同一労働同一賃金の問題点とは？企業と労働者それぞれが知っておくべきこと

同一労働同一賃金とは、雇用形態を問わず同じ労働をおこなう者には、格差なく同じ報酬を支払う考え方です。終身雇用の労働者が大多数を占めていた日本は、「正社員だから」という理由で、企業から好待遇を受けられる時代が長く続いていました。現在は雇用形態にかかわらず、同じ職務内容や責任の範囲であった場合には同じ報酬が支払われるべきであると法が改正されています。

この記事では、同一労働同一賃金において、定義や制度導入によって起こりうる問題点について解説していきます。

1. 同一労働同一賃金とは

同一労働同一賃金は、「労働者の平等性と公正な労働に対する報酬の確保」を目指して作られた制度です。

これまで日本の企業文化では、正規雇用と非正規雇用の待遇差があることは当然視されていました。しかし責任の範囲や職務内容が異なれば、報酬や待遇に差があるのは自然ですが、仕事条件が同じであった場合、双方の格差は無くさなくてはならないと、2020年4月に法改正がおこなわれたのです。

したがって企業は、均衡待遇・均等待遇の考えを原則として非正規雇用と正規雇用の間で格差をなくし、労働市場における差別や不公平を解消することが求められています。賃金や手当等の待遇差を設ける場合には、合理的な理由付けが必要であり「正社員だから」という理由での待遇格差は認められません。

企業が同一労働同一賃金の原則に違反した場合、明確な罰則はありませんが、これまでには不合理な待遇差に不満を抱いた従業員が損害賠償を求める事件が複数発生しています。判例の中には原告（労働者側）の主張が認められて、企業が各種手当の未払い分を支払ったケースもあります。

また違反によって行政からの注意を受けたにも関わらず放置していると、企業名を公表されてしまったり、採用活動に大きな影響を及ぼしたりと、企業のイメージダウンになりかねません。そのため企業は同一労働同一賃金の制度を正しく理解して、社内のルールを見直す必要があります。

2. 労働者と企業が抱える問題

同一労働同一賃金制度の適用は、雇用形態による不当な格差をなくすメリットがあります。ただし、人事規程の見直しや人材配置の方針変更により、新たな問題が生まれる懸念もあります。ここでは労働者側と企業側それぞれの視点で問題点をみていきます。

2-1. 労働者側の問題点

労働者側の問題点は主に次の2つが考えられます。

2-1-1. 企業が賃金の見直しを図る可能性がある

労働者側に起こり得る問題点のひとつは賃金見直し問題です。企業は同一労働同一賃金に対応するため、非正規雇用（パート、アルバイトや派遣労働者）にも、その職務に応じて正社員同様の賃金や手当を支払い、待遇を設ける必要があります。

そのため企業側の人件費が高くなることから、企業経営を圧迫しないように賃金が引き下がられてしまうかもしれません。したがって雇用形態にかかわらず、賃金の見直しがされる可能性があることを覚えておきましょう。

2-1-2. 非正規雇用枠の削減が検討される

また賃金の見直しと同様に企業の負担が増加することから、パートタイムや契約社員の雇用人数を減らしたり、採用を控えることを判断したりする企業が増える可能性もあります。

家庭の事情や時短で働きたい人にとっては、非正規雇用の職種が狭き門になってしまうかもしれません。

2-2. 企業側の問題点

企業側の問題点は主に次の3つが考えられます。

2-2-1. 人件費が高騰する

企業側の一番の問題は、これまで正規雇用と非正規雇用で賃金差があったものが、同等の賃金の支払いが求められるようになることです。非正規雇用労働者の待遇を底上げすると、人件費の大幅な高騰が予想されます。

企業の状況によっては、新規雇用を抑える、人件費以外の経費を削減するなど、別の悩みが生じることもあるでしょう。

2-2-2. 従業員への説明や運用コストがかかる

正規雇用と非正規雇用の間に待遇差がある場合には、それが合理的であることを説明する、または待遇差を解消することが望まれます。それに対し、従業員から疑問や不満があれば個別に応じなければならず、その都度説明や書類作成などのコストがかかるでしょう。

2-2-3. 賃金格差がすべて解消されるわけではない

雇用形態による不合理な待遇差を解消しても、企業内のすべての待遇差がなくなるわけではありません。

同一労働同一賃金だけに焦点を当てて社内ルールを改定するのではなく、従業員が企業に抱く不満や、人事考課の結果、賃金問題などのトラブルと常に向き合いながら、企業全体の問題解決に向けて取り組み続けていく必要があるのです。

3. 同一労働同一賃金で起こりうるトラブル

同一労働同一賃金制度導入によってトラブルが起こった場合、企業側はすぐに対処が必要になります。

ここでは起こりうるトラブルについてみていきましょう。

3-1. 同一労働同一賃金への企業の対応不足

2020年4月（中小企業では2021年4月）より制度が適用されたものの、まだまだ十分な対応がされていない企業もあるでしょう。対応が遅れたままでは、従業員が不信感を募らせる可能性があります。

訴訟や人材の流出を防ぐためにも、従業員から聞き取りやアンケートをおこない、従業員が本当に望んでいる対策を把握しましょう。

従業員は「企業が自分たちの意見を聞いてくれた」という事実があると、仕事へのモチベーションアップにもつながります。

3-2. 合理的な待遇差への説明不足

同一労働同一賃金は「不合理な」待遇差を解消することが目的であり、待遇差のすべてが無くなるわけではありません。責任の範囲が違う、職務内容が異なるといった合理的な理由のもとでは待遇差があるのは適正といえます。

しかし待遇差について従業員が納得する説明がなされていないと、トラブルに発展してしまうかもしれません。

待遇については業種や職務内容によって異なりますが、従業員が納得した形で運用することが大切です。そのため賃金や手当等に差をつけるのであれば、待遇差が不当ではないことを示す根拠がなければなりません。

このようなトラブルを未然に防ぐためにも同一労働同一賃金のガイドラインをしっかりと読み込み、理解することが必要です。とはいえ、ガイドラインを読み込む時間がない、読んでみたけど正しく理解できているか自信がない、とお悩みの方もいらっしゃるのではないでしょうか。

本サイトでは、同一労働同一賃金について法改正で大きく変わったポイントをわかりやすくまとめた「同一労働同一賃金対応の手引き」を無料で配布しています。法改正のポイントだけでなく、対象者を確認するチャートなど企業が対応すべきことを手順に沿ってまとめています。こちらからダウンロードできますので、ぜひご活用ください。

4. 人事担当者が対応すべき規定の改定、説明義務

人事担当者は均衡待遇・均等待遇の原則のもと、次のような対応が求められます。

• 給与規定の見直し
• 役割、職務の明確化
• 給与査定の公正性の確保
• 従業員への説明義務

まずは原則の考え方に基づいて給与規定の見直しをしましょう。従業員のスキルや業績を考慮して公平かつ透明な基準で賃金を設定します。

同一労働同一賃金を実現するためには、従業員の役割や職務内容を明確に定義する必要があります。同じ労働内容の従業員同士が同等の報酬を得るために、役割や職務内容を明確にして、一貫性をもった評価基準を設けましょう。

そして給与査定の公正性を確保することも重要です。主観的や偏見ではなく客観的なデータや実績を使用して評価を決定するように努めます。

それに加え、給与や評価体系の見直し、業務内容の明確化をしたら、従業員に適切に周知する必要があります。同一労働同一賃金の運用を成功させるには、従業員の理解が必要不可欠なため、双方で理解を深めていきましょう。

5. 労働者から不満、不信感を持たれないために

同一労働同一賃金とは、雇用形態に関わらず同じ職務内容や責任の範囲で労働している従業員同士の、不合理や待遇差を是正し、公平な待遇を実現するのが目的です。

非正規雇用と正規雇用の間で理不尽な待遇差を解消できるといったメリットがある一方で、賃金の見直しが発生する、人件費が高騰するなどの注意点もあります。

トラブルを防止するためにも、制度運用に対する従業員とのコミュニケーションを大切にして、社内のルール改革に取り組んでいきましょう。