雇用契約書と就業規則の優先順位とは？雇用契約をまき直す際の注意点も解説

就業規則と雇用契約書はどのような違いがあるのでしょうか。本記事では、両者の違いや内容が異なるときの優先順位について詳しく解説します。就業規則や雇用契約書は一度作成したら完了ではありません。トラブル防止のために、見直しをする際のポイントも把握しておきましょう。

1.就業規則と雇用契約書の定義をおさらい

「就業規則」と「雇用契約書」は、どちらも労働条件を明示するために必要な書類です。2つの違いを説明する前に、まずはそれぞれの特徴を確認しましょう。

1-1.就業規則とは「会社のルールが定められているもの」

就業規則は従業員の労働条件はもちろん、会社のあらゆるルールが記載された重要な書類です。労働基準法にて、常時10人以上の労働者を雇っている場合は作成・届出の義務があるとしています。（労働基準法第89条第1項）

労働者が10人を超えた時点で就業規則が作られていないと作成義務違反にあたり、さまざまなトラブルが発生する恐れがありますので、必ず作成しましょう。

作成後は、従業員がいつでも見られるよう掲示したり、書面などで周知しなければなりません。

就業規則に記載するべき内容は、絶対的明示事項と相対的明示事項に分けられますが、少なくとも絶対的明示事項の記載は必須です。

以下は、記載が義務付けられている絶対的明示事項になります。

• 始業と終業時刻
• 休憩時間・休日・休暇
• 交替制勤務に関する事項
• 賃金や昇給の決定や計算・支払い方法について
• 退職に関する事項

参考：労働基準法 | e-Gov法令検索
会社にもよりますが、一般的に就業規則にはあらゆるルールを記載するので、分厚くなることが多いでしょう。

従業員との間に問題が生じた場合、基本は就業規則に則って対応する必要があるため、さまざまなケースの対応方法を記載しておく必要があるのです。

例えば、就業態度が著しく悪い社員がいたり、会社に損害をもたらすトラブルを起こした場合、懲戒処分をおこなうことがあります。しかし、就業規則で明確にルールを定めていなかった場合は処分できません。

就業規則を作成していない、もしくは該当事項を記載していないと、労使トラブルで裁判になったとき、会社が不利になってしまいます。

1-2.雇用契約書とは「従業員を雇用するときに個別で締結する書類」

雇用契約とは、会社が労働者を採用したときに最初に結ぶ契約のことです。

書面の取り交わしによる雇用契約は義務ではないため、口頭でも契約は成立しますが、その場合、後々「言った言わない」「聞いていない」などのトラブルが起きる可能性があるので注意が必要です。

そのため、多くの企業では書面で雇用契約書を作成して契約を結ぶことが多いでしょう。

双方が納得して労働条件に合意したことの証拠にもなる大切な書類なので、通常は2通作成し、会社と労働者がそれぞれ署名捺印をして保管します。

なお、雇用契約書に作成義務はありませんが、労働条件は明示義務があり「労働条件通知書」の交付は義務付けられています。一般的には、「労働条件通知書兼雇用契約書」として取り交わすことが多いようです。

雇用契約書（労働条件通知書）にも必ず記載しなければならない事項がありますが、就業規則の内容と少々異なりますので確認しておきましょう。

絶対的明示事項（労働基準法施行規則第5条）

• 契約期間（有期雇用契約の場合は更新基準も記載）
• 就業場所
• 業務内容
• 始業と終業時刻
• 時間外労働の有無
• 休憩や休暇
• 交替制勤務に関する事項
• 賃金に関する事項
• 退職に関する事項

参考：労働基準法施行規則 | e-Gov法令検索
就業規則の必須事項と似ていますが、雇用契約書の方が契約期間や就業場所など、個人に関わる内容が多いという特徴があります。

1-3.就業規則と雇用契約書の違い

就業規則は全従業員に向けて会社のルールを周知するものですが、雇用契約書は会社と労働者が個別に結ぶ契約です。

また、就業規則は会社の規模によっては作らなければならないものとしている一方、雇用契約書には作成義務がないという違いもあります。

雇用契約書の内容は全従業員共通ではありません。人によって内容が異なることも十分ありえるでしょう。

例えば、雇用契約書では「賃金は〇円」と具体的に記載されていますが、就業規則では賃金の決め方や計算方法などが定められています。

両者にはこのような違いがありますが、どちらも従業員が安心して働き、労使間のトラブルを防ぐための重要な書類であることは変わりありません。

1-4.就業規則と雇用契約書の内容異なる場合の優先順位とは

労働契約法では、雇用契約書で定める条件は就業規則の内容を下回ってはいけないとしています。

下回ったその部分は無効となりますので、基本的には就業規則の方が効力があるものとして覚えておきましょう。

とはいえ、例として「雇用契約書には手当の支給が書かれているのに、就業規則には記載がない」というケースもあるのではないでしょうか。

就業規則の内容が雇用契約書を下回っている場合は、従業員にとって有利な雇用契約書の内容が優先されます。
参考：労働契約法のポイント 労働契約法のポイント｜厚生労働省

よって、上記のようなケースでは、雇用契約書に記載されている手当を支給しなければなりません。

2.法律・労働協約・就業規則・雇用契約の優先順位とは

法律・労働協約・就業規則・雇用契約の内容における優先順位は、以下となります。

「法律 > 労働協約 > 就業規則 > 雇用契約」

会社が定めるさまざまなルールは、労働基準法や労働契約法などの法律をもとに作られます。

最も優先されるのは法律であるため、法律に反する内容は労働条件やルールとして定めることはできません。

就業規則と雇用契約書の内容を比較して従業員にとって有利な内容を優先したとしても、その内容が法律違反であれば無効となりますので注意しましょう。

また、労働組合と会社が結ぶ契約のことを「労働協約」と呼びますが、これも就業規則及び雇用契約書よりも優先されるものです。

3.就業規則と雇用契約を見直す際のポイント

就業規則や雇用契約書は一度作成したら終了というものではなく、定期的な見直しが大切です。見直しをおこなう際にポイントとなる点を紹介します。

3-1.明示義務のある項目が記載されているか確認する

労働に関する法律は時々改正されているため、気が付かないうちに記載漏れがあり、法律違反になってしまうケースが考えられます。そのため、作成から何年も経過している場合は、一度見直す必要があるでしょう。

就業規則や雇用契約書の内容が古いままだと、実態と異なる条件で労働者を働かせていることになり、トラブルが起きた際に会社が不利になってしまいます。

特に、絶対的明示事項に関しては、両者に相違がないよう注意しましょう。

3-2.雇用形態別に見直す

通常、就業規則や雇用契約書は、正社員・契約社員・パート・アルバイトなど、雇用形態別に作成するため、見直しも全てにおいておこなう必要があります。

雇用形態が異なる場合であっても、明示義務のある事項の記載は同じです。例えば、「パートやアルバイトだから有給は付与しない」と定めて、有給休暇に関する記載をしなかった場合は違法になります。

複数の雇用形態で従業員を雇っているにもかかわらず、1つしかないというケースは、トラブルが起きる可能性が高いでしょう。

前述の通り、雇用契約書よりも就業規則が優先されるので、非正規社員にも正社員と同じ条件が適用されてしまう可能性があります。

見直しの際は、雇用形態別に適切な内容が記載されているか、確認しましょう。

3-3.労働契約法9条に注意する

労働契約法の9条とは、以下の規定を指します。

第九条 使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。

引用：労働契約法( 平成19年12月05日法律第128号)｜厚生労働省

つまり、企業は従業員からの合意なく、従業員にとって不利益な条件へと就業規則を変更することはできません。

ただし、次条では以下の場合を述べており、全てに該当する場合は不利益変更が認められる可能性があります。

• 変更後の就業規則を従業員に周知している
• 就業規則の変更により被る不利益の程度・変更の必要性・変更後の就業規則の内容における相当性・労働組合との交渉状況な

どの事情を照らし合わせ、合理的である
参考：労働契約法( 平成19年12月05日法律第128号)｜厚生労働省

4.雇用契約と就業規則は役割と優先順位が異なる

雇用契約書と就業規則は労働条件や会社のルールを定める重要なものですが、作成義務の有無や書き方に違いがあることを解説しました。

基本的に両者には相違点がないことが望ましく、労使間のトラブル防止のためにも定期的な見直しをおこない、実態に沿った内容が記載されているか確認することが大切です。

内容が異なる場合、就業規則の方が優先されますが、雇用契約書の条件の方が従業員にとって有利な場合は雇用契約書が優先されます。

しかし、法律に則っているかどうかが最低限の条件なので、最新の法律に沿った書類を作成するようにしましょう。

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