同一労働同一賃金とは？ 導入の背景やメリット・デメリットなどの基礎知識について解説

同一労働同一賃金とは、正規雇用労働者と非正規雇用労働者（アルバイト、パート、契約社員など）の不合理な待遇差を解消するための制度です。この記事では、同一労働同一賃金の導入背景やメリット・デメリットなど、基礎知識について解説します。

1. 同一労働同一賃金とは

同一労働同一賃金とは、企業や団体内で同じ仕事をおこなっている労働者に対して、雇用形態にかかわらず同じ給与を支給することを定めたものです。

例えば、倉庫内で商品の検品作業にあたる正社員Aさんとパートタイムで働くBさんがいたとき、2人の仕事内容や責任、配置転換の有無といった条件がまったく同一であれば、同じ待遇で雇用しなければいけません。一方、通常の業務は同一でも、正社員Aさんのみ転勤の可能性がある、クライアントからのクレームに対応する必要があるなど、職務や配置変更の範囲に違いがある場合は、それに応じて待遇を設定できます。

同一労働同一賃金の原則は2020年4月1日施行の「改正労働者派遣法」および「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（パートタイム・有期雇用労働法）」に明記され、同日より大企業に適用されました。中小企業では1年後の2021年4月1日より適用され、現在では全国共通のルールとして認知が進んでいます。

2. 同一労働同一賃金導入の背景

同一労働同一賃金が法制化された背景にはどのような事情があるのでしょうか。

日本において、かつては正社員として企業に入社し、定年まで働き続ける終身雇用の働き方が一般的でした。しかし、労働人口の減少により終身雇用制度は徐々に崩壊。それに加えて働き方の多様化が進んだことで、非正規雇用労働者の割合は近年増加傾向にあります。

また、正社員は勤続年数によって平均賃金が上がるのに対し、パートやアルバイトなどの非正規雇用労働者は平均賃金が上がらず、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の賃金差は勤続年数が長くなるにつれて拡大していきます。非正規雇用労働者の増加にともない、このような賃金格差問題も浮き彫りとなり、同一労働同一賃金の法制化が求められるようになりました。

3. 同一労働同一賃金ガイドライン

同一労働同一賃金ガイドラインは、厚生労働省が同一労働同一賃金の基本的な考え方や具体例を示したものです。合理・不合理の判断基準についての具体例が記載されているため、勤務先の状況と照らし合わせて、心当たりがないかチェックしてみましょう。

3-1. 基本給・昇給

事業主は、ある労働者がパートタイム・有期雇用労働者であることを理由に、基本給や昇給に関して差別をしてはなりません。職務の内容や配置の変更の範囲が同じであれば、雇用形態にかかわらず同一の賃金を支払うことが望まれます。

3-2. 賞与

同一労働同一賃金ガイドラインでは、賞与に関しても、企業の業績など、労働者の貢献に応じて支給するものについては、同一の貢献には同一の、違いがあれば違いに応じた賞与を支給しなければなりません。

3-3. 各種手当

各種手当においても、基本給や賞与と同様の考え方です。役職手当であれば、同じ役職にはスキルや勤務年数にかかわらず同等の手当を支給しなければならないと記されています。そのほかの手当（特殊作業手当、時間外労働手当の割増率、通勤手当、出張旅費など）に関しても、対象の従業員が同じ支給条件を満たす場合は、同一の手当を支給する必要があります。

3-4. 福利厚生・教育訓練

ガイドラインでは、福利厚生や教育訓練、有給休暇などについても言及しています。これらも正社員と同等の待遇を提供しなければなりません。基本給や賞与など物理的に支払われるものだけでなく、研修、休憩室や更衣室の利用、健康診断、従業員割引制度などについてもすべての従業員が等しく待遇を受けられるようにしましょう。

上記でご紹介した4つの項目以外にも、各種手当の細かい内容やどのような基準で判断すべきかといった情報がガイドラインには記載されています。一方で、ガイドラインを読み込む時間がない、要点だけ知りたい、とお悩みの方もいらっしゃるのではないでしょうか。

本サイトでは、同一労働同一賃金について法改正で大きく変わったポイントをわかりやすくまとめた「同一労働同一賃金対応の手引き」を無料で配布しています。法改正のポイントだけでなく、対象者の確認チャートや企業が対応すべきことをまとめた手順についてもまとめています。こちらからダウンロードできますので、ぜひご活用ください。

4. 同一労働同一賃金のメリット

同一労働同一賃金の導入は、企業側と従業員側の双方にメリットがあります。

4-1. 企業側のメリット

まずは企業側のメリットを確認しましょう。

4-1-1. 従業員のモチベーション向上

同一労働同一賃金を順守することで、従業員は公正で平等な待遇を受けることが保証されます。公正で平等な待遇は、従業員のモチベーションや生産性を向上させる要素となります。待遇に見合った労働への取り組みや成果を奨励することで、従業員の意欲が高まり、組織全体の生産性アップにつながるでしょう。

4-1-2. 人材の確保と定着

賃金格差を是正し、より良い待遇の労働条件を提示することで、求職者や復職者の増加につながります。待遇に見合った働きやすい環境を提供することで、従業員の定着率を高めることもできます。雇用も安定するので、組織への忠誠心や長期的な労働力の確保を促進することもできるでしょう。また、従業員が組織に留まりやすくなることは、採用や研修のコスト削減にもつながります。

4-1-3. 企業イメージの向上

待遇が公平であることは、性別や人種、障がいの有無などの要素に基づく差別を排除し、多様な人材の参加や昇進の機会を提供する重要な要素です。企業が公平な待遇を実現し、労働者の権利を尊重する姿勢を示すことで、社会的な評価が上がります。同一労働同一賃金の導入は、企業のイメージやブランド価値の向上につながるといえるでしょう。

4-2. 従業員側のメリット

同一労働同一賃金には、企業だけでなく、従業員にもメリットがあります。それぞれ詳しく解説します。

4-2-1. 公平な待遇と働きやすい環境の確保

同一労働同一賃金の導入により、従業員は自身の能力や成果に応じて報酬を受け取ることで、やりがいと満足感を得ることができるでしょう。また、正社員と同等の待遇を受けられるようになることで、出産や介護といったライフスタイルに合わせた多様な働き方を実現できます。

4-2-2. 生活水準の向上

雇用形態によらず、能力や職域に応じて適正な報酬を得ることで、パートやアルバイトの従業員も経済的な安定を確保できます。生活費や家計の維持に十分な収入を得られるだけでなく、自身や家族の教育や健康への投資が可能になるため、経済的な余裕が生まれます。

4-2-3. キャリアアップを目指せる

同一労働同一賃金の導入により、従業員は能力や経験に基づいて適切な報酬を求めることができ、他の従業員と公平に競争することができます。公正な競争環境は、従業員の成長とキャリアアップを促し、従業員のパフォーマンスを引き出す効果があります。

5. 同一労働同一賃金のデメリット

同一労働同一賃金が法制化される前と比較すると、企業側と労働者側には下記のデメリットもあります。

5-1. 企業側のデメリット

まずは企業側のデメリットを解説します。

5-1-1. 人件費増加の可能性

非正規労働者に支払う給与が増加することで、企業全体の人件費が増加する可能性があります。特に、現行の給与形態が職位や勤続年数に基づいている場合、同一労働同一賃金の適用に伴い、給与や手当の個別調整や再評価が必要です。また、福利厚生や教育にかかるコストも考慮しなければなりません。

5-1-2. 人事労務の負担増加

同一労働同一賃金と合わせて、企業側には労働者に対する説明義務が課せられました。労働者側から待遇差に対して質問があった場合には、職務内容や配置変更の範囲などの実態と照らし合わせて、合理的な説明をしなければなりません。

公平な待遇を実現し、労働者から質問があった時にもスムーズに回答するためには、基準があいまいな人事規定、人事制度の見直しが必要です。

5-2. 従業員、求職者側のデメリット

5-2-1. 既存の正社員の待遇悪化

本来、同一労働同一賃金の導入はパートアルバイトや派遣社員などの非正規雇用労働者の待遇を改善する目的で試行されましたが、現実には人件費などのコスト増加を懸念し、正社員の給与ダウンや賞与カットをすることで待遇の均衡をはかるケースもあります。既存の正社員の待遇悪化につながり、モチベーションの低下や不満が生じる可能性も出てくるでしょう。

5-2-2. 非正規雇用労働者の雇用数減少

ビジネスモデルによっては、非正規雇用労働者を雇用するメリットが減少する企業もあるでしょう。企業がパートやアルバイトなどの非正規雇用を減らすことを選べば、非正規でフレキシブルに働きたい求職者にとっては痛手となる可能性も考えられます。

5. 労働者の待遇を改善し、生産性アップにつなげよう

非正規雇用労働者の待遇を改善し、同一労働同一賃金の原則を実現することは、労働環境の向上につながります。適正な報酬と公平な待遇を提供することで、従業員のモチベーションや生産性が向上し、企業の成果にも寄与するかもしれません。ガイドラインや過去の判例をもとに、今一度自社の待遇や条件を見直してみてはいかがでしょうか？