マインドセットとは?意味や使い方、変えるための研修方法を事例付きで解説!

マインドセットとは?意味や使い方、変えるための研修方法を事例付きで解説!

マインドセットとは?意味や使い方、変えるための研修方法を事例付きで解説!

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マインドセットという言葉自体は知っているものの、「社員を適切にマインドセットするにはどうすればよいか」「どのように研修に取り入れるか」と悩んでいる人事担当者もいらっしゃるのではないでしょうか。

そこで本記事では、マインドセットの意味や目的を解説し、組織の成長やビジネスで成果を上げるためのマインドセットを身に着けるための研修方法をご紹介します。

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1. マインドセットとは

マインドセット

ビジネスにおいて、マインドセットはどのようなものなのでしょうか。

まずは正しい意味や目的、注目される背景やメリットなどを理解しましょう。

1-1. ビジネスにおけるマインドセットの正しい意味とは

マインドセットとは、経験や教育、生まれた時代背景、先天的な性質などから形成される物事の見方や考え方を指す言葉です。信念や心構え、価値観、判断基準、あるいは暗黙の了解や無意識の思い込み、陥りやすい思考回路といったものもこれに含まれます。

つまり、マインドセットとは、無意識の思考傾向を表すものです。もっとわかりやすく言うと、考え方や物事を見るときの「癖」のような意味を持ちます。

例えば、子供が勉強でわからない問題があったとき、「理解できるまで何度も復習をすることが習慣化している」ということもマインドセットにあたります。

1-2. マインドセットが注目される背景に「著書:やればできるの研究」

分岐点

近年はVUCAと呼ばれる時代になり、社会やビジネスにおいて将来の予測が困難になっています。

そのため、ビジネスパーソンには、急速に置かれている環境が変化するなかで、自らで考え・学び・行動し続ける必要があります。

よって、成長マインドセットのように、自ら挑戦したり、失敗から学んだりすることができる主体的なマインドセットを身に着けることが求められるようになりました。

また、マインドセットはスタンフォード大学の心理学教授であるキャロル・ド・エック氏が提唱した概念です。彼の著書である「マインドセット「やればできる!」の研究」では、成長マインドセットとほぼ同義のグロースマインドセットについて書かれています。
マインドセットを人材教育に取り入れる場合は、事前に読んでおくと参考になるでしょう。

1-3. マインドセットを獲得するメリット

マインドセットを獲得すると従業員の行動が大きく変わり、企業は以下のようなメリットを得ることが期待できます。

  • 自分に自信が持てるようになって積極性が生まれ、目標達成に向けて意欲的に取り組むことができる
  • 責任を負うことや評価を受けることに対して前向きな考えを持ち、キャリアアップにもためらうことがない
  • マインドセットを獲得できると社内にポジティブシンキングが浸透し、明るくオープンな関係性が築ける

このように、社員がマインドセットを獲得することでさまざまなメリットがあります。社員の育成や企業の成長にとってマインドセットは非常に重要な概念と言えるでしょう。

2. マインドセットの種類

矢印に乗る男性

マインドセットには、2つの種類があります。

2-1. 「成長マインドセット」と「硬直マインドセット」

心理学では、マインドセットをプラスの影響を与える「成長マインドセット」と、マイナスの影響を与える「硬直マインドセット」の2つに分けて考えます。

成長マインドセットと硬直マインドセットは、次のように定義されています。

種類 特徴
成長
マインドセット

・能力は、自分の努力次第で成長していけるという考え方
・「しなやかマインドセット」ともいわれていれている
・挑戦する、努力する、失敗から学ぶなどの特徴がある

硬直
マインドセット

・能力は一定であり、努力によっても変わらないという考え方
・挑戦しない、学習しない、失敗を恐れるなどの特徴がある

 

この2つのマインドセットを比べると、成長マインドセットは「努力をすれば成長できる」、硬直マインドセットは「努力しても変わらない」という考えをもっている、と整理できます。

2-2. 「個人のマインドセット」と「企業のマインドセット」

マインドセットには、個人の思考傾向である「個人のマインドセット」と、組織の思考傾向である「企業のマインドセット」に分けて考えることもできます。

種類 特徴
個人の
マインドセット
経験や信念などから形成される個人そのものが持つ思考傾向
企業の
マインドセット

企業理念、経営戦略、組織文化、社風、行動規範などから形成される思考傾向

個人のマインドセット

個人のマインドセットとは、その人の経験や信念、生まれた時代背景などから形成される、個人そのものが持つ思考傾向を意味します。

また、前述した成長マインドセットと硬直マインドセットは、いずれの一方しか持っていないということではなく、両方を持っている人が大半です。

例えば、自分の好きな分野では積極的にチャレンジしたいという成長マインドセットになり、嫌いな分野は消極的で硬直マインドセットなる、といった場合です。

企業のマインドセット

企業のマインドセットは、企業理念や行動規範から形成され、社風という形で表されています。

例えば、社員にモチベーションを上げてもらうため、「アニバーサリー休暇を1週間与えよう」と考えたとき、A社とB社は社風からそれぞれ次のようにアニバーサリー休暇を捉えました。

企業マインドセットの違いによる「アニバーサリー休暇」の捉え方
【A社】:うちの会社は新しいことを積極的に取り入れる、もっと他にもモチベーションが上がる施策を考えよう
【B社】:うちの会社はそんな前例にないことできない、考えても無駄

この場合、A社は「成長マインドセット」B社は「硬直マインドセット」といえます。

このように、企業にも社風や組織文化といった形のマインドセットがあります。

3. 【役職別】マインドセットの特徴・使い方

マインドセットの特徴

新入社員や若手社員と中堅社員とでは、重視すべきマインドセットの内容が異なります。新入社員には、何事にも積極的にチャレンジできるマインドセットが求められます。これに対し中堅社員の場合は、主体性やリーダーシップを軸としたマインドセットが有効です。
ここでは、それぞれのマインドセットの特徴や考え方を紹介します。

3-1. 新入社員の場合

新入社員のマインドセット研修は人材育成に大きな効果を発揮します。
現代はテレワーク導入などの影響で職場におけるコミュニケーションの機会が減少し、モチベーションの低下が起こりやすくなっています。ミスが起きるなど業務がうまくいかないことが続くと、新入社員に消極的な意識が植え付けられてしまうかもしれません。
マインドセットとは、考え方を変えて率先して行動するための意識改革です。新入社員のマインドセット研修では、成長マインドセットを意識するのが効果的です。
困難や失敗を成長の機会と捉えられるよう意識を変革すれば、問題が起きても改善対策や努力を続けることができます。また、新たなことに積極的にチャレンジできるようになっていくのも、成長マインドセットの効果の1つです。
仕事の方法やマナーを教える研修ももちろん必要ですが、新入社員の成長にはマインドセット研修を重視することをおすすめします。

3-2. 中堅社員の場合

中堅社員は、ときに業務のマンネリ化を課題とすることがあります。任せられた仕事をやり抜く力は備わっているものの、受け身になりがちで主体性に欠けるケースも見受けられます。
主体性や積極性が損なわれている状態が続くと、業務の知識や経験を積み重ねる積極性も次第に希薄になっていきます。
中堅社員のマインドセット研修では、本人に主体性を持たせることを軸にするのが効果的です。マインドセットによる意識改革では、問題を発見する力や自ら発信する力、周囲との関係性を構築する力を伸ばすことが可能となります。
管理職やリーダーにはさらに、人や組織を動かし成果へと導くマインドが必要です。適切なマインドセット研修によって、組織全体を見て最適な状況へと導く力や、個々の分散された力をまとめ上げる力を伸ばすことが可能となります。

4. マインドセットの目的

目的

個人であっても企業であっても、成長マインドセットでポジティブな思考であれば、成長するスピードは早くなります。

マインドセットの目的は、「硬直マインドセット」をいかに「成長マインドセット」に変換できるかにあります。

企業であれば、企業理念や経営戦略、行動規範などから形成されているため、マインドセットを変換させるためには、企業経営の根本から見直す必要があります。

5. マインドセットを身に付けさせる上で考慮すべきこと

情報を集める男性

「成長マインドセット」は、コーチングを始めとしてビジネス、リーダーシップ開発など、様々な分野で求められています。

例えば、部下が失敗したときに、成長マインドセットの考え方を取り入れて、「部下が自発的に改善や成長に取り組めるようにコーチングする」といったことが挙げられます。

また、心理学教授のキャロル・S・ドゥエック氏は、マインドセットをコーチングする上で、以下の2点を注意する必要があるとしています。

5-1. 結果を出すためのプロセスを褒める

ドゥエック氏は、「結果を出す、あるいは学びのプロセスとしての努力を褒めましょう。努力だけではなく、戦略が大事なのです。」と語っています。

成長マインドセットを身に着けさせるには、単に「結果」や「努力」を褒めるのではなく、部下が結果を出すために、どのような戦略を立てて、何に取り組んだかを具体的に褒めることが重要です。

5-2. 人は硬直マインドセットと成長マインドセットの両方を持っている

前述したように、成長マインドセットと硬直マインドセットは、いずれの一方しか持っていないということではなく、両方を持っている人が大半です。

何かのきっかけで、成長マインドセットが硬直マインドセットになる可能性もあります。

コーチングをする人は、マインドセットを一括りにするのではなく、マインドセットが変換するきっかけを作ることが重要です。

6. マインドセットを変える研修の実践方法

成長

6-1. 根付かせたいマインドセットを決める

まずは、自社で根付かせたいマインドセットを明確にする必要があります。

具体的には、自社で高い成果を上げている社員が持っている成長マインドセットを分析すると効果的です。

その社員が持っている成長マインドセットをベースにすることで、自社が根付かせたいマインドセットが明確に定義できるでしょう。

6-2. 研修時期・研修対象を決める

新入社員研修、管理職研修、海外赴任研修など、環境が変わるときにマインドセット研修をおこなうことが効果的です。

特に、新入社員は実際に働き始める前段階のため、新入社員研修で、自社で定義したマインドセットを根付かせることが重要になります。

6-3. 研修の流れを決める

次に、研修の流れを決める必要があります。

研修では、会社が根付かせたいマインドセットと社員自身のマインドセットのギャップを認識させます。

ギャップを認識させることによって、ギャップを埋めるための目標を設定し、どのように取り組むかを明確化することが重要です。

研修の流れの具体例
1,会社が定義したマインドセットを理解させる
2,社員自身のマインドセットを理解させる
3,会社が定義したマインドセットと社員自身のマインドセットのギャップを認知させる
4,マインドセットをどのように変換させるかなど目標を設定する

7. マインドセット研修の具体例

本章では、実際にマインドセット研修を実施した会社の具体例をご紹介します。

7-1. サントリー食品インターナショナル株式会社

サントリーグループには「やってみなはれ」という言葉があります。これは、サントリーの創業者である鳥井信治郎氏の口癖で、「やってみよう。やってみなければわからない。」という意味です。

しかし、実際には職場の中核を担う中堅世代ほど、日常の仕事に手一杯になり、新しいことにチャレンジする時間が作れなくなっていました。

そこで、サントリー食品インターナショナル株式会社では、あえて業務から離れて、立ち止まって考える時間が必要だと思い、集合研修の機会を設けました。研修期間は、部課長クラスが2泊3日の3日間、通常業務から離れて研修をおこないました。

研修では、普段関わりが少ない同世代と答えが決まっていない課題と向き合い、意見交換する場を設けました。また、この研修のゴールを、自分はどうしたいかを見つけるキッカケを作り、研修後に活動を続けるプロジェクトを立ち上げると定義し、実際に研修で発案された3つの意見がプロジェクト化されました。

研修後におこなった意識調査では、一番高い上昇率が記録され、「支社を良くする会」が立ち上がるなど、社員の自発的な動きにつながりました。

7-2. 株式会社アシックス

株式会社アシックスは、これまで実施していた新入社員研修で会社に関する多くの情報を新入社員にインプットしてきました。しかし、新入社員が受身の姿勢になってしまい、インプットさせた情報が定着していないという課題を抱えていました。

同社は、Philosophy・Vision・Valueをまとめた「ASICS SPIRIT」を設定しています。

研修では、社員1人ひとりがSPIRITを体現し、「自ら考える。仕事を楽しむ。何事も主体的に取り組む。」といったマインドセットを育成したいと考えていました。そこで、新入社員研修をアウトプットとPDCAを重視する研修内容に変更しました。

具体的には、独自でPDCAシートを作成し、3ヶ月の研修中、毎日グループで振返りを実施しました。

同社の社員は「毎日必ず時間を取ることで1日を振返ることができるため、毎日気付きを得ることができた」と語っています。

また、新入社員がワークをしている近くで相談出来る人を配置するなど、コミュニケーションのフォロー体制を手厚くしました。

これにより、研修でしっかりメリハリができ、新入社員は緊張感を持って真剣に取り組みました。

8. マインドセット研修をおこなう上での注意点

注意

前章で紹介したように、マインドセット研修をおこなうことによって、研修がきっかけで社員のマインドセットが変換されます。

しかし、研修を実施すれば社員のマインドセットが確実に変わるわけではありません。

そこで本章では、マインドセット研修をおこなう上での注意点を解説します。

8-1. 役職別にマインドセット研修を実施する

前述したように、マインドセットは役職によって変換する要因が大きく異なります。そのため、マインドセット研修を役職別におこなうことで、成長マインドセットを社員に根付かせやすくなります。

新入社員には、入社時に自社が定義したマインドセットを根付かせて長期的な成長を図り、管理職などの中堅層には、部下にコーチングをする上で必要なマインドセットを育成することが重要です。

特に、中堅層に成長マインドセットを育成することは、組織形成の中で重要になってきます。

新入社員研修で成長マインドセットを身に着けさせるために注力しても、中堅層が硬直マインドセットでコーチングすることにより、新入社員の成長を止めてしまうこと可能性があるので注意が必要です。

8-2. マインドセットを組織に定着させるには

新入社員に成長マインドセットを身に着けさせるには、小さな成功体験を積ませることが重要です。

まず、小さな目標を達成していき、徐々に大きな目標が達成できるようにPDCAサイクルを回していくことが定着のポイントとなります。

また、短時間のマインドセット研修ではあまり効果を得ることはできません。3章の事例で紹介したように、サントリー食品インターナショナル株式会社は部課長クラスに3日間、株式会社アシックスは3ヶ月の間研修を実施しています。

このように、マインドセット研修は、長い期間をかけて育成する必要があります。

9. マインドセットを取り入れて自ら成長できる社員を育成しよう!

仕事をする男性

社員に「成長マインドセット」を身に着けさせることによって、自ら進んで努力し続けることができます。

しかし、硬直マインドセットから成長マインドセットに変えるためには、きっかけや十分な研修が必要です。

本記事を参考に、自社の成長マインドセットを定義し、それを根付かせるために役職別の研修を実施してみてはいかがでしょうか。

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