柔軟な働き方、多様な働き方を選択できる「週休3日制」は、徐々に企業への導入検討がはじまっている新しい休日制度で、企業側だけでなく、労働者側からの注目も高まっている人事施策かと思います。
しかし、週休3日制によって、ビジネス機会の損失、生産性の確保、給与・賃金の問題、などの懸念も散見されます。
はたして、各社はどのように週休3日制を実現するための社内規定や制度を構築していったのでしょうか？
本記事では、2022年8月23日・24日に開催したHR NOTE CONFERENCE2022より、
- 600株式会社の阿部氏
- ココネ株式会社の北村氏
- MINDSの山本氏
- 株式会社Mentallyの西村氏（モデレーター）
が登壇したSession2-Fの内容をご紹介いたします。
各社、週休3日制に取り組み始めた背景、実施までにどのような論点があがったのか、そして、それらをどのように乗り越えていったのか、実際に運用してみてどのような結果になっているのか、など、各社の事例をもとにお話いただきます。
阿部 愛｜600株式会社 Employee Experience担当 執行役員
1980年 東京都出身。女子美術大学付属高等学校卒業後、DTP・映像の製作業務に携わる。2001年、株式会社ニューネットワークシステムにて、SEとして業務システムの設計や開発を担当。2011年、株式会社サムライインキュベートに転職。情シス、新規事業の開発、スタートアップのコミュニティマネジャー、コワーキングスペースのフロアマネジャーなどを経て、2018年、Employee Experience担当の執行役員として600株式会社に入社。
北村 公一｜ココネ株式会社 人事部 部長
新卒入社の日本サムスンにて人事キャリアをスタート。日本SGIや人事ベンチャーのセレブレインで人事全般の実務や人事コンサルタントの経験を積んだ後、NHN Japanでは人事責任者の他、オペレーション部門責任者を歴任。ココネには2016年に入社し、「カルチャーハンドブック」の執筆をはじめ、生きがいを追求した人事体系の構築、社内デリやジムのウェルネス領域、子会社のマネジメント研修等に取り組んでいる。
山本 築｜MINDS コミュニティリーダー
2015年 日本マイクロソフトへ新卒入社、2018年日本マイクロソフトの働き方改革推進担当、2019年セキュリティ製品の製品プロダクトマーケティングマネージャーを担当し、異業種連携の働き方改革推進コミュニティMINDSを立ち上げ、2021年現在には21社100名規模で多様性ある働き方のデザインを実践しており、異業種連携での取り組みとして社外インターン、リモート社会科見学、リモートでの高校生への探究学習支援なども行なっている。
西村 創一朗｜株式会社Mentally 代表取締役社長
複業研究科/HRマーケター。1988年神奈川県生まれ。新卒でリクルートキャリアを経て、本業の傍ら2015年に株式会社HARESを創業。2017年1月に独立し、複業研究家として企業向けコンサルティングや、経産省「人材力研究会」の委員を務めるほか、『複業の教科書』を出版。独立後、3年間で3度メンタルダウンを経験し乗り越えた原体験を元に2021年10月にメンタルヘルステック領域のスタートアップとして株式会社Mentallyを創業。
1. 登壇者自己紹介
600株式会社で、エンプロイーエクスペリエンスを担当している阿部です。
エンプロイーエクスペリエンスは直訳すると「従業員体験」という意味で、人事や採用、評価、カルチャーづくり全般を担っています。
ココネ株式会社で人事責任者を務めている北村です。私は大学時代に韓国語・朝鮮語を専攻した関係で、韓国系の会社である日本サムスンに新卒入社しました。
私が新卒だった1995年当時は、まだ週休二日制さえも一般的ではなく、月2回ほど土曜出社していた記憶があります。その後、何度か転職して2016年から現職に至ります。本日はよろしくお願いします。
MINDS コミュニティリーダーの山本です。今回は、私が運営するマインズというコミュニティ団体で関わる企業様が、どのように週休3日制にチャレンジしているのかご紹介したいと思います。
2. 週休3日制とは？どんなパターンがあるのか・基本情報をおさらい
まずは私から、改めて週休3日制とはどんな制度か、世間で注目された背景もあわせて解説します。
過去の休日制度を振り返ると土日休みが当たり前になったのは比較的、最近のことです。1987年までは週48時間働くルールで、その後、法定労働時間が週40時間となり今に至ります。
働き方改革が進むなかで、2021年「骨太の方針」として選択的週休3日制が閣議決定として盛り込まれました。週休3日制は推進が始まったばかりで、導入すべきかどうかは各社に判断が委ねられています。
週休3日制は、おおよそ次の3パターンに分けられます。
①給与維持
労働日を週5日から4日に減らすものの、給与を維持するパターン。ex：日立製作所
②給与減額
休日を増やして、働く時間が減った分だけ給与も減るパターン。ex：みずほフィナンシャルグループ
③別日で労働時間延長
週の休日は増やしても、週の労働時間を減らさないため、別日で労働時間を調整するパターン。ex：ファーストリテイリング
①のように、給与を維持するなら1時間あたりの労働生産性を高めなければなりません。
また、②のパターンでは「給与が減ったら困る」と考える方に対して、どう対処すべきかという課題があります。
③のパターンは、休みは増えるものの残りの日の労働時間が長くなるため、労働時間管理の点で注意が必要になります。
本日ご登壇される皆さまには、どのパターンの週休3日制を導入したのか、その背景や意図などを具体的に紹介していただきたいと思います。
600株式会社 阿部さん｜給与維持タイプ
600株式会社は、無人ストア「600」と、AIを用いた自販機訪問最適化システム「Vending Hero」を提供するスタートアップです。創業5年、社員数18名で運営しています。
スタートアップがバリューやミッションを掲げるとき、事業中心のメッセージを発信することが多いですが、弊社の6つのバリューでは人の価値観を大切にしているのが特徴的です。
週休3日制は創業当時から取り組んでおり、対象者は社員とインターン生となります。
西村さんからご説明があったパターン①に該当し、具体的には水曜日を休みとして残りの週4日は8時間労働とし、給与は減額しないスタイルをとっています。
水曜日が休みになると、「月・火・木・金」いずれの日も、「昨日休んだから頑張れる」または「明日休みだから頑張れる」というモチベーションが生まれます。
1週間働き続けると途中で疲れてしまいますが、真ん中の水曜日を休むとメリハリがついて、成果が高まると信じて取り組んでいるところです。
週休3日制を取り入れたおかげでパフォーマンスが上がったという声も聞いている一方、スタートアップを選ぶ人のように仕事が好きな方の労働時間を減らしてもいいのか、という課題もあります。この課題感については後ほどお話したいと思います。
ココネ株式会社 北村さん｜給与維持タイプ
ココネ株式会社は、「いい会社を作ればいいサービスが生まれる」という考え方を持っている会社です。私は中途入社してからずっと、働きがい以上の生きがいについて、真剣に考え取り組んできました。
ココネは東京、福岡、ソウルを中心に事業展開しており、「感性をカタチに。感性を身近に。」という召命を掲げています。人間らしさそのものである感性をカタチ（サービス）にして、お客様の手元に届けようという考えです。
弊社では現在（2022年8月当時）、週休2. 5日制を導入しています。その背景には、「自分の時間が増え、給与やできることが増えて、新しいことにチャレンジできる会社にしたい」という創業者の思いがあります。
ココネは、「健康であること」「人生そのものを磨く」ことを、健康経営の概念が広まる前から考えてきました。
社内で週休3日制の検討が始まったのは今から5年ほど前で、運用開始したのは2022年7月からです。
まずは週休2.5日制として水曜日の午後を休みとし、賃金規定や就業規則で労働時間は変更せずに「水曜日の午後を働いたとみなす」という運用方法をとっています。
マインズ 山本さん
マインズとは、異業種がつながり働き方改革を推進していくコミュニティです。
「すべての個人が自分らしく働く社会を実現する」をミッションとして立ち上げました。次の時代の働き方を考えているミレニアル世代を起点に、多様性ある働き方を日本に発信・浸透させるべく取り組んでいます。
業界や会社の枠を超えて、現在100名近くに参加いただいています。
我々は週休3日制をはじめ、さまざまな働き方に取り組んでいます。未来にどういう働き方があってほしいのかを考え、主体性をもって実際に取り組んでいくことが重要だと考えています。
3. パネルディスカッション
各社から簡単にオープニングトークをしていただいたところで、本題に移りたいと思います。改めて、皆さんから週休3日制の導入背景を詳しく伺えますでしょうか。
Q1. 各社が「週休3日（2.5）制度」を取り組むようになった背景とは？
弊社は社長が1人で立ち上げたスタートアップですが、実は当時、社長の奥さんが妊娠中でつわりがひどかったんです。
家事や奥さんのサポートをしなくてはならない一方、駆け出しのスタートアップの事業にもコミットせねばならず思い切って水曜日を休みにしたところ、思ったよりもパフォーマンスが上がったのが導入のきっかけとなります。
水曜日を休みにすると、「締切効果」が生まれ、残り4日で成果を出さなくてはならないと意識が高まります。社長自らが週休3日制でパフォーマンスが向上する実感が持てたのが大きいです。
社長の実体験が始まりだったんですね。
私はその半年後に入社したのですが、最初に週休3日制と聞いたときは「本当に大丈夫？」と心配になったのは事実です。スタートアップは忙しいと覚悟をしていましたからね。
入社してからは、水曜日の休みは子どもの通院や、平日しかできない行政まわりの手続きなどに充てました。結果的に、私も残り4日で仕事のパフォーマンスが上がる実感を得られました。
北村さんにもお伺いします。数年前から週休3日制は検討していたとおっしゃっていましたが、そもそも検討を始めたのはなぜか、そしてなぜ今のタイミングで導入に進んだのか経緯を教えていただけますか。
創業者は、「豊かな人生を送れる会社にしたい」と言い続けていたので、休みが増えるのは必然だったと考えています。私の入社当時から、ことあるごとに週休3日制にすると公言していたのです。
一時期、世間ではプレミアムフライデーがあったと思いますが、それ以前に弊社では「クリエイティブフライデー」として月1回、金曜の午後を休みにしたこともありました。また、ソウルのグループ会社で先立って週休2.5日を導入していたのも、導入の後押しになりました。
グループ会社でも先行事例があったのは大きなきっかけですね。
先行事例を見ながら、休日を増やすことのメリット・デメリットも確認できたのは良かったと思います。
ソウルと日本では労基法が違うので、日本らしい取り組みとしてどのように進めるか議論をしました。
続いて山本さんにも聞いてみましょう。マインズに参加する各社が取り入れた週休3日制における導入背景などを教えてください。
マインズでは、最近話題のリスキリングが週休3日制のきっかけになった企業様がありました。自分に向き合う時間にもっと投資しようという時代の流れがあるなかで、週休3日制を取り入れようとするパターンもあれば、月1回、水曜日を有給推奨日にするケースもあります。
週休3日制を始める際、推進する経営者側は、とても苦悩があるものです。週休3日制について賛同や共感を得ようとメッセージングする方は少なくありませんが、基本的に人は「8割無関心・2割抵抗勢力」であり、あまり興味を持ってもらえません。
賛同を求める前に、まずは行動してもらうこと。行動して自分事になれば、「週休3日制にしたらこうなった」という実体験ベースのストーリーが生まれます。自分事にするためには、マインドよりも行動、経験を優先するのが大切だと思っています。
Q2. 実践してみて感じた「週休3日（2.5）制度」のメリットデメリット
続いて、導入したメリットとデメリットについて伺っていきます。
週休3日制で一番良かったのは、「これが本当に必要かどうか」と考える時間が増えた点です。
今までは、四六時中仕事のことを考えていても仕事が好きならストレスにならないからOKというスタンスでした。
しかし、休日が増えて残りの4日で成果を出さねばならない状態になると、自然と物事の優先順位をつけ、タスクの棚卸しを頻繁に実施するようになります。
また、優先順位をつける過程で、全社員に同じ意識（残された日で成果をあげなくてはならないという意識）が生まれることは、カルチャーづくりの側面で良い影響があると考えています。
一方デメリットは、時間が少なくなることです。どうしても決算期のような繁忙期は、時間が足りずに水曜日に出社して、別日を休みにすることもあります。
あとは、社員が子どもを保育園に入園させるときの保育点数に影響が出るのも注意点ですね。どうしてもフルタイムで働いている人との時間差が出てしまう点は課題です。
世の中の仕組みがまだ週休3日に適用していないのは、課題の一つなのですね。
週休2.5日制のメリットとしては、火曜日と金曜日、週に2回週末がくる高揚感を味わえることです。とくに火曜日と金曜日は社員食堂や社内バーの利用率も伸びていて、自然とコミュニケーション時間も増加しています。
週休2.5日制導入後に社員アンケートをおこなったところ、3割は変化を感じていないと言っている一方で、その他7割は前向きな変化を感じています。生産性が下がったと感じた人は全体の2～3％にとどまりました。
また、休みの時間の使い方を尋ねたところ、4割は余暇に充てていて、2割は子育てや介護に、1割は仕事をしていると回答しました。休みがあっても仕事をする人が一定数いることも課題と考えています。
その他の懸念点としては、弊社500人のうち100人を占めるアルバイト社員に休みを与えると、休んだ分だけ給与が減ってしまう点です。
休みをもらいたい方と収入を維持したい方の意見を聞き、本人と上長の意向があえば雇用契約を正社員や契約社員に切り替えた事例もあります。
阿部さんがおっしゃったとおり、「このMTGはそもそもやる必要があるのか」と、仕事の効率性を考えるようになる点はメリットだと思います。
一方、デメリットはその裏返しで、時間がタイトになることで「間」がなくなる点です。
以前は電車に乗ってる間や、客先への訪問帰りの時間などの「間」がありましたが、リモートワークかつ週休3日制になれば、隙間時間が少なくなりがちです。この懸念について、注意する必要があると思います。
Q3.「週休3日（2.5）制度」を始めるためのファーストステップ
弊社の場合は、経営陣が考える「ありたい姿」や意思が明確でした。どのような週休2.5日制を導入すべきか、経営陣の意向をリーダー層に語り掛けて一緒に意思決定をおこないましたね。
始めの一歩として、マネージャーやリーダー層を含めて対話をしたのですね。水曜の午後を休みにする際に、業務の棚卸しはどう進めましたか？
実は、週休2.5日制を決めたのは直前の5～6月でなかば見切り発車だったんです。業務の棚卸しではなく、水曜日の午前中の使い方について、各自のカラーが出たのがポイントだと思います。
水曜午前中はあえて会議なしの日にしよう、逆に半日を会議にあててしまおう、またはカフェテリアでコミュニケーションをとる時間にしようなど、各々が意思をもって時間の使い方を決めました。それぞれのカラーが出たのは興味深かったですね。
私は、始めの一歩で大切なのは「やりきる」ことだと考えています。リモートワークを導入すると社内に伝えたのに、社長が出社していたら本末転倒ですよね。
週休3日制をやると決めたら、シンプルにやるのが大事だと思います。あわせて、週休3日制をやろうというメッセージだけでなく、組織構造そのものを変えるくらい真剣に取り組むことも重要です。
週休3日制を進めるなら、組織そのものの在り方を変える覚悟で取り組む必要があるのですね。
しかし、組織を変えることへの抵抗勢力も一定数いると思いますが、休みを減らされたら困ると考えている社員には、どう対処すればいいと思いますか？
「やりきる」だけです。反対意見が出るのは当然ですから。ただ、一度決めてやり切れば、必ず社員の体験が浸透の後押しになるはずです。
たとえば、金曜日を休みにしたらお客さんと話す時間が減るから、営業目標を減らしてほしいという声も出てくるでしょう。そこをぐっとこらえてやりきれば、いずれは社員が自身の週休3日制の体験をうまく消化していってくれるはずです。
続いて阿部さんに伺います。もともと週休3日に慣れてない人が入社したときに、何か工夫されていますか？
中途入社でキャリアを積んでいる方が、タスクの棚卸しと優先順位付けが得意な人とは限りません。
入社後1週間、1か月のタイミングで実施する定期面談のなかで、働き方についてのヒアリングやタスクの棚卸しだったり、認識揃えの時間を一緒におこなう時間をつくるようにしてます。
4. 視聴者からの質問
Q1. 仕事が人生における自己実現の手段と考えています。仕事の機会を強制的に減らすのは必ずしもWellbeing向上につながらないのではないでしょうか？
日本で週休2日制を取り入れたのは松下幸之助さんですが、週休1日から2日変えたときに、「1日休養・1日教養」というメッセージを発信したのは有名ですよね。
そこからさらに1日休日増やす場合、どのようなメッセージをすればいいと思いますか？
弊社では、水曜日の午後を働いているとみなしているので、働くことを禁止しているではありません。働かなくてはならない人、働きたくて働いている人もいるはずです。
とはいえ実際には、仕事をする人よりも英会話を学びたいとか、新入社員の歓迎会をしたいなど、仕事以外の時間に充てる方が多いです。
弊社では、あくまでパフォーマンスを上げるための週休3日制としています。パフォーマンスが上がるなら、水曜日は何に使っても良いんだよ、というメッセージですね。
実際のところ、自己研鑽のために資格勉強に充てる方もいれば、割り切って休養に充てる方もいて、完全にご自身の裁量に任せています。
パフォーマンスを上げてくれれば、休みの使い方は自由というのは、裏を返せば「水曜日はパフォーマンスが上がるような時間の使い方をしてね」というメッセージにもとれますよね。
休養した方がいい人、プライベートを充実させたい人、勉強をした方がパフォーマンスが上がる人などそれぞれなので、解釈はお任せてしています。
Q2. 実際に生産性は変わらないのか、向上につながるのか。変化はどう計測しているのか？
いろんな人が部門を超えてコラボレーションすると、新しいイノベーションが起きて、より大きい売上につながるという統計結果が既にあります。
この統計結果を前提とした組織設計をしたうえで、週休3日制の計測では、人とのネットワークの増減を測るようにしています。
実際に金曜日が休みになると、マインドセットが変わり、人ともっとコミュニケーションを取ろうという動きが活発になり、結果的に1か月に10％もコラボレーションが増加しました。会議をだらだらせずに休んだ方が、ネットワークが広がると分かったんです。
関係性が増えるかどうかをKPIにしていたのですね。1つの計測方法として参考にしたいです。
