36協定の特別条項とは、一般条項の決まりを超えた残業を可能にする労使間の取り決めです。ただし、36協定の特別条項にも上限があるため注意が必要です。本記事では、36協定の特別条項の上限や違反した場合の罰則についてわかりやすく解説します。
目次
36協定における特別条項とは？
36協定の特別条項とは、特別な事情が臨時的に発生した場合に、労働者に36協定の一般条項の上限を超える労働をさせることを認める条項を指します。
36協定の一般条項では、1ヵ月に45時間、1年間で360時間を時間外労働の上限時間としていますが、臨時のやむを得ない事業が認められた場合、労使間の合意のもと、36協定の特別条項を締結することで時間外労働の上限時間を例外的に延長することが可能です。
ここでは、36協定の特別条項に定められている内容について紹介します。
特別条項付き36協定締結時の時間外労働の上限時間
特別条項付き36協定を結んだ場合にも、時間外労働には上限があります。上限は2種類存在し、年間の残業時間の上限と月間で残業時間を超えた回数の上限とがあります。
本章では特別条項付き36協定の上限についてわかりやすく解説します。
特別条項付き36協定の上限時間
特別条項付き36協定を締結していても、時間外労働・休日労働には上限時間が存在するため、注意が必要です。時間外労働の上限時間は年間・2カ月～6カ月の期間・月それぞれで設けられており、全ての上限時間を下回っていなければ、違法となります。
年間の上限は720時間
36協定の特別条項では、年間の労働時間の上限が設けられています。
年間の上限時間は、休日労働時間を除き、720時間以内となっている必要があります。
ただし、36協定の特別条項で年の上限時間をさらに短く設定した場合（500時間など）には、36協定の特別条項にあわせて時間外労働の時間を年500時間以内におさめる必要があります。
このほか、特別条項で定められた年間上限時間を超える時間外労働をさせた場合には、違法となりますので注意しましょう。
2カ月から6カ月間の時間外労働・休日労働の上限時間は平均80時間
2カ月から6カ月間の時間外労働・休日労働の上限時間については2カ月の平均、3カ月の平均、4カ月の平均、5カ月の平均、6カ月の平均のすべてを80時間以内にすることが定められています。
労働時間の上限について確認する際には、直近2カ月～6カ月間の時間外労働・休日労働の合計時間数を確認し、2カ月～6カ月の平均時間をそれぞれ求めます。このすべての平均時間が80時間以内となっていれば、問題ありません。
月の上限時間は100時間未満
36協定の特別条項を結んだ場合には、1カ月で法定の時間外労働や休日労働の合計時間数を100時間未満としなければならないと定められています。
年間の上限時間をクリアしている場合でも、月あたり100時間以上の法定時間外労働・休日労働が認められたときには、罰則の対象となります。
年間、2カ月から6カ月の平均、1カ月、それぞれで時間外労働と休日労働の合計時間数の上限が下回っていることをしっかりと確認しましょう。
特別条項付き36協定の回数制限と数え方
36協定の特別条項を適用し、時間外労働の上限を緩和できるのは、1年のうち6回までです。
これ以上の適用は、例外的な時間外労働とはいえず、特別条項適用の主旨から大きく外れることにつながります。
また、上限を緩和した対応を実施した回数は会社全体や部署ごとではなく、従業員個人単位で数えることになっています。
したがって、繁忙期が異なる部署にそれぞれ4か月ずつ月45時間を超過する時間外労働をおこなわせたとしても、各従業員が時間外労働の月の上限を超過した回数が年間6回以内に収まっているのであれば問題ありません。
特別条項付き36協定を結ぶ際に必要な手続き
特別条項付き36協定を結ぶ際に必要な手続きは以下のステップで実施します。
- 労働者の過半数で組織する労働組合がない場合は労働者の過半数代表者を選出する
- 労働組合、もしくは労働者代表と企業の間で書面による協定を結ぶ
- 「時間外・休日労働に関する協定届」を管轄の労働基準監督署長に届け出る
- 作業場の見やすい場所への掲示や備え付け、書面の交付などの方法により、労働者に周知する
- 就業規則の変更
特別条項付き36協定を結ぶ際の手順をしっかりと確認し、抜け漏れがないように注意しましょう。また、協定を結んで終わりではなく、締結した内容を従業員がわかる方法で周知するのも企業の義務です。
なお、当別条項付き36協定の締結は、労働時間や賃金に関係するため、就業規則に反映させなくてはなりません。変更後の就業規則の効力が発生するタイミングは、特別条項付き36協定の効力が発生するタイミングと合わせる必要があります。
特別条項付き36協定の新様式の入手方法や記載例、書き方の注意点
2021年4月1日から36協定届が新様式に変更され、特別条項を結ぶ場合と結ばない場合では書類の様式が変わることになりました。
新様式フォーマットと記載例の入手方法
36協定の特別条項を結ぶ場合、協定届「様式第9号の2」を提出しなければなりません。
様式第9号の2の記載例は厚生労働省のサイトで公開されています。
以下のリンクからフォーマット（Word）と記載例をダウンロードして確認することができます。
時間外労働・休日労働に関する協定届（特別条項）
フォーマット：様式第9号の2｜厚生労働省
新様式の書き方と注意点
「様式第9号の2」は2枚綴りになっていて、1枚目は一般条項の書き方とほぼ同じです。そのため、ここでは2枚目の特別条項付き36協定届の書き方や注意点を解説します。
特別条項付き36協定届の2枚目に記載するべき主な項目と注意点は以下の通りです。
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項目 |
概要・注意点 |
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起算日 |
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臨時的に限度時間を超えて労働させることができる場合 |
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業務の種類 |
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限度時間を超えて労働させることができる回数 |
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延長することができる時間数及び休日労働の時間数（1カ月） |
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限度時間を超えた労働に係る割増賃金率（1カ月） |
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延長することができる時間数（1年） |
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限度時間を超えた労働に係る割増賃金率（1年） |
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限度時間を超えて労働させる場合における手続 |
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限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置 |
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新様式の協定届の中央よりやや下にチェックボックスがあります。「時間外労働と休日労働を合計して月100時間未満、2～6カ月平均で月80時間を超えないこと」を労使間で確認し、チェックをしてください。チェックがないものは協定書としての効力を持たないため、注意が必要です。
参照：「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」｜厚生労働省
特別条項適用時の注意点
36協定の特別条項を適用する際の注意点には、次の3つが挙げられます。
以下でそれぞれの注意点について、具体的に説明します。
特別条項の適用は特別な事情がある場合に限られる
36協定の特別条項が適用されるのは、原則として特殊なケースに限られます。
長時間労働が常態化している場合は、適用の対象とならないため注意が必要です。
具体的に36協定の特別条項が適用されるには次の2つのような場合である必要があります。
原則、次の2つに該当しない場合には特別条項の適用は認められませんので、注意が必要です。
- 急なトラブルに対応する必要が生じた場合
- 業務量が一時的に増える繁忙期に当たる場合
なお、特別条項の適用を受けるには、届出をおこなう必要があります。
届出書の「臨時的に限度時間を超えて労働させることができる場合」の横には、上限を超えた時間外労働をおこなう具体的な理由を書くようにしましょう。
理由を記載する際には、「特別条項を適用する業務の種類それぞれに具体的な理由を記載する点」また「業務区分を細分化し、業務の範囲を明確にしておく点」の2点を意識しましょう。
労働者の適切な健康管理をおこなう必要がある
36協定の特別条項の適用には、労働者の適切な健康管理が求められます。
管理者は、「労働者の健康および福祉を確保する措置」として、以下のうち1つ、もしくは複数の措置をとらなければなりません。
- 医師による面接指導
- 深夜労働の回数を制限
- 終業から始業までの一定時間の休息時間を確保
- 代休または特別な休暇の付与
- 勤務状態もしくは健康状態に応じた健康診断を実施
- 年休の取得もしくは取得を推進
- 心とからだの健康問題について相談窓口を設置
- 配置転換を検討する
- 産業医による助言や指導、保健指導の実施
「労働者の健康および福祉を確保する措置」をとることで、労働者の健康管理を適切におこなっていきましょう。労働者の健康を守ることは、業務効率化にも有効です。
労働者の健康を管理するために重要となるのが、勤怠管理を適切におこない、残業時間を把握することです。
労働時間が⻑くなるほど過労死との関連性が強まることに留意しなければなりません。勤怠管理をする際には、労働者の勤怠についてチェックするだけでなく、特別条項の上限を超えて働いている従業員がいないか、確認するようにしましょう。
もし、法定の残業時間の上限ギリギリまで働いている従業員がいた場合、早めに残業を終わらせるように促しましょう。上限を超えている従業員がいた場合、労働者の健康リスクが高まるだけでなく、企業として罰則を受ける可能性も高いので、しっかりと指導して残業時間を削減させましょう。
残業時間の削減は従業員のみに任せるのではなく、企業が率先して取り組まなくてはいけません。生産性を上げたり、一斉に業務を終了させたりするなどして、残業時間をできるだけおさえるように努めましょう。
休憩時間の確保はきちんとおこなう
休憩時間の確保は、労働者が集中して仕事をできる環境を整えるという意味でも重要です。
特に、時間外労働が続く場合には、適宜休憩をとることができる体制を整えるなど、労働者の心身の健康維持に気を配るようにしましょう。
36協定の適用除外・猶予となるケースがある
36協定は、一部の事業・業務において適用除外・猶予となるケースがあります。特別条項とも関係するため、しっかりと確認しておきましょう。
36協定の適用除外となる業種
36協定の適用除外となるのは以下の業種です。これらの業種に該当する場合は、2024年以降も36協定の適用が除外されます。
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業種 |
適用除外の概要 |
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建設業 |
災害復旧・復興に関わる事業については、時間外労働と休⽇労働の合計を以下のように定める
災害復旧・復興に関わる事業以外は、36協定の上限規制が適用される |
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運送業 |
特別条項付き36協定を締結する場合、時間外労働の上限を年960時間とする |
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医師 |
現状、具体的な上限時間を定める規定はない ただし、看護師・歯科衛生士・薬剤師などは36協定が適用される |
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新技術や新商品等の研究開発業務 |
すべての上限規制が適用除外となる ただし、週40時間を超える労働時間が月100時間を超えた場合は、医師による面接指導が必要となる |
36協定の適用が猶予される業種
2024年3⽉31日まで適用が猶予される事業・業務は以下の通りです。
- 建設事業
- 自動⾞運転の業務
- 医師
- 児島県および沖縄県における砂糖製造業
鹿児島県と沖縄県の砂糖製造業は、季節による業務量の変動が大きいことから、これまで36協定の適用外とされてきました。
しかし、2024年4月1日以降は36協定の適用業種となり、これまでのように労働と休⽇労働の合計が「⽉100時間未満」「2ヶ月ないし6ヶ月平均80時間以内」とする上限規制が適用されないので注意が必要です。
働き方改革と36協定の特別条項の関係
政府は、2019年の働き方改革関連法施行により、労働基準法の改正をおこないました。
法改正前は36協定の特別条項を締結している場合、上限が設定されていなかった労働時間について、法改正では、次の3点の規制が定められました。
- 時間外労働は年間720時間以内とする
- 時間外労働と休日労働の複数月の月あたり平均は80時間以内とする
- 時間外労働と休日労働の合計が単月100時間未満とする
働き方改革がおこなわれた背景のひとつに、過重労働によって死に至るケースが多発したことがあります。
36協定の特別条項を結んだ場合労働時間の制限が事実上なくなり、何時間でも働かせることができてしまったため、従業員が過労死してしまうという状況を改善するために法改正がなされました。
特別条項付き36協定の上限を超えた場合の罰則
特別条項付き36協定に関する罰則は複数あります。
まず、36協定の特別条項で定められた上限時間を超えた場合には、労働基準法違反となります。労働基準法第32条の「法定労働時間の規制」や、同法35条の「休日付与の規制」に反するため、行為者に6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が課される可能性があります。また、会社も30万円以下の罰金刑の対象となるので注意が必要です。
特別条項を締結せずに上限時間を超えた場合も、労働基準法第32条に違反します。特別条項を定めた場合と同様の罰則が課されるので覚えておきましょう。
なお、特別条項を締結しても、労働基準監督署長に提出していなければ罪に問われます。届出義務に違反した場合は、行為者・会社のそれぞれに30万円以下の罰金が課されるので、忘れずに提出しましょう。
36協定の特別条項が適用される条件を正しく理解して労働時間管理をしよう
36協定の特別条項を労使間で締結することにより、一般条項で定められた時間外労働時間の上限である月45時間、年360時間を超えた残業をさせることが可能です。
ただし、特別条項適用時でも、月100時間未満、年720時間以内を超える残業をさせると、罰則の対象となります。
また、特別条項の適用条件や適用回数についても一定の条件があります。
条件を満たさない場合には、労働基準法違反として、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されるので注意が必要です。
法令違反にならないためにも、従業員の健康を守るためにも、企業は勤怠管理を適切に行い、残業が長くなりすぎないような対策を講じましょう。
【監修者】涌井好文（社会保険労務士）
涌井社会保険労務士事務所代表。就職氷河期に大学を卒業し、非正規を経験したことで、労働者を取り巻く雇用環境に興味を持ち、社会保険労務士の資格を取得。 その後、平成26年に社会保険労務士として開業登録し、現在は従来の社会保険労務士の業務だけでなく、インターネット上でも活発に活動を行っている。
