気にかけ、サポートしてくれている様子が見られます。
実際に採用活動に関わったエンジニアやPMからも、「自分が内定を出した人が活躍してくれていると嬉しい」という声をもらっているので、相乗効果が生まれていると感じています。
ー採用チームと現場採用担当者とのコミュニケーションを円滑にする秘訣はありますか？
当たり前のことですが、現場と適切な頻度でコミュニケーションを維持することだと思います。
実は弊社でも、2年ほど前までは現場との連携があまりうまくいっていませんでした。応募してくれた人の経歴書を現場に見せて、合否を判断してもらい、その後人事から連絡する、という単純な手順にとどまっていたんです。
連携を強化する取り組みを始めてから、エンジニアに響く求人の書き方や、面接の流れ、候補者の履歴や志望動機から、ポテンシャルのある人を見極めることがうまくいくようになりました。
今は、ポジションごとに、週1や隔週で採用定例ミーティングを行っています。急ぎで採用したいポジションがあれば、臨時でミーティングを開くこともあります。
定例ミーティングでは、採用の進捗や申し送り、応募が減っている場合はその改善点を一緒に議論したり考えたりします。
ーそのような現場との連携というのは、他の会社でも行っているのでしょうか？
他社の人事担当者とお話をすると、やはり現場とのコミュニケーションが難しいという話をよく聞きます。中には現場で採用している人の顔を知らない、なんて企業もあるそうです。
私たちがこの取り組みを始めたのは、雑談をしていた時にとあるタイミングで現場社員から「もっと連携したい」と声をあげてもらったことがきっかけでした。
そこから、現場の採用担当の人と食事をすることなどで親睦を深めて、今は定例ミーティングで連携の仕組みが作れるようになりました。いきなり仕組みづくりから入ると、どうしても固くなってしまうので、そういったウェットなコミュニケーションの取り方から入るのも、弊社には合っていたのかなと思います。
未経験、文系エンジニアを積極的に採用しているワケ
ーアルサーガパートナーズには、未経験や文系出身のエンジニアが多くいますが、文系エンジニアを多く採用している理由はありますか？
意図的な絞り込みなどはしていませんが、確かに弊社には文系エンジニアや未経験エンジニアが多く在籍しています。例えば、前職はホテルのレストランで働いていたり、キックボクサーをやっていたり、公務員だったりと、IT業界に全く関係のない仕事をしていた人も多くいます。
この背景には、採用担当のエンジニアとコミュニケーションが密に取れるようになったことで、可能性を持ったエンジニアをより多く拾えるようになったのは確実にあると思います。例えば、人事が思っていた必須条件より、もっと広い視野で採用ができるようになり、未経験者でも今の職場にマッチした人が取れるようになりました。
未経験採用に関しては、ポテンシャルを重視しており、技術スキルは後から身につけられるものと考えています。未経験で弊社に入社してきた人でも、1年ほどでユニットリーダーに抜擢された人も多くいるんです。その辺りの現場からの視点というのはとても大切だと実感しています。
また、経験値や前職、ルーツなどにこだわって採用しているわけではありませんが、結果的にIT未経験者や文系エンジニアが集まるのには、当社の代表である小俣泰明の思想が影響しているのではないかと思います。
弊社および代表が大切にしている価値観として、「バグを否定しない」というものがあります。バグは挑戦しないと起きないものなので、失敗を恐れて挑戦しないよりは、バグを起こしたとしても挑戦することの方がよっぽどいい、という考えです。
ー採用するに当たって、面接で不安を抱える未経験者に対して取り組んでいるサポート体制などはありますか？
内定が出る前までは特にサポート体制などはとっていませんが、実際に未経験で入社した人が弊社で活躍している姿に安心感を持ってもらえることは多いようです。
採用を担当してくれている現場エンジニアも、未経験から1年ほどで活躍している人が多くいます。そういったエンジニアと実際に面接をして、「本当にこういう人たちが活躍しているんだ」というイメージが湧いてくるのだと思います。
この体制があるからこそ、特段のサポートなどは必要ないと考えています。
ー内定後や入社後のサポートは何かありますか？
未経験の方に対して、入社前に面談をして「こういう技術をキャッチアップしてね」と伝えることがあります。他には、入社前のオフィス見学などで、不安に思うことを解消する機会を積極的に設けています。
入社後の研修は特に設定していません。研修を行うことはできますし、実際にやっていた時期もありますが、例えば研修期間を3ヶ月設けても、あまりその間で大きく成長することがなかったんです。
その代わり、まずは自社案件などの比較的サポート体制が強い案件にアサインして、実務でどんどん経験値をあげてもらおう、という方針をとっています。
「面談」と「1on1ミーティング」で離職率も減少。新しい人事の試み
ーアルサーガパートナーズでは、8期から9期にかけて離職率が大幅に減少したそうですね。人事として何か施策を行ったのでしょうか。
人事としては、入社3ヶ月と1年が経ったタイミングで人事部長との面談を設定しています。現場でも、ユニットリーダーやディビジョンマネージャーが1ヶ月に1度は1on1ミーティングをしていて、今抱えている悩みや自分が挑戦したいことを共有する場を積極的に設けています。
実際に、これまで業務以外で相談しづらかったという悩みを抱えていた人から、「新たな挑戦をしてみたくなった」「よりストレスなく働けるようになった」などのフィードバックをもらっています。
ー面談や1on1ミーティングの結果、悩みが見つかったらどのように解消しているのでしょうか。
例えば、案件の変更や社内転職、もしくは一時的に休暇をとることなど、様々な方法があります。もちろん、組織として違和感がある点があれば、きちんと経営層に伝えて、改善すべき点は改善するよう取り組んでいます。
面談をする際には、このような様々な選択肢が提示できると思うので、今後もこのようなコミュニケーションを取り続けていきたいですね。
ー社内転職とはどのようなものですか？
社内で職種や役割を変えるものです。例えば、サーバーサイドエンジニアからアプリエンジニアになったり、エンジニアからPMになったりなどです。
アルサーガパートナーズでは、本人の要望と、必要なスキルを配慮した上で、配置転換をすることができます。また、周囲から「この人はこのポジションであるともっと活躍できる」という声に基づき、社内スカウトをすることもあります。
会社を変えたり辞めたりしなくても様々な経験ができる、とポジティブな反応もありました。
候補者の不安を取り除き、新たな挑戦を応援する
ー未経験エンジニア採用で悩みを抱えている、他社の人事担当者に向けてメッセージをお願いします。
売り手市場のエンジニア採用において大切なことは、まずは候補者の不安を取り除いて、応募の障壁を少なくするということではないかと思います。
例えば、入社歴が浅い未経験エンジニアで活躍している社員を積極的にインタビューなどの外部露出をさせることです。弊社では広報チームが作成してくれている社員インタビューなども効果的です。広報と連携して、今採用を強化しているポジションや活躍している社員を取り上げてくれるように提案を積極的に行っています。
数値面などではうまくいっているように捉えられますが、私たちも悩みは多く抱えています。そういった時に、自社がやっているノウハウを共有することで、解決できることもあるかと思います。他社の人事同士の交流などももっとしていきたいですね。
