36協定の特別条項とは、一般条項の決まりを超えた残業を可能にする労使間の取り決めです。ただし、36協定の特別条項にも上限があるため注意が必要です。本記事では、36協定の特別条項の上限や違反した場合の罰則についてわかりやすく解説します。
1. 特別条項を締結すると例外的に月45時間超の残業が認められる
36（サブロク）協定の特別条項とは、特別な事情が臨時的に発生した場合に、労働者に36協定の一般条項の上限を超える労働をさせることを認める条項を指します。
36協定の一般条項では、1ヵ月に45時間、1年間で360時間を時間外労働の上限時間としていますが、臨時のやむを得ない事業が認められた場合、労使間の合意のもと、36協定の特別条項を締結することで時間外労働の上限時間を例外的に延長することが可能です。
1-1. 一般条項との違い｜時間外労働の上限は月45時間
36協定において、一般条項の時間外労働の上限は原則として月45時間です。
これは労働基準法に基づき、労働者の健康を保護するために設けられた制度です。特別条項を締結することで一部例外が認められますが、一般条項は常にこの上限を厳守しなければなりません。
2. 特別条項付き36協定締結時の時間外労働の上限時間
特別条項付き36協定を結んだ場合にも、時間外労働には上限があります。上限は2種類存在し、年間の残業時間の上限と月間で残業時間を超えた回数の上限とがあります。
本章では特別条項付き36協定の上限についてわかりやすく解説します。
2-1. 特別条項付き36協定の上限時間
特別条項付き36協定を締結していても、時間外労働・休日労働には上限時間が存在するため、注意が必要です。時間外労働の上限時間は年間・2カ月～6カ月の期間・月それぞれで設けられており、全ての上限時間を下回っていなければ、違法となります。
2-1-1. 年間の上限は720時間以内
36協定の特別条項では、年間の労働時間の上限が設けられています。
年間の上限時間は、休日労働時間を除き、720時間以内となっている必要があります。
ただし、36協定の特別条項で年の上限時間をさらに短く設定した場合（500時間など）には、36協定の特別条項にあわせて時間外労働の時間を年500時間以内におさめる必要があります。
このほか、特別条項で定められた年間上限時間を超える時間外労働をさせた場合には、違法となりますので注意しましょう。
2-1-2. 2カ月から6カ月間の時間外労働・休日労働の上限時間は平均80時間以内
2カ月から6カ月間の時間外労働・休日労働の上限時間については2カ月の平均、3カ月の平均、4カ月の平均、5カ月の平均、6カ月の平均のすべてを80時間以内にすることが定められています。
労働時間の上限について確認する際には、直近2カ月～6カ月間の時間外労働・休日労働の合計時間数を確認し、2カ月～6カ月の平均時間をそれぞれ求めます。このすべての平均時間が80時間以内となっていれば、問題ありません。
2-1-3. 月の上限時間は100時間未満
36協定の特別条項を結んだ場合には、1カ月で法定の時間外労働や休日労働の合計時間数を100時間未満としなければならないと定められています。
年間の上限時間をクリアしている場合でも、月あたり100時間以上の法定時間外労働・休日労働が認められたときには、罰則の対象となります。
年間、2カ月から6カ月の平均、1カ月、それぞれで時間外労働と休日労働の合計時間数の上限が下回っていることをしっかりと確認しましょう。
2-2. 上限時間の超過が認められる回数は年6回
36協定の特別条項を適用し、時間外労働の上限を緩和できるのは、1年のうち6回までです。
これ以上の適用は、例外的な時間外労働とはいえず、特別条項適用の主旨から大きく外れることにつながります。
また、上限を緩和した対応を実施した回数は会社全体や部署ごとではなく、従業員個人単位で数えることになっています。
したがって、繁忙期が異なる部署にそれぞれ4か月ずつ月45時間を超過する時間外労働をおこなわせたとしても、各従業員が時間外労働の月の上限を超過した回数が年間6回以内におさまっているのであれば問題ありません。
3. 特別条項付き36協定を結ぶ際に必要な手続き
特別条項付き36協定を結ぶ際に必要な手続きは以下のステップで実施します。
- 労働者の過半数で組織する労働組合がない場合は労働者の過半数代表者を選出する
- 労働組合、もしくは労働者代表と企業の間で書面による協定を結ぶ
- 「時間外・休日労働に関する協定届」を管轄の労働基準監督署長に届け出る
- 作業場の見やすい場所への掲示や備え付け、書面の交付などの方法により、労働者に周知する
- 就業規則の変更
特別条項付き36協定を結ぶ際の手順をしっかりと確認し、抜け漏れがないように注意しましょう。また、協定を結んで終わりではなく、締結した内容を従業員がわかる方法で周知するのも企業の義務です。
なお、特別条項付き36協定の締結は、労働時間や賃金に関係するため、就業規則に反映させなくてはなりません。変更後の就業規則の効力が発生するタイミングは、特別条項付き36協定の効力が発生するタイミングと合わせる必要があります。
3-1. 労働組合や労働者の過半数代表者と内容を協議する
特別条項付き36協定の締結にあたっては、まず労働組合や労働者の過半数代表者と内容を協議します。交渉では、労働者側の意見をしっかりと聞き、労働環境の改善や健康への配慮をしっかりと反映させることが求められます。
双方向のコミュニケーションを大切にし、納得のいく協定が結べるよう努めましょう。
3-2. 書面による協定を結ぶ
労働基準法第36条第1項に基づき、特別条項付き36協定の締結は、会社側と労働者側の代表者の間で書面を取り交わす必要があります。
（時間外及び休日の労働）
第三十六条使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日（以下この条において「休日」という。）に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。
また、代表者は他の者に委任することもできます。
3-3. 定届を届出
特別条項付き36協定を締結した場合、効力発生日の前日までに労働基準監督署長に協定届を提出しなければなりません。
届け出は「様式第9号の2」を使用し、厚生労働省のウェブサイトからダウンロードできます。2019年4月から新様式が施行されているため、これ以前に締結した企業は新しい様式を用いる必要があります。
また、常時10人以上の労働者がいる事業場では、協定と共に就業規則の変更内容も届け出が求められます。
3-4. 労働者に周知する
締結された特別条項付き36協定や就業規則の内容は、使用者が労働者に周知することが求められます。
周知の方法には、作業場への掲示や書面交付、社内ネットワーク（イントラネット）の利用などがあります。これにより、労働者が自身の労働条件を正確に理解できるようにすることが重要です。
3-5. 就業規則を変更する
特別条項付き36協定を締結した場合、使用者はその内容を就業規則に反映させる必要があります。
基本的には前年と同じ内容で締結するため、変更がなければ就業規則はそのままで問題ありませんが、前年と協定の内容を変更した場合は、就業規則もそれにあわせて変更しましょう。
これは、労働基準法89条に基づきます。常時10人以上の労働者を使用する事業場では、協定の内容が就業規則に明記されることが求められます。
また、就業規則の変更が行われる際には、特別条項付き36協定の効力発生日に合わせて実施しなければなりません。
4. 特別条項付き36協定の新様式の入手方法や記載例、書き方の注意点
2021年4月1日から36協定届が新様式に変更され、特別条項を結ぶ場合と結ばない場合では書類の様式が変わることになりました。
4-1. 新様式フォーマットと記載例の入手方法
36協定の特別条項を結ぶ場合、協定届「様式第9号の2」を提出しなければなりません。
様式第9号の2の記載例は厚生労働省のサイトで公開されています。以下のリンクからフォーマット（Word）と記載例をダウンロードして確認することができます。
4-2. 新様式の書き方と注意点
「様式第9号の2」は2枚綴りになっていて、1枚目は一般条項の書き方とほぼ同じです。そのため、ここでは2枚目の特別条項付き36協定届の書き方や注意点を解説します。
特別条項付き36協定届の2枚目に記載するべき主な項目と注意点は以下の通りです。
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項目 |
概要・注意点 |
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起算日 |
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臨時的に限度時間を超えて労働させることができる場合 |
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業務の種類 |
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限度時間を超えて労働させることができる回数 |
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延長することができる時間数及び休日労働の時間数（1カ月） |
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限度時間を超えた労働に係る割増賃金率（1カ月） |
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延長することができる時間数（1年） |
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限度時間を超えた労働に係る割増賃金率（1年） |
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限度時間を超えて労働させる場合における手続 |
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限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置 |
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新様式の協定届の中央よりやや下にチェックボックスがあります。「時間外労働と休日労働を合計して月100時間未満、2～6カ月平均で月80時間を超えないこと」を労使間で確認し、チェックをしてください。チェックがないものは協定書としての効力を持たないため、注意が必要です。
参照：「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」｜厚生労働省
5. 特別条項適用時の内容に関する注意点
36協定の特別条項を適用する際の注意点には、次の3つが挙げられます。それぞれの注意点について、具体的に説明します。
5-1. 特別条項の適用は特別な事情（具体的事由）がある場合に限られる
36協定の特別条項が適用されるのは、原則として特殊なケースに限られます。長時間労働が常態化している場合は、適用の対象とならないため注意が必要です。
特別条項の適用は主に、急なトラブルに対応する必要が生じた場合や、業務量が一時的に増える繁忙期に当たる場合に限り認められます。
具体的事由には「特別条項を適用する業務の種類それぞれに具体的な理由を記載する点」と「業務区分を細分化し、業務の範囲を明確にしておく点」が含まれます。これらが不明確な場合、特別条項の適用は認められないため、事前に注意深く準備する必要があります。
- 顧客からの突発的な仕様変更
- 製品に重大な欠陥が見つかった際の急を要する対応
- 大規模なクレーム
- 予期せぬ機械トラブル など
このような場合、企業は迅速に対応する義務があるため、長時間労働が必要となることがあります。一方で、業務の都合や使用者の判断に基づく曖昧な理由では、特別条項の適用は困難です。
5-2. 労働者の健康福祉確保措置を講ずる必要がある
36協定の特別条項の適用には、労働者の適切な健康管理が求められます。
管理者は、「労働者の健康および福祉を確保する措置」として、以下のうち1つ、もしくは複数の措置をとらなければなりません。
- 医師による面接指導
- 深夜労働の回数を制限
- 終業から始業までの一定時間の休息時間を確保
- 代休または特別な休暇の付与
- 勤務状態もしくは健康状態に応じた健康診断を実施
- 年休の取得もしくは取得を推進
- 心とからだの健康問題について相談窓口を設置
- 配置転換を検討する
- 産業医による助言や指導、保健指導の実施
「労働者の健康および福祉を確保する措置」をとることで、労働者の健康管理を適切におこなっていきましょう。労働者の健康を守ることは、業務効率化にも有効です。
労働者の健康を管理するために重要となるのが、勤怠管理を適切におこない、残業時間を把握することです。
労働時間が⻑くなるほど過労死との関連性が強まることに留意しなければなりません。勤怠管理をする際には、労働者の勤怠についてチェックするだけでなく、特別条項の上限を超えて働いている従業員がいないか、確認するようにしましょう。
もし、法定の残業時間の上限ギリギリまで働いている従業員がいた場合、早めに残業を終わらせるように促しましょう。上限を超えている従業員がいた場合、労働者の健康リスクが高まるだけでなく、企業として罰則を受ける可能性も高いので、しっかりと指導して残業時間を削減させましょう。
残業時間の削減は従業員のみに任せるのではなく、企業が率先して取り組まなくてはいけません。生産性を上げたり、一斉に業務を終了させたりするなどして、残業時間をできるだけおさえるように努めましょう。
5-3. 休憩時間の確保はきちんとおこなう
休憩時間の確保は、労働者が集中して仕事をできる環境を整えるという意味でも重要です。
特に、時間外労働が続く場合には、適宜休憩をとることができる体制を整えるなど、労働者の心身の健康維持に気を配るようにしましょう。
5-4. 割増賃金率は法定（25%）以上にする
月45時間・年360時間を超える時間外労働をさせた場合の割増賃金率については、法定の25%以上に設定することが求められます。これは、限度時間を超えた時間外労働に対する適切な賃金を保障するためです。
特に、月60時間を超える部分に関しては、50%以上の割増賃金率が義務付けられています。
5-5. 36協定の適用除外となるケースがある
36協定の適用除外となるのは以下の業種です。これらの業種に該当する場合は、法改正のあった2024年4月以降も36協定の適用が除外されます。
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業種 |
2024年4月以降の概要 |
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建設業 |
災害復旧・復興に関わる事業については、上限規制が適用されない 災害復旧・復興に関わる事業以外は、36協定の上限規制が適用され、時間外労働と休⽇労働の合計を以下のように定める
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運送業 |
特別条項付き36協定を締結する場合、時間外労働の上限を年960時間とする |
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医師 |
特別条項付き36協定を締結する場合、時間外・休日労働の上限を年1860時間とする ※ただし、特別延長時間の上限について、水準がA～Cまで設定されているので詳しくは厚生労働省のページをご覧ください 参考：建設業・ドライバー・医師等の時間外労働の上限規制 （旧時間外労働の上限規制の適用猶予事業・業務）｜厚生労働省 また、以下の上限規制は適用されない
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新技術や新商品等の研究開発業務 |
すべての上限規制が適用されない ただし、週40時間を超える労働時間が月100時間を超えた場合は、医師による面接指導が必要となる |
6. 特別条項付き36協定に関して違反した場合の罰則
特別条項付き36協定に関する規定に違反した場合、企業には厳しい罰則が科されます。例えば、上限時間を超えて労働者を働かせた場合、労働基準法に基づく罰金や懲役刑が適用されることがあります。
この章で詳しく説明します。
6-1. 上限を超えて働かせた場合の罰則
特別条項付き36協定を締結している場合でも、企業はその上限を厳密に守らなければなりません。この上限を超えて時間外労働を行わせた場合、労働基準法第36条第5項および第6項に基づく違反として、罰則が科されることになります。
具体的には、特別条項の定める時間外労働の基準を守らない場合、最大で6カ月の懲役または30万円以下の罰金が課される可能性があります。
特別条項の上限としては、年間の時間外労働が720時間を超えないこと、月の時間外労働と休日労働の合計が100時間未満であること、そして2カ月から6カ月の平均でも月80時間を超えないことが求められています。また、時間外労働が月45時間を超えてもよいのは年間で6カ月までという制約も存在します。
36協定やその特別条項に対する違反は、単なる法的な罰則だけでなく、企業にとっては社会的信用を失うリスクを伴います。顧客の信頼を損ね、最終的には業績に悪影響を及ぼす恐れもあるでしょう。
正確な時間管理や適切な労働環境の整備は企業にとって責任であるため、これらの罰則を避けるためにも正しい理解と運用が求められます。法律を遵守し、働きやすい環境を提供することは、持続可能な経営の一環として非常に重要です。
6-2. 特別条項を締結せずに上限を超過した場合の罰則
特別条項を締結せずに時間外労働の上限を超過した場合、労働基準法第36条第4項に違反します。この場合、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が課される可能性があります。
7. 36協定の特別条項が適用される条件を正しく理解して労働時間管理をしよう
36協定の特別条項を労使間で締結することにより、一般条項で定められた時間外労働時間の上限である月45時間、年360時間を超えた残業をさせることが可能です。
ただし、特別条項適用時でも、年720時間以内を超える残業をさせると、罰則の対象となります。
また、特別条項の適用条件や適用回数についても一定の条件があります。
条件を満たさない場合には、労働基準法違反として、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されるので注意が必要です。
法令違反にならないためにも、従業員の健康を守るためにも、企業は勤怠管理を適切に行い、残業が長くなりすぎないような対策を講じましょう。
