労働基準法では、一定の時間を超えて働く従業員に対し、休憩時間を与えなくてはならないとされています。法律に違反しないよう、正しい休憩時間の付与方法を理解しておきましょう。
また、休憩時間を労働時間に含めてカウントするかどうかも重要なポイントです。本記事で、休憩時間に関する正しい知識や計算方法について学びましょう。
目次
1. 労働時間に休憩時間は含む？
休憩時間とは、就業時間中に労働から完全に解放されている時間のことです。つまり、休憩時間は労働時間に含めず、別々に考えなくてはいけません。また「ノーワーク・ノーペイの原則」に従って、賃金計算上も休憩時間を含めずに計算しましょう。
休憩時間のルールに関しては労働基準法第34条に記載されています。労働時間が6時間を超える場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は少なくとも1時間の休憩時間を、労働の途中に従業員へ与えなくてはなりません。
労働基準法第34条で義務付けている休憩時間はいずれも最低ラインの時間であるため、多く休憩時間を与える分にはとくに問題はありません。
1-1. 休憩時間の三原則
休憩時間の3原則とは、労働基準法第34条で定められている休憩時間を与える際に順守しなくてはならない3つのルールのことです。いずれも非常に大切なルールですので、しっかり覚えておきましょう。
①労働時間の途中に与えなくてはいけない
労働時間内であればどのタイミングで休憩時間を与えても問題ありませんが、始業時間の前や終業時間の後に与えることは、休憩時間としては認められません。
②休憩時間は一斉に与えなくてはいけない
原則としては、休憩時間は従業員へ一斉に与えなくてはならないとされています。ただし、休憩時間を一斉に与えることが難しい、または非効率であるような場合は、労働組合や労働者の過半数を代表する者と労使協定を締結することで、個別に与えることができます。
③休憩時間を自由に利用させなくてはいけない
労働基準法第34条第3項によって、休憩時間は労働者の自由に利用させなくてはいけないとされています。食事はもちろんのこと、携帯電話の使用やコンビニへの買い物など、使用者は利用方法を制限することは原則できません。
また、営業所の電話番をさせるといった手待ち時間は、休憩時間とみなされませんので注意が必要です。
1-2. 休憩時間の三原則の例外
基本的には、労働者の休憩時間に関して上記の三原則が適用されますが、「一斉付与」と「自由利用」に関しては一部例外も存在します。
休憩の一斉付与に関しては、労使間で労使協定を結んだ場合、または下記の特定の職種においては、休憩を一斉に与える必要はなくなります。
① 一斉休憩の除外
法別表第1第4号（運送業）、第8号（商業）、第9号（金融・保険業）、第10号（映画・演劇業）、第11号（郵便・電気通信業）、第13号（保健衛生業）、第14号（接客娯楽業）及び官公署の事業については、労便協定を締結することなく交替休憩を実施することができます。
また自由利用に関しては、下記を含む特定の職種においては、休憩時に制限がつくことが認められています。
警察官、消防吏員、常勤の消防団員及び児童自立支援施設に勤務する職員で児童と起居をともにする者
乳児院、児童養護施設、知的障害児施設、盲ろうあ児施設及び肢体不自由児施設に勤務する職員で児童と起居をともにする者
1-3. 就業形態が異なっても休憩時間の扱いは変わらない
そもそも休憩時間は、労働時間の長さに応じて与えることが労働基準法で定められているため、就業形態が異なっているからといって、休憩時間の扱いを変えることはできません。
たとえば、正社員には1時間の休憩時間を与え、所定労働時間が7時間のパートやアルバイトには休憩時間を与えないのは違法とされます。
ただし、所定労働時間が6時間未満の場合は、休憩時間を与えなくても良いとされていますので、該当のパートやアルバイトに休憩時間を与えないのは問題とはされません。
1-4. 休憩を付与しなくてよい者
基本的に使用者は必ず労働者に休憩を与えねばなりませんが、「管理監督者」と「高度プロフェッショナル制度の対象労働者」は例外であり、付与義務がありません。
管理監督者とは、役職名ではなく「経営者と同等の地位や権限をもつもの」が該当します。仮に部長や課長という肩書きがあっても、権限や待遇が一般社員と同様である場合は、通常通りに休憩を付与しなければなりません。
また、高度プロフェッショナル制度とは、一定の年収基準（1,075万円以上）を超え、高度の専門知識・能力を用いる労働者が対象となる労働制度の一つです。
2. 労働時間に対する休憩時間の計算方法
労働基準法に従って、労働時間が6時間を超えるときは45分以上、8時間を超えるときは1時間以上の休憩を付与しなければなりません。ここでは、3つのケースを例に休憩時間の計算方法を紹介します。
2-1. 法定労働時間（8時間）を超えて残業する場合の休憩時間
労働基準法では、1日の労働時間の上限を8時間と定めています。これを超えて労働する場合は、事前に労使協定を結んだうえで残業させなくてはいけません。
8時間を超えて残業する場合は、休憩時間は45分ではなく1時間分与える必要があります。事前に残業を見越して1時間の休憩時間を与えるか、45分しか取得していないようであれば、残業時間中に15分追加で休憩時間を与えましょう。
なお、労働時間が8時間を超えた場合は1時間の休憩時間を与えれば良いとされていますので、仮に残業が深夜に及んだとしても、休憩時間は1時間で問題ありません。
2-2. 所定労働時間が6時間以下の場合の休憩時間
パートタイムやアルバイトで、所定労働時間が6時間を超えない場合は、休憩時間を与えなくても法律上は違法とはされません。
たとえば、始業9時、終業14時の人は、所定労働時間5時間ですので、休憩時間は無しとなります。
ただし、6時間を超える場合は45分、8時間を超える場合は1時間の休憩を与えなくてはいけません。正社員やパートタイム、アルバイトなど雇用形態に関わらず、休憩時間は同様に扱う必要があります。
2-3. 所定労働時間が6時間または8時間ぴったりの場合の休憩時間
所定労働時間がちょうど6時間の場合は、休憩時間は不要となります。同様に所定労働時間がちょうど8時間の場合は、休憩時間は45分です。
労働基準法では「6時間（8時間）を超えた」と表現されていますので、6時間（8時間）ぴったりな時間の場合では、休憩時間は先述のような扱いになります。
ただし、所定労働時間が6時間または8時間から1分でも過ぎるような場合は、それぞれ45分、1時間の休憩時間が必要です。
3. 適正な休憩時間を与えないリスク
業務を効率的に進めていくためにも、労働時間中に適度な休憩時間をはさみ、従業員をリフレッシュさせることが必要です。ここでは、忙しいことなどを理由に休憩時間を与えなかった場合、会社としてどのようなリスクを負うのか詳しく紹介します。
3-1. 労働基準法違反による罰則を科せられる
休憩時間は労働者の権利として法律で保護されているため、使用者は必ず付与しなければなりません。労働基準法第34条で、使用者は従業員に対し6時間超働かせた場合は45分、8時間超働かせた場合は1時間、休憩時間を与えなくてはならないとされています。
もし、休憩を与えなかった場合は、労働基準法第119条の罰則が適用され、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられることになります。
3-2. 労働災害を引き起こす恐れがある
従業員の心身の疲れをしっかり取り、安全に業務を遂行させるという点からも、使用者は労働の途中に休憩を与えなくてはなりません。忙しいことなどを理由に従業員に十分な休息が与えられないと、疲れによる集中力や判断力の低下を招き、重大な事故を引き起こす恐れがあります。
勤務中の事故であれば労働災害となり、会社としての責任を問われる事態にも発展しかねません。
3-3. 従業員の士気の低下や離職につながる
十分な休憩時間を与えないことは、従業員の心身の健康を損なうことにもつながります。仕事中にリフレッシュできないことで、従業員が体調を崩したり、ストレスを抱え込んだりする原因にもなりかねません。
このような状態が慢性化してしまえば、従業員の士気が低下し業務効率が落ちるだけでなく、最悪の場合、離職につながるケースも出てくるでしょう。
4. 休憩時間を与える際の注意点
ここまで解説したように、休憩時間にはさまざまなルールが存在し、使用者には労働者に対して適切な休憩を与えることが求められます。休憩時間に関するルールを把握しているつもりでも、休憩時間中に意図せず労働が発生してしまうなど、イレギュラーな状況が発生することもあるかもしれません。
いざというときに判断を誤り法律違反とならないよう、休憩時間を付与する場合の注意点をしっかり把握しましょう。
4-1. 残業が発生した場合は追加で休憩を与えるべきか
休憩の有無や時間数は、労働時間によって変わります。そのため残業によって、6時間を超過する場合は45分の休憩を付与する必要が生じます。
同じく残業によって8時間を超過する場合も、合計1時間分となるよう追加で休憩を付与しなければなりません。
4-2. 休憩時間を分割して付与することも可能
休憩時間は、分割して付与することも可能です。たとえば、1時間の休憩を30分に分割して2回付与することも認められます。ただし、休憩時間の合計が労働基準法で定められた基準を満たしていなければなりません。
また、労働時間の途中で与えるなど、基本的なルールは同じである点に注意しましょう。
4-3. 休憩時間中に労働が発生した場合の対応
原則、使用者は労働者に対して、休憩時間を自由に利用させる義務があります。休憩時間中に電話番などをするよう指示をすることは認められていませんが、突然の電話対応や来客対応が発生することは仕方がないことでしょう。
このような場合は、休憩中に発生してしまった労働時間分の休憩時間を、別途付与して、穴埋めをおこなうことが重要です。
4-4. 従業員が休憩をしない分、早く帰りたいと主張した場合の対応
使用者は労働者に対して、適切な休憩時間を労働時間の途中に付与する義務があります。休憩をしないことで長時間労働となり、労働者の疲労の蓄積、労災の発生や業務効率の低下につながる可能性があるためです。
そのため、休憩を削り早期に帰宅することを希望する従業員に対しては、このような法律の背景を踏まえて、断らなければなりません。
5. 休憩時間ではなく労働時間と見なされるケース
以下のような場合は、休憩時間ではなく労働時間と見なされるため注意しましょう。
5-1. 電話当番や来客対応をするケース
休憩時間中に電話当番や来客対応をさせる場合は、労働時間としてカウントしなければなりません。たとえば、自席で食事をしながら電話当番をさせたり、来客に備えて待機させたりすると、労働時間と見なされます。仮に電話に出ることがなかったとしても、待機時間は労働時間に該当するため注意しましょう。
5-2. 宿直勤務中に仮眠をするケース
宿直勤務中の仮眠時間についても労働時間と見なされることがあります。たとえば、仮眠中でもトラブルが発生したときに対応する必要がある場合などは、労働から解放されていると見なされず、労働時間としてカウントしなければなりません。
一方で、複数の従業員で交代で仮眠を取ることができ、完全に労働から解放されている場合は、休憩と見なされる可能性が高いでしょう。
6. 労働時間に応じて正しく休憩時間を管理しよう！
今回は、労働時間に対する休憩時間のルールや、労働時間と見なされるケースについて解説しました。従業員の健康と安全を守り、事業を効率的に運営していくためにも、休憩時間を設けることは非常に重要です。労働基準法によって、労働時間に応じた最低限の休憩時間が決められていますので、必ず遵守するようにしましょう。
忙しさを理由に従業員へ休憩時間を与えなかった場合は、法律違反による罰則を科せられるほか、労働災害や従業員の離職を招くなど会社として大きなダメージを負うこともあります。労働基準法に則って、正しく休憩時間を管理するようにしましょう。
