同一労働同一賃金は、正規雇用労働者とパートタイム労働者の間の不当な賃金格差を解消するための制度です。企業は同一の職務にあたる労働者に対し、雇用形態による待遇差別をしてはなりません。
それでは、企業が退職金（退職手当）の支給対象を正社員に限定した場合、同一労働同一賃金の原則に違反してしまうのでしょうか。この記事では、同一労働同一賃金における退職金の取り扱いについて、解説していきます。
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同一労働同一賃金に罰則はありませんが、放置すると損害賠償のリスクが高くなります。
同一労働同一賃金とは、「正社員と非正規社員を平等に扱う概念」のように認識されていても、具体的にどのような対策が必要かわからない方も多いのではないでしょうか？
本資料では、どのような状態が「不平等」とみなされうるのかや、企業が対応すべきことを4つの手順に分けて解説しております。
自社でどのような対応が必要か確認したい方は、こちらから資料をダウンロードしてご覧ください。
1. 同一労働同一賃金における退職金の扱い
2020年4月から「パートタイム・有期雇用労働法」が施行され、2021年4月より中小企業を含むすべての企業で、同一労働同一賃金が適用されました。
厚生労働省が発表した「同一労働同一賃金ガイドライン」には「退職金（退職手当）」の扱いついて、明確な言及はありません。ただし、制度の原則に基づき「具体例以外にも不合理な待遇格差は解消が求められる」と明記されており、退職金の支給についても「不合理」と思われる状況があれば、雇用形態にかかわらず待遇格差を見直す必要があります。
また、「パートタイム・有期雇用労働法」の条文では、退職手当について下記のように指針が示されています。
労働条件に関する文書の交付等（第６条）
- 事業主は、パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れたときは、速やかに、「昇給の有無」、「退職手当の有無」、「賞与の有無」、「相談窓口」を文書の交付などにより明示しなければならない。
- 事業主は、1の4つの事項以外のものについても、文書の交付などにより明示するように努めるものとする。
上記に違反した場合、行政指導によっても改善がみられなければ、企業はパートタイム労働者1人につき契約ごとに10万円以下の過料を支払わなければなりません。労働者への通知方法としては、入社時や内定時に渡す「労働条件通知書」内の賃金の通知欄に「退職金」の項目を設け、「有」または「無」を記載することが一般的です。
2. 判例から見る同一労働同一賃金と退職金
過去には正社員に支給される退職金が、契約社員に支給されないことは不合理な格差にあたるとして損害賠償を求める事件がありました。待遇格差による裁判において初めて最高裁で判決が下されたものであったため「メトロコマース事件」として世の中に広く知られています。
第一審では、契約社員に退職金の支払いがないことは、労働内容の違いから不合理には当たらないと主張が認められませんでした。しかし第二審ではまったく払われないのは不合理に当たると判断が一転し、勤続年数10年前後の契約社員に対して、正社員の退職金の4分の1を支払うことが妥当と結論付けられました。
最高裁では地下鉄の売店業務に従事する正社員と、契約社員の「職務内容」と「配置の変更の範囲」に違いがあったかが争点となりました。勤務内容の実態はほとんど同一のように思われましたが、正社員には契約社員にはない転勤の可能性があったことから責任の範囲が違うことを根拠に、退職金の待遇差は不合理ではないと判決が下されました。
同一労働同一賃金に法的な効力はないとは言え、従業員とのトラブルや法廷での争いは避けたいものです。同一労働同一賃金は退職金だけでなく、福利厚生などすべての待遇が確認対象となりますが、気づかないうちに実は対策が不十分だったなんてこともあるかもしれません。 そこで本サイトでは、同一労働同一賃金の対象者の条件や確認方法、待遇が不合理ではないことを説明する観点をまとめた資料を無料で配布しています。対策に抜け漏れがないか？自身の理解が正しいのか？など同一労働同一賃金に関する情報を網羅的に確認したい方は、ぜひこちらからダウンロードしてご活用ください。
3. 退職金制度の注意点
上記の事件においては契約社員側の主張が認められませんでしたが、「非正規雇用労働者には退職金制度がなくてもよい」と一概に判断することはできません。退職金や企業年金制度を設ける場合は以下の点に注意しましょう。
3-1. 退職金支給額の違いを合理的に判断する
企業が退職金や企業年金制度を実施する場合は、制度全体について支給対象者や給付額を検討し、根拠のない不合理な格差が生じていないかチェックしましょう。「パートタイム・有期雇用労働法」により、企業の説明義務が課されているため、正社員との待遇差について非正規雇用労働者から質問があった際にも答えられるようにしておく必要があります。
3-2. 非正規雇用労働者を正社員に登用する制度の導入
正社員と同様の職務を担当しているアルバイトやパートタイマー、契約社員を正社員に登用することで格差をなくすこともひとつの手段です。
企業が正社員への登用制度を導入することは非正規雇用労働者と正社員の格差解消につながり、優秀な非正規雇用社員のモチベーションアップにも寄与します。
3-3. 待遇改善について労使間で話し合う場を設ける
待遇差があったとしても、企業と労働者との間で話し合いの場が設けられていると不合理であると判断されないケースがあります。
したがって雇用形態によって退職金の支払いの有無や額に差があっても、説明や話し合いの場を設けて双方の合意のもと労働を続けられる仕組みを設計していくことが重要です。
4. 退職金制度を見直す手順
退職金制度は社員一人ひとりのシニア期の人生設計に大きく影響する要素です。労働者との信頼関係を築くためには、会社の方向性を明確にして、中期的に見直していくことが大切です。
現状の退職金制度を見直すには、次のような手順を踏むとスムーズです。
4-1. 退職金制度を見直す目的と目標を明確にする
まずは退職金制度を何のために見直すのか、目的と目標を明確に設定します。企業の現状や労働市場の動向を考慮して、実態の何に問題点があるのか洗い出し、自社の実情にあったゴールを定めましょう。
現状の把握には内部調査と外部調査が有効的です。アンケートや聞き取りの結果をもとに内部調査を実施し、現行の退職金制度の詳細やどのような退職金制度が望まれているのか従業員の意見も収集します。また外部調査をおこない他社のアイデアを参考にすることで、改善点や見直し案の参考にもなります。
市場の動向のほかに、いつ、どのくらいの人数が定年退職をする予定なのかを正確に把握しておきましょう。中小企業退職金共済制度なども確認し、現実的な支給額をシミュレーションすることも重要です。
4-2. 新しい退職金制度のアイデアを出す
目的や調査内容を踏まえて、新しい退職金制度のアイデアを出しましょう。具体的な要素としては、退職金の支給方法や採用する退職金制度の種類、受給資格や支給額が該当します。
退職金制度のトレンドは、地域や業種によって違いがあり、労働法や税法の影響も受けます。法的および税務的な知識を要するので、専門家に協力を依頼するのも良いでしょう。
4-3. 新しい退職制度を従業員に周知
新しい退職金が決まったら変更点を従業員に通知して、新しい制度への疑問や質問、懸念に対する質疑応答を実施する環境を整えます。
いくら新しい退職金制度を作っても、従業員の理解を得られないと、不満が残ってトラブルに発展しかねません。ゆえに従業員と企業と双方が納得する形の退職金制度見直しが図れるように、現状把握や市場調査、従業員とのコミュニケーションが大切です。
4-4. 新しい退職制度の運用
実際に新しい退職金制度を運用します。制度を継続的に改善するために、定期的に評価をおこない、制度の効果や改善の必要性を検討しましょう。
5. 同一労働同一賃金に合わせて退職金制度を見直そう
雇用の流動性が高まり終身雇用の時代が崩れつつある現代では、非正社員と正社員など雇用形態の不合理な格差は見直しが必要です。同一労働同一賃金の退職金の取り扱いにおいては、メトロコマース事件のように「不合理な待遇格差」が問題視されるきっかけとなった判例もあります。
トラブルに至っていなくても、従業員への説明義務はすべての企業に課せられているため、「自社の退職金制度は合理的か」「労使間で話し合いができる環境にあるのか」など、既存の退職金制度が適正か確認してみましょう。
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