人事評価とは？導入手順や注意点をわかりやすく解説

従業員の昇給や昇格、異動などを決定する際に重要な基準となるのが人事評価です。人事評価制度は、会社にはなくてはならないシステムですが、制度を設計したり導入したりするのは簡単ではありません。

本記事では、会社に必要な人事制度の導入手順や注意点について解説します。人事制度の導入を検討している場合は、ぜひ参考にしてください。

1. 人事評価とは？

人事評価とは、従業員が持っている能力や会社への貢献度を評価し、それぞれの処遇に反映させることで、従業員を育成しつつモチベーションを高める制度です。

人事評価は「評価制度」「等級制度」「報酬制度」という3つの要素からなります。評価制度は従業員の業務内容や成果を評価する制度、等級制度は業績やスキルから役職を与える制度、報酬制度は従業員の給与や賞与の金額を決める制度を指します。

1-1. 人事評価の目的

人事評価には、明確な目的があります。たとえば、人事評価によって生産性や業績が向上する可能性があります。人事評価が企業の理念や経営方針に沿ったものであれば、従業員が何を目指せばよいかが明確になり、生産性・業績が向上するでしょう。

さらに人事評価によって、適材適所への人員配置が可能となります。従業員の能力やスキルを適確に把握することで、従業員一人ひとりの強みを生かせるのです。

加えて、人事評価は従業員の育成にも役立ちます。働きに応じた報酬が得られること、評価される明確な基準があることがわかれば、従業員のモチベーションは向上します。上司が部下を育成する際にも、どのようなポイントを押さえて教えればよいかがわかるため、人材育成が促進されるでしょう。

1-2. 人事評価と人事考課の違い

人事評価と人事考課は、どちらも従業員を評価する仕組みですが、若干の違いがあります。

人事評価は、従業員のスキルや出した成果をもとに評価をおこない、育成方針や処遇の決定につなげる制度です。一方の人事考課は、従業員の能力をもとに評価をおこない、主に処遇や待遇の決定を目的として実施されます。

人事評価という言葉のほうが広い枠組みであり、従業員に対する評価全般を指していると考えておきましょう。

1-3. 人事評価の種類

人事評価にはいくつかの種類があります。

目標管理制度（MBO）

よく用いられる方法が「目標管理制度（MBO）」です。これは、あらかじめ目標を設定しておき、達成度によって従業員を評価する手法です。

目標を適切に設定すれば、従業員の能力を伸ばすとともに経営目標や部門目標の達成に資するメリットがあります。一方、達成度を上げるために最初から低い目標を設定してしまう恐れがあるので注意が必要です。

コンピテンシー評価

続いて、コンピテンシー評価という人事評価もあります。コンピテンシーとは、業務の遂行能力の高い従業員の行動特性をもとに作られた評価項目を基準とする手法です。

評価基準が明確であるため評価のブレが少なく、従業員の行動を変化させて業務の遂行能力を上げられるメリットがあります。一方、業務の遂行能力の高い従業員の行動特性が正確に把握できていないと、そもそもの基準がブレてしまい正確な評価がおこなえないのがデメリットです。

360度評価

360度評価という人事評価もあります。これは、上司・部下・同僚などから多面的に従業員を評価する方法です。複数の人からの評価などで納得しやすくなる一方、人間関係の悪化や他人からの評価を気にしすぎてしまうリスクがあります。

1-4. 人事評価シートへの書き方

ここでは、人事評価シートにおける適切な書き方を紹介します。

以下のポイントを意識し、従業員のモチベーション向上や人材のスキル管理など、人事評価シートによるメリットを最大限享受できるよう記載していきましょう。

• 目標・成果・フィードバックは可能な限り簡潔に、結論から記載する
• 具体的な数字・客観的な事実に基づいて評価をおこなう（定量化しにくい目標は、達成条件を明確にする）
• 期限は具体的に定める
• 実現可能性のある目標設定をおこなう
• 経営方針・事業方針に基づいた目標設定をおこなう

2. 人事評価における3つの制度

人事評価は、以下3つの制度で構成されています。

1. 報酬制度
2. 等級制度
3. 評価制度

それぞれの制度の特徴は以下の通りです。

2-1. 報酬制度

報酬制度とは、評価をもとにして給与や賞与などを決定する仕組みのことです。評価を実施しても、給与や賞与などの報酬に反映されなければ、従業員のモチベーションはアップしません。

従業員の能力や成果、仕事への取り組み姿勢などを適切に評価し、報酬へ反映させるような制度を設計しましょう。

2-2. 等級制度

等級制度とは、評価結果をもとに役職やポジションを決める仕組みのことです。仕事を遂行する能力やこれまでの成果をもとに役職を決定するような制度を構築すれば、適材適所を実現できます。

また、公平性の高い評価を実施すれば、人事異動やチーム編成について納得してもらいやすいでしょう。

2-3. 評価制度

評価制度とは、その名の通り、一定の基準に従って従業員を評価する仕組みのことです。評価制度では、評価基準や評価方法、評価を実施するタイミングなどが示されています。

以上、3つの制度は相互に関係しており、1つを変更すると他の制度も影響を受けることになるため注意しましょう。

3. 人事評価における3つの項目

人事評価は以下3つの項目で構成されており、従業員の能力を安定的に見極められる設計になっています。

1. 能力評価：従業員が保有している能力を評価する
2. 業績評価：一定期間内の業績・成果を評価する
3. 情意評価：仕事における意欲や態度などを評価する

それぞれの項目の詳細は以下の通りです。

3-1. 能力評価

能力評価とは、従業員が保有するスキルや経験、資格などを評価することです。もっている能力をどのくらい発揮しているかに注目して評価するケースも多いでしょう。

具体的には、企画力、実行力、判断力、指導力、対人関係力などが挙げられます。

3-2. 業績評価

業績評価とは、一定期間内に従業員が出した成果や成績を評価することです。成果を正しく評価するために、定量的な指標を用いるケースが多いでしょう。

具体的な指標としては、売上高、契約件数、クレーム対応数、経費削減率などが挙げられます。

3-3. 情意評価

情意評価とは、業務への取り組み姿勢やスタンスを評価することです。情意評価を通して、数値だけでは見えない側面を評価することができます。

具体的には、規律性、協調性、責任性、積極性などに注目して評価します。

4. 人事評価の導入手順

人事評価の導入手順にはいくつかのステップがあり、それぞれのステップに注意点があります。以下、人事評価を導入する手順を見ていきましょう。

4-1. 課題の洗い出しと人事評価の導入の検討

まず、そもそも人事評価の導入が必要なのかを検討しなければなりません。会社の経営理念や経営方針に照らし合わせて、今どのような課題があるのか、どのような人材を高く評価すべきなのか、人事評価制度の導入が会社の利益になるのかなど、さまざまな視点から検討します。

4-2. 評価基準や評価項目の決定

人事評価の成功ポイントは、明確な評価基準や評価項目を決めることです。基準や項目は曖昧なものではなく、理解しやすいものでなければなりません。

さらに、評価基準や評価項目は職種や役職によって異なることにも注意しましょう。

4-3. シミュレーション

評価基準や評価項目が定まれば、実際に運用することを仮定してシミュレーションをおこないましょう。必要に応じて、評価基準、評価項目、評価方法を見直していきます。

とくに、運用中に起こり得るトラブルや、従業員の不満などはしっかり確認すべきです。

4-4. 規定の策定

人事評価を導入する際は、明確な規定を策定しておくことが重要です。評価を実施するタイミングや対象とする期間、評価フローなどを明確にしておきましょう。

全従業員が内容を確認できるよう、周知しておくことも必要です。

4-5. 評価者への研修

人事評価の規定を策定したなら、今度は評価者への研修を実施しなければなりません。人事評価制度が良くても、評価者が制度を理解していなければ正確な評価はおこなえないからです。

評価エラーなどについても教育しておけば、評価の精度を高めることができます。

4-6. 従業員への周知

人事評価の運用が決まれば、従業員にその旨を周知する必要があります。人事評価がうまく軌道に乗るためには、従業員全員の協力が不可欠です。説明会や研修の開催によって理解を得るように努めましょう。

4-7. 運用・改善

人事評価を運用しながら、随時、改善していくことも重要です。従業員が不満を感じているポイントや、うまく処遇に反映されていない点などを把握して、評価制度を見直しましょう。

社会状況の変化に合わせて、評価方法や評価項目を変えることも大切です。

ここまで導入方法を紹介しましたが、どのような評価制度を導入すれば良いかわからず、お悩みの方もいらっしゃるでしょう。
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5. 人事評価をおこなうメリット

人事評価の導入には多くのメリットがあります。いくつかのメリットについて見ていきましょう。

5-1. 従業員のやる気向上につながる

人事評価の大きなメリットの一つは、従業員のモチベーションアップに役立つ点です。

従業員は設定された目標を達成するよう努力し、達成度に応じて評価されていることを感じるでしょう。評価が報酬や昇進といった形になって表れるので、やる気を持続することができます。

5-2. 人材のスキル管理がおこなえる

人事評価は、従業員一人ひとりのスキル管理に役立ちます。

定期的に人事評価を実施すれば、必要な人材がどこにいるのか、どのようなスキルを持っているのか、どのようなスキルを伸ばしてきたのかを把握できるでしょう。適切な部門や部署に人材を配置したり、優秀な人材を発掘したりするのにも役立ちます。

5-3. 円滑なコミュニケーションの促進

人事評価を導入すると、上司が部下とコミュニケーションを取る機会が増えます。上司が部下の働きを認め、適切なフィードバックをおこなうことにより、従業員は自分が認められていることを感じ、双方の信頼関係が深まるでしょう。

5-4. 企業理念を共有できる

企業理念を共有できることも人事評価を導入するメリットのひとつです。人事評価の基準や項目を設計する際は、企業理念や経営方針を反映させるため、制度の運用を通して、企業のビジョンを従業員全体へ浸透させることができます。

従業員は企業理念を理解したうえで行動できるようになるため、足並みが揃い、業務効率化や業績アップにつながるでしょう。

6. 人事評価を実施するときの注意点

人事評価を導入する際には、いくつか注意しておくべき点があります。以下、それぞれの注意点について詳しく見ていきましょう。

6-1. 評価すべき期間・時間を明確にする

人事評価を導入する際には、人ではなく仕事を評価する必要があります。さらに、決められた期間内、時間内の仕事を評価しなければなりません。

たとえば、勤務時間外の態度を人事評価に含めたり、前の部署での仕事ぶりを評価に含めたりするのはふさわしくありません。あくまで評価期間内にどのような貢献をしたかを基準に評価すべきです。

6-2. 根拠のあるフィードバックをおこなう

人事評価では、従業員の賞賛すべき点と改善すべき点を上司が伝えます。

その際にはただ改善すべき点を伝えるのではなく、根拠を示した適切なフィードバックをおこないましょう。従業員のやる気を削ぐことがないよう注意しなければなりません。

6-3. 評価者による差に注意する

人事評価を実施するときは、評価者による差に注意しなければなりません。たとえば、厳しく評価する上司と緩く評価する上司がいると、評価者による差が大きくなってしまい、低い評価を付けられた従業員が不満を感じてしまいます。

また、好き嫌いなどの主観が入らないように注意することも必要です。明確で客観的な評価基準を設け、評価者による差が生まれないように配慮しましょう。

6-4. 人事評価に対して不服申し立てを防ぎ、納得をもたせるポイント

人事評価に対して不服を申し立てられてしまう要因としては、「評価基準が不明確・評価が不透明であること」が挙げられます。

納得感をもたせるには、誰からみても認識の相違が起きない内容を設定・記載することが重要です。また経緯を明らかにするために、上司から理由や背景を伝えることも有効な手段の一つでしょう。具体的にどこを伸ばせば評価が上げられるのか明確にすることで、従業員のモチベーション向上にもつながるはずです。

さらに日常的にコミュニケーションをとることで、互いの考え方への理解促進や、今後期待されている点を汲み取ることができ、評価やフィードバックに対して不満が出づらくなるでしょう。

7. 人事評価の導入は綿密な準備が必要

今回は、人事評価の仕組みや導入するメリット、運用上の注意点などを紹介しました。人事評価の導入は、適切におこえば従業員のやる気を向上させ、会社の業績を伸ばすのに役立ちます。

ただし、評価基準が曖昧であったり、評価者による差があったりすると、従業員が不満を感じる可能性もあります。人事評価を成功させるカギは、事前の準備です。ぜひ綿密な準備をして、人事評価の導入を成功させましょう。