公休とは？労働基準法における扱いやほかの休暇との違いを解説

会社が従業員に与える休日に公休があります。

公休は他の有給休暇や特別休暇などと意味合いや取り扱いが異なります。

他の休暇との違いを押さえておくことは、労務管理を正しくおこなう上でも非常に大切です。

今回は、労働基準法における公休の扱いやその他休暇との違いについて詳しく解説します。

1. 労働基準法における公休

公休とは、会社が定めている休日のことを言います。

たとえば、就業規則などで「土曜と日曜を休みとし週休2日制とする」と定めているような場合は、土曜と日曜が公休にあたります。

公休を定めるにあたっては、会社が自社の都合に合わせて自由に決めて良いわけでなく、労働基準法の「法定休日」のルールに従って定めなくてはいけません。

法定休日とは、週に1回以上または4週に4回以上の取得を義務付けた労働基準法上の休日のことです。［注1］

この法定休日のルールに従って決められた休日が、労働基準法における公休となります。

一方、法定休日とは別に、会社独自で決めた休日に「所定休日」があります。

前述の例で挙げた週休2日制は、法定休日に所定休日を組み合わせて設定していることになります。

2. 公休とそのほかの休暇の違い

公休以外にも、従業員に与えられている休みに「有給休暇」や「特別休暇」があります。

公休とこれら休暇との違いを知っておくと、労務管理を行う上で役立ちますので、ここでしっかり押さえておきましょう。

2-1. 有給休暇との違い

有給休暇とは、賃金が支払われる休暇のことを言います。
労働基準法では、6か月以上勤続し、全労働日の8割以上出社した労働者に所定日数の休暇を与えることを雇用主へ義務付けています。［注2］

雇用主は、労働者の希望する日に有給休暇を与えなくてはいけません。

一方で、公休は賃金支払い義務が伴わない休日です。

有給休暇との間には賃金発生の有無で大きな違いがあります。

また、有給休暇は労働者が取得日を決められるのに対し、公休は事前に休日が決まっているといった違いもあります。

2-2. 特別休暇との違い

特別休暇とは、会社が福利厚生の目的で独自に設定している休暇のことです。

例として、慶弔休暇やリフレッシュ休暇、アニバーサリー休暇などが挙げられます。

特別休暇では、取得条件が予め設けられていることが特徴としてあり、条件を満たした労働者の申請によって休暇を取得することができます。

一方、公休は事前に休日が定められているため、取得条件などに関係なく全ての労働者が休むことができます。従業員に休日休暇を取得させる際には、取得条件や賃金支払いの発生の有無などを確認しておく必要があります。当サイトでは、休日休暇の基本的なルールや休日休暇を取得させる際の対応についてまとめた資料を無料で配布しております。休日休暇の違いや種類を理解したい方は、こちらからダウンロードして、業務にお役立てください。

3. 公休の最低日数

会社が労働基準法に則って休日を設定していくにあたって、公休の最低日数を事前確認しておく必要があるでしょう。

前述でも解説した通り、労働基準法では「週に1回以上または4週に4回以上」の法定休日の設定を会社に義務付けています。

また、法定休日以外にも、労働時間の上限「1日8時間、週に40時間」についても考慮しなくてはいけません。

1年間は52週ありますので、週に40時間までの労働時間とすると、2,080時間が年間の労働時間の上限となります。

1日の労働時間の上限は8時間ですので、2,080時間を8時間で割ると年間の労働日数の上限は260日です。

 

365日から260日を引いた日数105日が公休の最低日数となります。

年間に最低105日は公休を確保しておかないと、労働基準法に抵触する可能性もありますので注意しましょう。

4. 公休に関するよくある質問

最後に、公休に関して多く寄せられる質問をいくつか紹介します。

実務上での処理の仕方なども交えながら解説しますので、ぜひご参考下さい。

4-1. 公休は賃金支払いの休日になるのか？

公休については、賃金を支払う必要はありません。

これは、労務の提供の無い日は賃金の支払い義務はないとする「ノーワーク・ノーペイ」の原則が適用となるためです。

ただし、公休に勤務を命じた場合は、休日手当を支払う必要があります。

この際、法定休日に勤務させた場合は、35％以上の割増率を乗じて計算しなくてはいけません。［注3］

所定休日に関しては、週の労働時間が40時間を超えている場合に限り、25％以上の割増率を乗じて賃金計算する必要があります。

4-2. 公休に休日勤務させた場合の対応は？

公休に休日勤務をさせた場合は、別日に代わりの休みを付与するのが一般的です。

公休の代わりとなる休みを与えないことは、従業員の健康やメンタルヘルスを適切に管理する上でも望ましいことではありません。

休みを振り替える方法には、振替休日または代休を付与する方法があります。

事前に公休の代わりの休みを指定できる場合は、振替休日で公休の振替をしておきます。

この場合は、事前に公休の入れ替えをしていますので、休日手当の支給は不要です。

事前に入れ替えが難しい場合は、代休で事後に休みを入れ替えします。

代休の場合は、事後に公休の入れ替えをするため、休日手当の支払いをした後で、代休を取得した日の賃金を減額します。

いずれかの方法で、公休の代わりとなる休みを取得させるようにしましょう。

4-3. パートやアルバイトにも公休は必要か？

公休の中でも、週に1回または4週に4回の法定休日に関しては、パートやアルバイトなど雇用形態に関係なく全労働者に与えなければならないとされています。

パートやアルバイトに法定休日を与えずに働かせた場合は、労働基準法の違反とされ、罰則が適用となりますので注意が必要です。

なお、所定休日に関しては会社が自由に定めることのできますので、パートやアルバイトに与えなくても違法とはなりません。

ただし、就業規則でパートやアルバイトに与えることを規定しているにも関わらず、所定休日を与えなかった場合は、就業規則違反となりますので注意しましょう。

4-4. 自然災害時は公休として扱えるか？

地震や台風など自然災害が発生した場合、従業員の休みを公休として扱うかどうかは、会社側の判断によります。

自然災害の影響により公共交通機関が停止するようなケースでは、従業員に出社させるのは困難であると判断し、公休を従業員に与えるケースが多いようです。

一方で、会社ではなく従業員が判断して休みを取得する場合は、欠勤や有給消化として扱われるのが殆んどのようです。

いずれにしても、自然災害が起きた際にスムーズに対応ができるよう、予めどのような対応をするか決めておいた方が良いでしょう。

5. 公休の考え方を正しく理解し労務管理に活かそう

公休とは会社が予め定めた休日のことを指します。

労働基準法においては「法定休日」にあたる休日が公休となりますが、他にも会社が独自に定める「所定休日」も公休に含まれます。

公休と有給休暇や特別休暇は、賃金や付与条件などで取扱いに違いがありますので、労務管理する際は注意が必要です。

また、会社が公休を設定する際には、労働基準法上で必要とされる最低日数105日を下回らないようにしなくてはいけません。

公休について正しく理解しておくことは、労務管理を適正に行う上で必要です。

ぜひ、この機会にしっかりポイントを押さえておきましょう。

［注1］厚生労働省｜労働時間・休日

［注2］厚生労働省｜年次有給休暇」の付与日数は、法律で決まっています

［注3］厚生労働省｜しっかりマスター労働基準法「割増賃金編」