アフターコロナの採用市場の変化から「ペルソナ設計」の方法を考える｜リンクトイン早瀬・オープンワーク大澤・ルーセントドアーズ黒田・ネオキャリア村松　#HR NOTE CONFERENCE2021

（※登壇者の所属する企業名に関しては、2021年8月25日・26日当時の情報を掲載しています。）

新型コロナウイルスなどの影響もある中で、企業が取る採用手法は年々多様化しており、今後も更に変化が加速していくことが考えられています。

本記事では、2021年8月25日・26日に開催したHR NOTE CONFERENCE2021より、変化の激しい採用市場の中で様々な切り口でサービスを展開する企業の方々をお招きし、企業の採用活動が今後どのように移り変わっていくのか伺ったセッションの内容をご紹介いたします。

採用に関して「今企業に何が求められるのか」「人事担当者が取り組むべきことは何なのか」といったことを考えるきっかけにしていただければと思います。

登壇者紹介

モデレーター

本日モデレーターを務めます。ネオキャリアの村松と申します。

ではここからゲストの皆さんの会社紹介と自己紹介に移りたいと思いますので、順によろしくお願いいたします。

オープンワーク代表の大澤と申します。

弊社ではご存知の方もいるかもしれませんがオープンワークは「社員クチコミ」を利用したプラットフォーム「OpenWork」の運営をおこなっています。

私自身は新規事業や人事の領域を経験したのちにオープンワークへ参画し、昨年度から代表取締役社長としてやらせてもらっています。

「OpenWork」の大きな特徴としては、先に申し上げた通り「社員クチコミ」を活用することで、広告などを使うわけではなく435万人の登録ユーザーの皆様にご利用いただいていることですね。

今後は、よりデータを取得・活用していくことで、企業の採用のプラットフォームとして進化していけるように努力しております。

本日は、「OpenWork」内のクチコミ内容の変化なども交えながら、最新のユーザー動向を踏まえてお話しできればと思いますので、よろしくお願いいたします。

ルーセントドアーズ株式会社の黒田と申します。

簡単に自己紹介させていただくと、27年間リクルートで中途の採用メディア運営をしており、リクナビNEXTの編集長などを経て、2014年にルーセントドアーズ株式会社を設立しました。

主な事業内容としては、ベンチャー企業・中小企業の幹部候補人材の紹介をおこなっています。

上記の画像は、昨年度の採用実績の一例になります。また、これ以外に、中途採用に関するコンサルティング等もおこなっております。

本日はどうぞよろしくお願いいたします。

初めまして。リンクトインの早瀬と申します。

 

リンクトインは、全世界7億人が現在利用するビジネス特化型のSNSとして運営させていただいていますが、単なるSNSとしてだけではなく、HRに関わる幅広い分野の支援をさせていただいています。

以下の画像に一例をご紹介していますが、データを取得するポイントを多く持っているので、候補者データを軸に様々なお話ができればと思います。

 

本日はよろしくお願いいたします。

1. それぞれのサービスから見る採用市場の変化とは

 

では、早速ディスカッションに移っていければと思います。

最初のテーマは、特に今回「新型コロナウイルス」が猛威を振るったという背景もある中で、コロナ前とコロナ後で採用市場にどのような変化があったのか、ということから伺っていければと思います。

まず、黒田さんからお伺いしていきましょう。

採用市場の変化ということですが、まずは長期的な視点から企業の求人数と求職者の需給バランスについてお話ししたいと思います。

そもそも、これまで基本的に求人数と求職者数は、それぞれ潮の満ち引きのように交互に増加減少してきていました。しかし、この動きがリーマンショック後から大きく様子が変わってきています。

昨年、新型コロナウイルスの感染拡大に伴う緊急事態宣言の発令により一時的に求人数は半減しましたが、その後すぐに求人数は元の水準まで回復しました。

つまり、今後若い就業者の数が減少していくことも踏まえると、今後はロングスパンで企業の採用難易度が高まった状態が続いていくと考えられます。

どんな外部環境にあっても、企業側の人手不足が継続しているということですね。

新型コロナウイルスの影響で見ると、影響が大きかった業態と小さかった業態に別れると思うのですが、企業の求人需要がアップトレンドになる業種はどのようなものでしょうか。

新型コロナウイルスを経ていわゆる‟DX”という言葉がよく使用されるようになってきているので、WebサービスやSaaSモデルのプロダクトを扱うような業種の求人需要は右肩上がりの状況が続くと思われます。

また、飲食や小売なども、新型コロナウイルスの影響は大きいものがあったかと思いますが、パート・アルバイトの従業員の割合が大きい業種であるため、正規労働者の求人需要で考えると大きな変化は無かったように感じます。

ありがとうございます。

企業の採用に関わる立場としては、今後さらに工夫を凝らして採用活動に取りまなければならない、厳しい時代が続いていくということですね。

では、続きまして大澤さんよろしくお願いします。

そうですね。黒田さんが仰ったことはその通りだと感じます。

パーソル総研が出している研究でも、2030年に640万人の人材不足が起こると言われているなど、採用で優秀な人材を獲得することは非常に難しくなると思います。

さらには、「どのように才能ある人材を採用するか」だけでなく、「いかに企業内で才能を育てるか」も重要になってくることは間違いないと感じています。

ここで、「OpenWork」のクチコミデータから少し調べてきたものがありますので、ご紹介させてください。

「コロナ前」と「コロナ後」でユーザーが見ている社員クチコミに変化があったのか調べてみたところ、結論は『特に変化はない』という結果になりました。

求職者が見ているクチコミは「年収・給与」が最も多く、それはコロナ前後で変わることはありませんでした。

また、それ以降の順位についても変化はなく「退職理由」「組織文化」「ワークライフバランス」という形で続いています。

それでも、コロナ前後で求職者の意識の変化はあるのではないかと考え、機械学習で分析してみることにしました。

すると、実は「経営者・マネジメント」「テレワーク・DX化」「文化・年功序列」などのキーワードのクチコミが大きく増加していることがわかりました。

ここで注目すべきポイントは、『ポジティブな面もネガティブな面も、両面のクチコミが寄せられていた』ということです。

これからは企業が変化に対応できるようになることが非常に重要で、求職者に求められていることがわかります。

新型コロナウイルスは、「企業が危機に立たされた時、どのような対応ができるのか」ということを浮き彫りにしたと思います。

口コミのデータ分析は非常に参考になりますね。ありがとうございます。

では、最後になってしまいましたが、早瀬さんよろしくお願いします。

お二人とは少し違った観点からお話しできればと思いますが、リンクトイン上で新型コロナウイルスによって起こった変化の中で最も大きかったものに「契約社員・委託社員」を募集する企業が非常に増えたことが挙げられます。

実は「48％ほどもの募集が増えたのではないか？」とも言われているほどです。

それに対して、働く人の動向はどうなっているかというと、「パッシブキャンディデイト（受動的な候補者）」が増加していることがわかっています。

つまり、「転職まではしないけど、フリーランスとして働いてみようかな」といったように、一種ハードルを下げた形で応募する候補者が増えているのがトレンドになっていると思います。

なるほど。最近は、特に副業やフリーランス等向けのサービスも急増していますよね。

わかりやすくご解説いただきありがとうございます。

2. 採用に強い企業の共通項とは

 

では、このままの流れで次のテーマに進んでいこうと思います。

2つ目のテーマは、「採用に強い企業の共通項」ということで、具体的に何が強みになっているのでしょうか。

こちらも非常に気なる方が多いと思いますが、まず企業側の視点から黒田さんお願いいたします。

「採用に強い企業」の定義は、過去から随分と変わってきていると思います。

現在、求職者側が持つことのできる情報量が以前の40倍以上にまで膨れていると言われるほど、情報の非対称性が恐るべきスピードで破壊されているような状況です。

求職者と企業の持つ情報がほぼ等しくなった時、企業の採用活動に必要な力は大きく変化します。

以前であれば、「企業が求める人物像を描き、その要件に見合った人材を獲得すること」が採用力の根幹でした。

しかし、現在は「企業が求める人材から求められるような企業へ、自らを変化させることができること」が必要です。

外部環境の変化も大きくある中で、企業は柔軟に変化することが求められているので、求める人物像が本当に合っているのかを考え続ける必要があるでしょう。

当たり前ですが、「地頭がいい」といった部分は、どの企業でも欲しい人材要件ですので、「自社の事業を前に進めるために本当に必要な人材はどんな人なのか」を今一度考えてみて欲しいですね。

ありがとうございます。

このタイミングだからこそ、経営陣も含めて「採用」についてを考えていくことが大事になってきますね。

「人事担当者」や「現場の社員」が取り組むべき具体的なことについても伺っていきたいと思うのですが、こちらは早瀬さんいかがでしょうか。

まず、採用が上手い会社ができていることはシンプルで、「刺したい求職者に刺せているか」の一点だと思っています。

そのような中で、最近は「採用ウェビナー」を活用する企業が多くなっている印象がありますね。

求職者が自社に応募するまでには、様々なステップがあると思います。

「応募」する前に「興味」を持つタイミングがあり、「興味」を持つ前に企業を「認知」するタイミングがある。

採用力が強いと言われる会社は、求める人材が「転職したい」と考えた時の第一想起を獲得するために、多くの情報発信で接触を図っており、そのための方法として「SNS発信」や「ウェビナー開催」は非常に有効なトレンドだと思いますね。

確かに、TwitterなどのSNSを活用して組織文化を伝えることで採用活動をおこなっている企業は、とても多くなった印象がありますね。

3. 求職者のペルソナを設計する方法とは

 

先程、「企業の求める人材を改めて定義する必要がある」「企業として刺すべき人材に刺せているか」というお話が出ましたので、ここから3つ目のテーマに移りたいと思います。

「求職者のペルソナを設計する方法」ということですが、これも非常に難しい部分であるかなと思います。

ぜひ皆様のご意見を伺っていきたいと思いますが、黒田さんいかがでしょうか。

 

ペルソナ設計については、求める人材のスキルや能力について「must条件」と「want条件」に分類しながら決めていくパターンがあると思います。

しかし、人事担当者が机上で考えれば考えるほど「幻の巨大魚化」してしまうかと思います。

‟スーパーマン”のような理想的な人材要件を描けば描くほど、その要件を満たす人材は少なくなるので、採用が難しくなることは明白です。

ここで、私は「経営戦略と採用戦略をいかに結びつけるか」がとても重要だと考えています。

これまで「経営」と「採用」はしばしばパラレルでおこなわれることもありました。

しかし、今後は「採用戦略こそが全体の経営戦略のひとつの個戦略である」ということを人事担当者が理解し、主導権を持つことが最も重要だと思います。

また、ペルソナ設計に関してのヒントは、「自社で活躍するハイパフォーマー」にもっと着目することですかね。が必要だと思いますね。

「現場で成果を出している社員」は1つのペルソナの答えになるので、机上で完結させることなく現場社員へのヒアリング等も積極的におこなってみて欲しいなと感じています。

ありがとうございます。

とはいえ、現場社員の特徴がうまく具体的なペルソナにはまらないケースもあるかと思います。

どのようにすれば、うまくペルソナ設計の運用まで具体的に落とすことができるでしょうか。大澤さんいかがですか。

これは、とても難しいですよね。

最近は「HRBP」といった職種も聞くようになってきましたが、人事担当者が絵空事ばかり描いてしまうことは採用において不利益であることは明白です。

求職者の移り変わりも非常に激しい世の中ですから、僕は一度で決め切るのではなく「スピード感を持ってサイクルを回せるか」ということもが非常に重要だと思っています。

「各事業部・各部門ごとに活躍社員の共通項からペルソナを設計し、実際に求人を出してみて市場からのフィードバックをもとに改善していく」といったサイクルを、スピーディーに回していくことが今後の採用では大切になってくるのではないでしょうか。

ありがとうございます。やはり、このペルソナ設計は各社で工夫を凝らしていくべきポイントになりそうですね。

中小企業などの人事担当者においては「採用業務以外の業務も兼務している」などのケースも往々にしてあるかと思います。

限られたリソースの中で「何から始めていいのかわからない」「どんなツール、外部サービスを使えばいいのかわからない」という方にアドバイス等ありますでしょうか。

中小・ベンチャー企業では、「現場社員をとにかく巻き込むこと」が第一歩だと思いますね。

規模が大きくない企業は、共通して「まだカルチャーが明確にできていない」という特徴があります。

そのため、人事以外の現場の社員が採用シーンに出ることは、リソースとしての確保以外にも大きなメリットがあります。

たとえば、面接をする際に現場社員から候補者に向けて「自社の魅力」や「事業の強み」を説明をすることはリテンションに繋がり、カルチャーを作るための第一歩になると考えています。

また、全社員が「どんな人材が必要か」と考える機会があるので、企業全体として採用に力を入れやすいというメリットもあるでしょう。

また、採用活動への関与についても適切に評価されるような仕組みを整えていくことも大事かもしれません。

私も、大澤さんのお話のように、現場社員がいかに採用に関わることができるかが非常に重要だと思っています。

実際に、経営者や人事が自社をPRするよりも、現場社員や同僚がPRした方が3倍信用されるというデータもあるんですよね。

他にも、スカウトメールを送る際に「社内に知り合いが1人でもいる場合」は受諾率が46％向上するといったことも言われています。

だからこそ、特に中小企業やベンチャー企業は「全員で採用していかないといけない」と感じますね。

とても具体的なデータをいただけて、感心するばかりです（笑）。

このテーマのまとめとして、最後に「ペルソナが出来上がっている状態」とは具体的にどうなっていればいいのか、黒田さんにお伺いしてもよろしいでしょうか。

ペルソナができた状態とは、「求める人物像が定義できた」のではなく「その求める人材が何を求めているか推測できるようになった」状態だと思います。

だからこそ、オウンドメディアなどに綺麗事ばかりをいくら並べたところで、候補者には絶対に届かないと思っています。

今、クチコミの需要が増加しているのも、候補者から「裏付け」「実態」が求められている証拠です。

求職者が求める情報が何かわかって、初めてオウンドメディアリクルーティングをはじめとした採用手法が機能する、つまり「ペルソナができた状態」になるのではないかと思います。

 

4. 潜在層に向けて取り組むべきアクションとは

 

ありがとうござます。それでは、最後のパートに移っていこうと思います。

ここでは、「潜在層への取り組み・アクション」を伺っていこうと思います。

潜在層とは「今は転職活動をしていない・考えていない層」のことを指し、近年特にこの潜在層へのアプローチが重要になってきていると言われ始めているかと思いますが、こちらについてまず早瀬さんから伺っていきましょう。

このテーマについては、たくさん話したいことがありますが、まず前提として潜在層への取り組みは企業の「採用ブランディング」に繋がるということを目的に進めることになります。

その中で「刺したい人に刺す」ために、「①訴求のポイント・自社の魅力を言語化できているか」「②会社全体でデータベースをストックしようと動けているか」という2点が重要だと考えています。

 

 

人材のタレントプールとして、緩い繋がりを担保するための方法は3つあります。

1つ目は「個人間のつながり」で、リンクトインをはじめとした各種SNS等で繋がっていたり、情報がシェアされていたりする状態を目指すことですね。

そして、2つ目は「企業アカウントやコーポレートサイトのフォロワーになってもらう」こと、3つ目はメールアドレスを取得するなど「メーリングリストなどを作成しておく」ことです。

ありがとうございます。

他の方からも違った観点でこの潜在層へのアプローチをお聞きしていきたいと思いますが、黒田さんいかがでしょうか。

潜在層へのアプローチを考える際は、採用活動を‟輪切り”の短期的なものとして考えるのではなく、長期的な視点でLTVのように考えていかなければならないと感じました。

どれくらいの期間に、どれだけの回数で接点を持ってもらうのか、マインドシェアをいかに獲得していくか、といったように、ある種「ファンクラブ運営」のように採用を捉えていくことが不可欠だと思います。

企業が候補者に始めに接する時から、転職でジョインするまでに、何年ものスパンがあることも往々にしてありますよね。

ただ、長期でモニタリングしないと成果がわからない状況では具体的に何から手をつければいいかわからない方も多いかと思います。

大澤さん、この点についてはいかがでしょうか。

そうですね。

補足のような形にはなるのですが、人事担当者が思考しリソースを割くべき部分は「採用の細かいチャネル云々」というよりも「会社の改善点の洗い出し、組織のあり方をもっと良くするには」という方向なのかなと思います。

先日、学生さんにインタビューして驚いたのですが、「就活の情報収集はYouTubeが中心だった」ということです。

動画内で、仮面を被った方がぶっちゃけ話をする方が、一番信用できるという話でした。

今は、会社が良い方向に変わっていけば、その情報が勝手に外に滲み出る社会になっていると思いますので、遠回りに感じるかもしれませんが「会社を変えていくこと」がファンを作る一番の方法じゃないかと思います。

 

5. 視聴者からの質問

それでは最後に、視聴者の皆様から寄せられている質問に対して、登壇者の皆様からご回答いただきたいと思います。

Q1. ハイパフォーマーから特徴を抽出する際に複数のモデルやタイプがある場合、効果的に要素を抽出するにはどうすればいいでしょうか？

確かに「スキル」「スペック」について、1つにまとめることは難しいと思います。

しかし「企業カルチャーへの共感」や「文化の行動への落とし込み」は、職種やタイプに関わらず共通する部分なのではないでしょうか。

共通する部分について、そのまま切り離して考えていけると良いのかなと思いますね。

ソフトとハードで切り離して考えてみるということですね。ありがとうございます。

Q2. 各社文化醸成やSDGsへの取り組みが注目される中で、差別化のためにすべきことは何か？

他社と区別すべきユニークなバリューは各社考える必要があると思いますが「今後生き残る企業であるために」という観点では「well-being」だと思います。

1人ひとりの従業員にちゃんと向き合って「ちゃんと幸せなのか」をみるための指標を設けることは、これからの人事・組織に関わる仕事のスタンダードになっていくと思いますね。

well-beingはまさしくだと思います。

経営者の方の中にはもしかしたら「甘ったれるんじゃねえよ」と思われる方もいるかもしれないので、少し面白い話をシェアしようと思います。

「OpenWork」は、実は就活をする学生さんの2人に1人くらいに使っていただいているのですが、その中で一番見られている項目の1位は社会人と共通で「年収・給与」となります。

しかし、学生と社会人で2位は異なり、学生がクチコミの中で2番目に見ている項目は「ワークライフバランス」なんです。

「働きがい」や「成長」はもちろん大事な部分です。しかし、働きやすさやwell-beingの部分も求職者が最も重視するポイントの1つだということがデータからもわかります。

そのため、働き方が整っていない企業では、今後求職者を集められなくなっていくでしょうね。

まさに、お話いただいている通りだと思います。

選択権が求職者側に正当にシフトして行っている中で「変われる会社」であることが大きなカギになりますね。

 

Q3. みなさんはどんな方と働きたいですか？

皆さん、ありがとうございます！

では、最後に1つ面白い質問を取り上げて本セッション終了にしようかと思います。

『みなさんはどんな方と働きたいですか』という質問が来ているのですが、順に回答をお願いします。

「オーナーシップを持ってくれる人」ですね。

会社は絶対100％にはならず、どんなにうまく事業が進んでいても、新たな課題は出てくるものです。

その時に「一緒に解決していこう」とアクションしてくれるような方と働きたいなと思います。

似たような話にはなってしまうんですけど、土曜日とか日曜日でも会いたいと思えるような人ですかね。

もちろん、休日出勤を良しとしているわけではありません（笑）。

「どうしても話したいので、日曜日時間もらえませんか」って言われて「話したい」と思える人と働きたいですね。

バンドみたいな会社を作れる仲間と働きたいですね。私自身学生時代にバンド活動をしていたんです。

バンドって「どんな音楽を創りたいか」を語り合うことができたり、もちろんドラムが2人もいらないので役割を分担し、協力していける環境だと思っています。

皆さん、ありがとうございました。

今回のセッションで何度も話題になっていましたが、小手先の「採用手法」に拘るのではなく、「自社の課題を改善する」「自社をより良くする」ことが良い人材を自社に惹きつけるための方法です。

この点は、多くの企業にとって有益なアドバイスになったと思いますので、ぜひ改めて自社の採用活動に活かしていただければと思います。。

改めて、本日は貴重なお話をいただきありがとうございました。