オウンドメディアリクルーティング｜効果的な活用方法を紹介

近年、「オウンドメディアリクルーティング」という新たな採用手法に注目が集まっています。

しかし、「まだ、どのような採用手法なのかよくわからない」といった方も多くいらっしゃるのではないでしょうか。

本記事では、オウンドメディアリクルーティングについて、注目されている背景やメリット・デメリット、効果的な活用方法や運用時のポイントをまとめました。

自社で採用活動をおこなう際の参考にしていただければ幸いです。

1. オウンドメディアリクルーティング」とは

オウンドメディアリクルーティング（Owned Media Recruiting）とは、自社で保有しているメディア（ホームページやブログ・SNSなど、自社で保有しているメディア）を活用して自社の魅力を発信することで、自社の文化や社風に合った人材を採用していく手法のことです。

求職者が自社のことがわかるさまざまな情報を発信することで、「職務に必要なスキルを持ち、かつ自社の価値観に共感している人材」を採用することができるようになります。

「自社の採用サイトをIndeedに掲載する」「SNSアカウントで自社の雰囲気を伝える」といったように、求人サイトや人材紹介に頼ることのない、能動的な採用手法と言えます。

2. オウンドメディアリクルーティングが注目されている背景

それでは、なぜオウンドメディアリクルーティングが最近になって注目されているのでしょうか。

その背景には、人手不足が進行する中で「自社で活躍してくれる優秀な人材を採用したい」と考える企業が増えていることが挙げられます。

<1>人手不足により採用コストが増加

自社の採用サイトやSNSを活用したオウンドメディアリクルーティングは、転職潜在層も含めた制限の無い広範囲な求職者へ自社をアピールすることができます。

少子高齢化による生産年齢人口の減少に伴い売り手市場が続く中では、自社の認知度を上げ、採用の窓口を広げていかなければなりません。

しかし、求人広告や人材紹介といった既存の採用手法では一定の期間で、限られた層の求職者にしかアピールができません。

その結果、なかなかマッチングができない、採用に掛かるコストが高くなっている、という現状があります。

また、ITエンジニアや技術職などの専門的な知識をもった優秀な人材は、一般的な転職市場にはなかなかあらわれません。

彼らは、縁故により転職活動をしたり、「おもしろそうな仕事をしている」と興味もった会社に直接応募したりするなど、独自の動き方をしています。

そうした際に、ターゲット人材が興味を持ちそうな専門的な情報を盛り込んだり、活躍できるイメージが湧くように職場の実際の働いているシーンを見せたり、求める人材の「アンテナ」にかかるようなコンテンツを打ち出しながらオウンドメディアを運営することで、自社を見つけてもらえるようになります。

<2>労働に対する価値観の多様化

近年では、労働に対する1人ひとりの価値観が多様化しており、求職者はより「自分の価値観を大切にして働くこと」を重要視するようになっています。

「お金を稼ぎたい」「ライフ・ワークバランスを重視したい」「社会に貢献して成長を実感したい」「リモートワークで働きたい」といったように、働くことに対する考え方は各個人で異なります。

そのため、これまでよりも各個人の価値観に対応するための採用手法が必要となっており、「企業が社会に提供している価値やビジョンに共感できるか？」「自分が一緒に働きたい仲間がいるのか？」といったことがわかるように情報を伝える必要があります。

<3>スマートフォンの普及による情報収集方法の変化

スマートフォンの急速な普及により、インターネットへのアクセスが容易にできるようになりました。

求職者は「働きたい」と思える企業を探すため、さまざまなキーワードで検索をおこない、その膨大な情報の中から自分にとって必要な情報を取ろうとすることでしょう。

求人広告だけでなく、口コミサイトや企業のホームページを閲覧して情報収集をする求職者も増えており、求職者に自社を「見つけてもらう」「知ってもらう」ための工夫が求められます。

3. オウンドメディアリクルーティングのメリット

オウンドメディアリクルーティングをおこなうメリットについて表にまとめると、次のようになります。

メリット
①ミスマッチの減少	求人サイトよりも自由に情報を発信できるため、自社の価値観に共感した人材を採用できる確率が上がる。また、複数の職種で募集をかけても追加でコストが発生することがなく、同じ職種でもターゲットを変えて求人情報を掲載するこが可能。
②自社の認知度向上	Web上に自社の採用サイトを開設することで、検索してくれた求職者に自社の魅力をアピールすることができる。また、SNSなどでコンテンツをシェアすることで、今まで出会えなかった人材にも出会えるようになる。
③自社の魅力が伝わりやすい	求人サイトと異なり、デザインやレイアウトのフォーマットを気にすることなく、自社の魅力を自由な形式で伝えることができる。求職者にとって本当に欲しい魅力的な情報を伝えることが可能になる。
④採用力の向上	自社が主体となって採用活動をおこなうようになるため、採用ノウハウが蓄積され、採用力が向上する。
⑤潜在層へアプローチ可能	すぐに就職や転職を考えている人だけでなく、潜在的なターゲット層にもアプローチすることができる。
⑥採用施策が残り続ける	自分たちで消さない限り、掲載している内容が削除されてしまうことが無い。採用施策として発信した内容が資産として残り続ける。
⑦長期的に採用コストを抑えられる	採用サイトの制作やSNSの運用などの初期費用が掛かりますが、充実したコンテンツを用意し安定的な応募が得られるようになれば、他の採用手法よりもコストを抑えることができる。

このように、オウンドメディアリクルーティングには多くのメリットがあることがわかります。

採用サイトの運営やSNSアカウントの開設などをしなければなりませんが、これらの工数以上の効果が見込まれるでしょう。

4. オウンドメディアリクルーティングの効果的な運用方法

ここまで、オウンドメディアリクルーティングの概要についてまとめてきました。

それでは、実際にオウンドメディアリクルーティングを運用するためにはどうすればいいでしょうか。

その運用方法についてご紹介します。

<1>オウンドメディアリクルーティングを始める前に

まずオウンドメディアリクルーティングを始める前に、以下の4点について整理しておく必要があります。

第1に、採用するポジションの具体的な職務内容やスキルを洗い出す必要があります。これらを採用サイトに記載することで、求職者からWeb検索で見つけてもらえる可能性が高くなります。

第2に重要なことが、「採用ターゲット（＝自社で活躍する可能性の高い人材）」を明確にすることです。自社で活躍している人材がどのような要素をもっているのか考え、その上で、それらの要素をもった人材がどのような学歴・経験・志向性があるのかを考えると良いでしょう。

第3に、自社の魅力を思いつく限り書き出した後、明確にした採用ターゲットが自社のどのような点を魅力に感じているのか整理しましょう。この点を打ち出したコンテンツを用意することで、採用ターゲットが自社に興味をもってくれる可能性が高まります。

また、採用における競合他社と比較をし、差別化することも大事になってきます。自社のポジショニングを明確にすることで、自社の新たな魅力を発見することもあるかもしれません。

そして最後に、社内の協力体制も構築しておくことも重要です。オウンドメディアリクルーティングでは自社からの情報発信があってこそ成り立ちます。

<2>オウンドメディアのコンテンツを制作する上で必要な情報とは

ここで、オウンドメディアのコンテンツを制作する上で必ず必要となる情報についてまとめます。

①「ジョブディスクリプション」を記載する

「具体的な職務内容」「職務の目的・目標」「権限の範囲」「社内外の関係性」「必要とされる技術・知識・資格・経験・学歴」など、求職者に働くイメージをもってもらえるよう、詳細に記載することが必要になります。

ジョブディスクリプションを明確に言語化することで、求職者が仕事探しをするためにWebで検索をした際、ヒットしやすくなります。

また、ジョブディスクリプションにより求職者が自ら企業への適性を判断しやすくなるため、自社と求職者とのマッチング精度の向上をはかることも可能となります。

②企業の社風・文化・価値観・魅力を伝える

自社の価値観に共感した求職者からの応募を集めるために、企業の価値観や魅力を伝える「シェアードバリューコンテンツ」を作成することが必要になります。

シェアードバリューコンテンツは、自社の理念や社会に対する存在価値を発信する「パーパスコンテンツ」、自社の文化、社風、行動様式などを発信する「カルチャーコンテンツ」に分かれます。

シェアードバリューコンテンツがあることで、より自社の価値観に共感した求職者からの応募を集めやすくなります。

<3>オウンドメディアリクルーティングの具体的な流れ

実際にオウンドメディアリクルーティングをおこなう場合は、まず採用サイトやSNSなどのオウンドメディアを制作し、次にオウンドメディアに掲載するコンテンツを制作することになります。

それぞれ、具体的な流れについて見ていきましょう。

①オウンドメディアを制作する

オウンドメディアリクルーティングをおこなうために、まず自社の採用サイトを立ち上げたり、SNSを開設したりする必要があります。

SNSの場合は比較的簡単に開設することができますが、採用サイトを立ち上げるためには少し時間が掛かることが予想されるため、あらかじめ制作に必要なものを準備しておくことが大事になります。

また、社内に採用サイトを制作することのできるエンジニアがいない場合は、外注して作成してもらったり、簡単にオウンドメディアを立ち上げることのできるツールを活用したりする必要があります。

【採用サイトを外注して制作してもらう場合】

外注する企業に、「どのようなコンテンツを盛り込みたいのか」「ターゲットとしているのはどのような層なのか」といったことを事前に伝えた上で、採用サイトの作成に取り掛かってもらうようにしましょう。

通常、「オウンドメディア」は採用サイト以外にも、商品の購買促進のためのサイトや企業のコーポレートサイトなどさまざまなものを指します。

そのため、ただオウンドメディア作成を作成してもらえる企業を探すのではなく、「採用成功ができる」オウンドメディアを作成してもらえる企業を探すことがポイントです。

【採用サイトを簡単に立ち上げられるツールを活用する場合】

専門的な知識がなくても簡単に自社で採用サイトを作成できるツールとしては、「iRec」や「engage」といったものが挙げられます。

これらのツールを利用して作成すると、募集要項が変わった際や、職種・人数を追加して採用する際に、自社ですぐに採用サイトの掲載内容を変更することができます。

さらに、Indeedや求人ボックス、スタンバイなどに自動で連携されるようになっているツールもあるため、先に確認してから利用をはじめるとよいでしょう。

②オウンドメディアのコンテンツを作成する

オウンドメディアのコンテンツ内容は、自社の採用ターゲットが「知りたい」と思うことや、採用ターゲットから共感してもらえるような内容にしましょう。

求職者に自社で働くことをイメージしてもらうように作り込むことが大事になります。

また、コンテンツを掲載した後は、定期的に「どれくらい閲覧されているか」「どのコンテンツが人気なのか」などを確認するようにしましょう。

あまり閲覧されていないコンテンツがある場合は、人気のあるコンテンツと比較して何が足りないのか、どうすればより多くの人に閲覧してもらえるのかを分析して改善していくことが必要です。

5. オウンドメディアの具体的なコンテンツ例

「どのようなコンテンツを用意すれば良いのかよくわからない」といった方も多くいるかもしれませんので、以下からオウンドメディアの具体的なコンテンツ例をご紹介したいと思います。

例①「先輩社員へのインタビュー記事」

先輩社員へのインタビューは、多くの採用サイトで取り入れられています。

実際に在籍している社員の顔や考えがわかるため、入社後にどのような仲間と働くことになるのか、求職者がイメージしやすくなります。

また、「なぜ入社をきめたのか？」「仕事のやりがいは何か？」「将来、自分はどうなりたいのか？」といった点について先輩社員が語ることで、企業にどのような価値観があり、どのような人材が活躍しているかをわかりやすく伝えることができます。

さらに、社員インタビューを通して「一日の仕事の流れ」についても盛り込めば、どのような仕事をしているのかがさらにイメージしやすくなります。

例②「プロダクトやサービスに込められた想い」

企業の価値観を伝えるコンテンツとして、プロダクトやサービスにこめられた想いを紹介することも一つの手段でしょう。

プロダクトやサービスを開発した社員・責任者が、「サービスの内容」「サービスを創った背景」「今後の目標」などについて語ることで、自社が社会に対してどのように価値貢献をしたいと考えているのか伝えることができます。

例③「経営者の想いや会社の価値観が伝わる記事コンテンツ」

企業の価値観を伝えるために最も効果的な方法は、経営者の想いや会社の価値観が伝わる記事コンテンツでしょう。

経営者に「企業を創立した経緯」「どのような想いで会社を経営しているか」「今後の方針について」などをインタビューすることで、企業の価値観をより強く求職者へ伝えることができます。

代表者自らが顔を出して、会社の理念と求める人材について表明することは、求職者を惹きつけるためには欠かせないコンテンツであるといえます。

例④「働き方に関する取り組みや社内制度、福利厚生の紹介」

採用サイトで働き方に関する取り組みや社内制度、福利厚生について伝えることも効果的です。

たとえば、子供を育てながら働くための休暇や手当などの制度を、実際に利用した社員のインタビューも交えて紹介することこで、柔軟なキャリア形成ができることがアピールできます。

また、福利厚生だけでなく、社内研修制度について取り上げることも大切です。

新卒採用であれば、入社した後「どのような研修があるのか」「教育制度は整っているのか」について興味をもつ学生がほとんどです。

中途採用においても、社内研修を実施したかによって、その後の定着率が大きく変わってきますので、基本的な研修からキャリアアップができる勉強会まで、さまざまな情報を記載するようにしましょう。

例⑤「プライベートも含めた従業員の写真」

プライベートも含めた従業員の写真は、様々な場面での社員の自然な笑顔を見ることができます。

そのため、求職者が人間関係や社風など会社の雰囲気を感じることのできるコンテンツです。

6. まとめ

近年注目を集めている「オウンドメディアリクルーティング」は、自社で採用サイトを運営することで、変わりつつある求職者の価値観や情報収集リテラシーの高まりに対応することができる採用手法です。

より自社で活躍する可能性の高い人材を採用できるように、効果的な運用をおこなうことが大事になります。

また、オウンドメディアリクルーティングを1つの採用手法として確立するためには、充実したコンテンツの作成と時間が必要になります。

「既存の採用手法に行き詰まりを感じている」「新しい方法を試してみたい」という方は、ぜひ長期的な視点で活用してみてください。