法定労働時間の意味や上限を超えないためのポイントを解説

法定労働時間とは1日8時間、週40時間であり、これを超える労働時間数に対しては割増賃金の支給が必要です。ただし、近年導入が進むフレックス制度をはじめとする複数の労働制度では、上記の条件とは少し異なる場合もあります。本記事では、法定労働時間の定義や賃金の計算方法、所定労働時間との違いなども合わせて解説します。

従業員の勤怠管理をおこなう上で必ず理解しておかなければならないのが法定労働時間です。

労働時間は法律によって厳しく定められており、1日8時間以上、週40時間以上の労働をおこなうには36協定の締結が必要となります。法定労働時間について確認し、超えた場合の罰則や法定労働時間を超えないための対策を考えましょう。

1.法定労働時間とは

法定労働時間は、基本的に1日8時間、週40時間以内と労働基準法で定められた労働時間のことです。

この法定労働時間を超えて労働させる場合は残業代を支払わなければなりません。

企業や業務内容によってはこの法定労働時間内に労働時間を納められない場合もあります。そのような場合は36協定と呼ばれる時間外及び休日労働に関する協定を労働組合と結び、行政に受理される必要があります。

この36協定にも上限があり、無限に労働時間や出勤日を増やせるわけではありません。

2.法定労働時間の基本の考え方

法定労働時間の基本の考え方を解説します。

混合されがちな所定労働時間との違いや法定労働時間における休憩時間の考え方、さらに見落とされがちな労働時間に入る時間について確認しておきましょう。

2-1.法定労働時間と所定労働時間との違い

法律で定められた労働時間を法定労働時間といい、企業が定めた労働時間を所定労働時間といいます。

この所定労働時間は、必ず法定労働時間内に収める必要があります。

反対に、法定労働時間内であればそれより短くても問題ありません。

所定労働時間が6時間の企業で2時間残業した場合、2時間は法定労働時間内であるため割増の残業代は発生しません。3時間残業した場合は2時間の法定労働時間内分の残業代と、1時間の割増の残業代が支払われます。

法定労働時間が短いと従業員のモチベーションを維持できる、業務効率化を図れるなどのメリットがありますが、一方で週の勤務日数が増える、残業が前提になってしまうなどのデメリットもあります。

2-2.法定の休日・休憩時間

法律では労働時間だけでなく、労働中の休憩時間についても細かく決められています。

労働時間とは企業の指揮下にある時間のことで、この時間が一定を超える場合には休憩時間が必要です。

1日の労働時間が6時間を超える場合は45分以上の休憩、労働時間が8時間を超える場合は1時間以上の休憩が必要です。

従業員を丸一日働かせ続けることはできませんので、休憩時間も管理を徹底しておこなう必要があります。

2-3.労働時間に含まれる時間

法律では、従業員が企業や使用者の指揮下に置かれる時間のことを労働時間と定めています。

そのため、一見すると労働時間に認められないような時間も労働時間としてカウントされます。

例えば、制服がある仕事での更衣の時間、自発的ではなく強制される清掃の時間、必ず参加しなければならない研修やセミナー、さらに業務に必要な資格取得にかかる学習の時間などです。

これらの時間も含めると法定労働時間を超えてしまう場合は、通常の業務の時間を短縮するなどして調整しなければなりません。

反対にこれらの時間を労働時間としてカウントしないことは法律違反にあたりますので注意してください。

3.36協定の締結で認められる法定外労働時間の上限とは

従業員に法定労働時間を超えた労働をさせるには、「36協定」という労使協定の締結をおこなう必要があります。

また、この法定外労働が発生した場合には、割増賃金を支払う必要があります。「36協定」を結んだ場合も、1か月につき45時間、1年につき360時間以内が時間外労働の上限であり、それ以上の労働をさせてしまった場合は法律違反となります。

3-1.特別条項においても月100時間未満、年720時間以内が限度

臨時的な特別な事情がある場合、36協定の1か月に45時間、1年に360時間以内という上限を超えた労働をさせることが可能になります。

しかし、あらかじめ特別条項について労働基準監督署に届出を提出し、受理される必要があります。上限は月100時間未満、年720時間以内であり、45時間の上限を超えられるのは年6回までなどの制限がついています。

4.法定労働時間の上限を超えた場合の罰則

36協定を締結しないままに法定労働時間の上限を超過してしまった場合や、36協定を結んだ上でも時間外労働時間の規定を超過してしまった場合には、6か月以下の懲役、または30万円以下の罰金が科せられる可能性があります。

たとえ従業員が勝手に残業や休日出勤をしていた場合もこの支払いは免れません。

そのため企業は、従業員の勤務時間をきちんと把握、管理する必要があります。

5.法定労働時間を超える残業には割増賃金が発生

36協定や特別条項を締結した場合にも、1日8時間、1週40時間の法定労働時間を超えて働いた場合、その時間数分だけ割増賃金は発生します。ただし、各企業が定めた所定労働時間を超えた場合には、8時間以内であれば割増賃金は発生しません。

5-1.月平均所定労働時間とは

残業代を計算するには、まず1時間あたりの賃金（時給）を求める必要があります。その1時間あたりの賃金に、割増率と残業時間を掛け算し、残業代を算出するためです。

1時間あたりの賃金を求める際、暦日数を分母にしてしまうと、1か月にある日数は変動することから、同じ残業時間でも月によって金額に差が出てしまいます。このようなことを防ぐため、1時間あたりの賃金を求める際は当該月の暦日数ではなく、年間で換算する「月平均所定労働時間」を用います。

月平均所定労働時間とは、下記の公式で求めることができます。

「月平均所定労働時間＝（365日－1年間の休日日数）×1日の所定労働時間÷12か月」

例えば、1日の所定労働時間が8時間、年間休日が105日ある企業の場合、下記のような計算式になります。

（365日−105日）×8時間÷12か月＝173.333333時間

上記の企業の月平均所定労働時間は、約173時間となります。

5-2.残業代の計算例

残業代の算出は下記の公式にあてはめて求めることができます。

「残業代＝１時間あたりの賃金（時給）×1.25（割増率）×残業時間」

例えば、月給が24万円、月平均所定労働時間が173.3時間である労働者が、1か月間で合計15時間残業したとします。

上記の公式にあてはめるには、まず1時間あたりの賃金（時給）を計算する必要があります。

「1時間あたりの賃金（時給）＝⽉の所定賃⾦額（月給） ÷ ⽉平均所定労働時間数」

24万円÷173.3時間＝1,384.61539円

１時間あたりの賃金（時給）が出たところで、残業代を算出する公式にあてはめて計算しましょう。

1,384.61539円×1.25（割増率）×15時間＝25,961.5385円

上記の数値が1か月の残業代ですが、1円未満の端数は50銭以上の場合、切り上げが可能です。

そのため、支給される残業代は25,962円となります。

6.法定労働時間の例外にあたる労働形態

法定労働時間は原則として「1日8時間・週40時間」と定められていますが、一部の特殊な労働形態を導入している場合は、条件が少し異なります。ひとつずつ確認していきましょう。

6-1.特例措置対象事業場では「週44時間」

特例措置対象事業場とは、商業、映画・演劇、保健衛生、接客娯楽などの業界で、且つ常時使用する労働者が10人未満である事業場が該当します。

これらの事業場に関しては、法定労働時間が「週44時間」へと延長されています。しかし「1日8時間」という規定は変わらないため、週6日の勤務形態を採用する企業も存在します。

6-2.変形労働時間制

変形労働時間制とは、一定期間における平均労働時間が、法定労働時間を超えない場合、特定の日や週において法定労働時間を超えて働かせてもよい制度です。季節によって需要が変動する、レジャー、旅館、スキー場などの企業にて導入することがあります。

6-3.フレックスタイム制

フレックスタイム制とは、従業員が始業時間、終業時間を自由に決められる制度です。必ず勤務する必要のある「コアタイム」を設定して、その前後の時間の使い方は柔軟に決めることができます。

一定の期間（清算期間）の中での総労働時間が、法定労働時間を超えないよう調整するため、1日の法定労働時間は特に設けられていません。

6-4.裁量労働制

裁量労働制とは、労働時間に関しては完全に従業員に任せる制度であり、法律で定められた特定の職種のみが適用可能となっています。

外回り営業をおこなう労働者などが該当する「事業場外みなし労働時間制」、研究職、開発職などがあたる「専門型裁量労働制」、マーケティングやデータ分析などをおこなう職種があたる「企画型裁量労働制」の3種類が存在します。ただし企画型に関しては、労使協定以上に要件が厳しい「労使委員会決議」をおこなう必要があります。

6-5.アルバイトやパートの法定労働時間とは

アルバイトやパートといった労働形態をとる社員に対しても、もちろん労働基準法は適用されます。そのため1日8時間、週40時間以上の労働や、午後10時～午前5時の間の労働、法定休日の労働には割増手当が発生します。

これらの労働を指示する場合には36協定を締結しなければなりませんが、派遣社員に関しては派遣元で36協定を結ぶ必要があるため、注意が必要です。

7.法定労働時間の上限を超過しないための対策

企業や業務内容によっては法定労働時間を超えてしまう、ギリギリになってしまうというケースも少なくありません。

ですが違法行為が認められると上記のような罰則があるだけでなく、企業のイメージダウンにもつながります。

法定労働時間を超過しないためにはどのような対策があるのかを紹介します。

7-1.変形労働時間制を導入する

時期によって残業時間が変動する業務内容の場合には変形労働時間制を採用することもおすすめです。

変形労働時間制とは、1週間単位や1か月単位などで労働時間を定められるというものです。

例えば、月末のみ業務が増える仕事の場合、1か月単位の変形労働時間制を採用していれば、1週目から3週目の所定労働時間を短くし、最後の週の所定労働時間を長くし、平均して一か月の週の労働時間が40時間を超えないようにします。

7-2.週の労働時間を調整する

1週間の所定労働時間を一律で固定している場合、無駄な労働時間が発生している可能性があります。

業務が少ない曜日は所定労働時間を短くし、業務が多い時間は所定時間を長くするといった方法で週の労働時間が40時間を超えないようにします。

このような取り組みは企業や使用者だけで管理しにくく、従業員一人ひとりの申告や意識の持ち方が重要です。

スケジュールにない仕事が入った場合どのように他の曜日で調整するか、残業してまで今日中に終える必要のある仕事なのかなどを判断する力も身に着けさせましょう。

7-3.業務効率を見直す

そもそもの業務効率が悪く、必要以上に労働時間が長くなる、残業時間が増えるといったケースもあります。

法定労働時間に収めることばかりを考えるのではなく、今一度業務効率についてもチェックしてみてください。

アナログで時間のかかる書類作成を続けている、ごく少数の従業員にしかできない仕事がある、会計業務などを手作業でおこなっているなどの場合不必要に労働時間が長くなっている可能性があります。

書類作成はデジタルでおこなう、使いまわせる文言やテンプレートを用意する、システムやプログラムを導入して会計業務を効率化させる、従業員の負担が大きくなる作業については分担するなどの方法があります。

業務を効率化させることで労働時間を大幅に短縮できるだけでなく、従業員のモチベーションの維持、スキルの向上にもつながり、よりクリアな労働環境を目指すことも可能です。

7-4.勤怠管理システム等を用いて、客観的な労働時間を記録する

法定労働時間を超えさせないためには、従業員に呼びかけを通して意識改革を図るほか、長時間労働を防ぐための仕組みをつくる必要があります。

勤怠管理システムは、管理者が従業員の労働時間をリアルタイムで把握できるため、呼びかけの材料にもなるほか、全従業員の労働時間が一目でわかることで、労働時間の上限を超えそうな従業員を確認して業務量を調整するなど、労働時間を超えないための対策をとることができます。

勤怠管理システムの導入は、法定外労働時間を削減するための有効な手段のひとつです。

8.法定労働時間を超えないためには業務の見直しもポイント

法定労働時間を超える労働は基本的には認められておらず、残業代を支払う義務があります。

休憩時間を取らせる、始業前後の清掃や更衣も労働時間に含めるなど、見落としがちなポイントは多いので注意してください。

残業時間の計算方法についてきちんと把握しておくことは大切ですが、同様に残業させない方法も理解し、実行しなければなりません。労働時間を臨機応変に変動させる、業務を効率化させて労働時間を短縮するなど、労働時間ばかりでなく業務そのものを見直すことも必要です。

従業員から不満が出ず、企業や使用者側も残業代の負担を少なくするためにどうすればいいのかを考えていきましょう。