インドネシア人の雇用に関して注意するべきポイントとは

“人事まわりをすべてインドネシア人スタッフにまかせていたら、気づいたときには、正社員の割合が増えすぎてしまった”、“退職金を払わずに退職させたい”、“辞めさせたはずの従業員が弁護士をつけて連絡してきた”、みなさんの周りでも、こういったお話を聞くことは多いのではないでしょうか。このようなトラブルが起きないよう、インドネシアの労働法を踏まえた採用計画をたて、採用活動を進めることは、とても大切だと思います。

今回は、今後採用を考えている方、また、現在従業員の方とのトラブルを抱えている皆様宛に、インドネシア人の雇用に際しての特徴や注意するべきポイントなどをまとめてみました。

インドネシアの労働法と日本の労働法の違い

インドネシアの労働法は、日本以上に労働者に対して手厚い内容となっているといわれています。具体的にどういったところが、日本より手厚い内容となっているのでしょうか。

1.労働者保護の色彩が強い

まずインドネシアの労働法で押さえるべき特徴は、日本の労働法規と比べ、インドネシアの労働法規は、極めて労働者に有利に作られているという点です。例えば、インドネシアの労働法規上、解雇の際には裁判所の決定が必要ですし、懲戒解雇であっても状況によっては退職金を支払わなければならない場合もあるそうです。また急な解雇は認められておらず、少なくとも3回は、本人宛に警告書を出す必要もあります。

2.賃金の引き下げは困難

日本では、賃金を引き下げる場合、労働者の合意があれば、最低賃金に関する法律等に反しない限度で変更可能ですが、インドネシアでは、法律上規定されてはいないものの、一旦定めた賃金は下げてはいけないという不文律があるといわれています。その背景には、インフレが高率で推移するインドネシア経済において、賃金の引下げは労働者に対するダメージが大き過ぎるという国民の共通認識があるためだそうです。したがって、賃金の引き下げを行う場合には、労働者や労働組合からの激しい抵抗を覚悟しましょう。実際、インドネシアでは、下記の写真のような大規模デモ・ストライキを良く見かけます。

また、インドネシアでも日本同様、エリアごとに最低賃金が毎年定められています。最低賃金は、労働省が翌年の最低賃金の上昇率を設定し、その後、地方自治体の首長が経済成長率を踏まえ額を設定する仕組みとなっており、毎年11月頃には確定し、翌年1月1日から実施されています。

引用元:JETRO 主要都市・県の2020年の最低賃金が出そろう

URL : https://www.jetro.go.jp/biznews/2019/12/53bff442f245ab30.html

3.宗教に対する配慮が不可欠

これは最もインドネシアにおいて特徴的な部分と言えるかもしれませんが、世界最大のイスラム人口を有するインドネシアでは、法律上、労働者の宗教に対する配慮が不可欠です。例えば、使用者は労働者に対して宗教上義務づけられた祈祷を行う十分な機会を与えなければならないとされ、使用者は労働者が宗教上義務づけられた祈祷を行うため出勤できない場合でも賃金を支払わなければならないとされています。

また、宗教上義務づけられた祈祷を行うことを理由とする解雇や、宗教の相違を理由とする解雇は禁止されています。(インドネシアでは、宗教に関するすべての祝日は、休日となります。)

契約書作成時の言語

インドネシアでは、インドネシアの法人や政府当局、国民との間で契約を締結する場合に、インドネシア語による記載が義務付けられています。これは企業間でのミスコミュニケーション等が起きないようにという便宜的観点だけではなく、労働者保護の観点から、労働者が自身の契約の内容が理解できるようにとの配慮によるものとされているそうです。

また、仮に英語などインドネシア語以外の契約書もあわせて作成し、両言語間で解釈の相違が生じた場合には、インドネシア語で作成されたものが有効とするという規定があります。(労働法57条3項、 116条3項同4項)

引用元:https://www.jilaf.or.jp/asia_laborlaw/data/indonesia_001.pdf

日系企業の場合は、日本本社に原文を提出する必要もあるといった理由などから、英語とインドネシア語の両方の言語で作成している企業も多いようです。

雇用契約書(労働契約書)に記載が必要な内容

雇用契約書(労働契約書)もインドネシア語での記載が必要となります。また、各従業員様と個別で締結をする労働契約は、労働者と会社の間での合意で、両者の労働の条件、権利並びに義務について規定するものとされています。(労働法1条14号)

書面の内容としては、基本的には下記の内容の記載があれば、問題ないかと思います。

労働契約書における必須記載事項(労働法541項)

  1. 会社の名称、所在地及び業種
  2. 労働者の氏名、性別、年齢及び住所
  3. 職業、又は職種
  4. 勤務地
  5. 給与及び支払い方法
  6. 会社及び労働者の権利及び義務を記載した職務要件
  7. 労働契約の効力発生日及び有効期間
  8. 労働契約書が作成された場所及び日付
  9. 契約当事者の署名

就業規則はあるものの、インドネシア語での記載のため、内容がはっきりとわからない、などと少しでも気になる点等ある方は、一度日本語での相談窓口のある企業様に相談してみるのがいいかもしれません。

雇用契約書の作成のサポート可能な企業

日本人コンサルタントが在籍しており、日本語での相談が可能な企業です。不安な点・不明な点がある方は、ぜひこの機会に相談してみてはいかがでしょうか。

 1. Intelligence HRSolutions Indonesia (PERSOL Indonesia)

日々の人事労務管理に関するご相談・お問い合わせを会員制コンサルティングサービスにて提供。

契約書に関しても、日本人コンサルタントと、インドネシア人弁護士が作成・監修可能。

電話番号:(021) 5211873

URL: https://www.persolid.com/jp/about-us

2.OS Selnajaya Indonesia

月々のコンサル契約を結ぶことなく、労働関連法や日系企業の対処方法など、一般的な質問に回答可能。

また、労働省/労働局や労働組合との折衝経験もあり、これまで多数の日系企業との取引実績あり。

3.Tokyo Consulting Indonesia

購読プラン・顧問プランとあり、内容に応じた料金プランあり。日本からの相談も可能。

また、インドネシアの労務等に関する知識を定期的にブログにて公開中。

電話番号:(021) 2553-2561

URL: http://www.tokyoconsultingfirm.com/indonesia/

Blog URL: https://kuno-cpa.co.jp/indonesia_blog/

※日本から、インドネシアの進出企業様向けのサポートも可能

https://www.kuno-cpa.co.jp/tcf/indonesia/information/labor.php

インドネシアの雇用形態の種類と、日本との違いとは

 実際に、インドネシアで現地スタッフを雇う場合、企業が労働者を直接雇用する形態として、下記の3つの形態が認められています。しかし、日本と違い、アルバイトやパートタイムは、法律上認められていませんので気をつけましょう。
[1] 期間の定めのない雇用契約
[2] 期間を定めた雇用契約
[3] 日雇い雇用契約

[1]期間の定めがない雇用契約

この契約が、一般的な正社員雇用を意味しており、正社員雇用契約の際は、口頭、書面いずれでも成立します。また、正社員雇用の場合、最長3か月間の試用期間を設けることができます。しかし、正社員の従業員様の雇用契約を終了する際は、企業側に、退職金の支給義務等の負担が発生します。この退職金の有無が、正社員雇用と契約社員雇用との大きな相違点です。

退職金に関しての補足説明

インドネシアの退職金は、解雇手当・功労金・損失補償金・離職手当の4種類から成り立っております。

そのうち、解雇手当及び功労金については、労働法で額が定められておりますが、損失補償金、離職手当についての最低賃金は労働法上では定まっていません。そのため会社独自の就業規則にて決めることができます。

[2]期間を定めた雇用契約

期間が定まっている契約社員としての契約は、必ず書面でなされなければならず、書面がない場合は期間の定めのない雇用契約(正社員雇用)とみなされてしまいます。また、契約社員雇用においては、試用期間を設けることが出来ず、試用期間を設けたとしても、その試用期間に関する定めは無効となります。さらに、契約社員雇用は、締結後7営業日以内に、労働移住省において登録される必要があります。

そして、契約社員雇用の最大の特徴は、期間満了による雇用契約の終了の場合に退職金を支給する必要がないという点です(ただし、雇用契約満了前に使用者の都合で解雇する場合、使用者は残存契約期間の賃金相当額を損害賠償金として労働者に支払う必要がありますので、注意が必要です!)

[3]日雇い雇用契約

また、日雇い雇用契約を結ぶ場合には、契約社員と同様、必ず書面(契約書)を交わさなければならず、その際、書面に下記を記載した上で、雇用契約開始より7営業日以内に、当局に届け出る必要があります。

日雇い雇用契約 / 書面に必要な情報
 
  • 使用者の名前・住所
  • 労働者の名前・住所
  • 仕事の内容
  • 賃金・報酬の割合

また、日雇い雇用契約においては、労働者を1か月に21日未満しか勤務させることができないという制限があり、1か月に21日以上3か月連続で勤務させた場合、期間の定めのない雇用契約とみなされてしまいます。

契約社員雇用の制限とは

契約期間は、最長2年と定められていますが、その後1回に限り、最長1年の期間の延長が可能です。加えてこの期間終了後に、30日以上の期間をおいて、最長2年の契約更新が1回限り可能です。これらの期間制限に違反していた場合は、正社員雇用としてみなされる場合がありますので、気をつけましょう。

インドネシアだけ!3つの特別ルールに注意

1. 傷病欠勤は、日数に関係なく有給での傷病休暇扱いとなる。(有給休暇とは別の扱い)

労働法で、医師の診断書がある場合、雇用者は従業員がケガや病気を理由に欠勤しても、賃金の100%を支払わなければならない と規定されています。 最初の4ヶ月が賃金100%保証、次の4ヶ月は75%、その次の4ヶ月は50%で、それ以降は25%、ただし、傷病欠勤が12ヶ月超の場合、雇用者側は当該従業員を解雇することが可能になります。

2.傷病休暇を理由として解雇が認められていない。

理由は上記と同じです。解雇に関しては、以下の記事にてまとめておりますのでぜひ参考にしてみてください。

インドネシアにおける従業員解雇の主なプロセスと注意点

URL:https://id.hrnote.asia/jp/recruitment/dismissal-process200623/

3.宗教祭日手当(Tunjangan Hari Raya(THR))を支払わなければならない。

 会社は、1カ月以上勤務した労働者に対して、宗教祭日手当を現金で支払わなければならないと法律で定められています。THRは、イスラム教徒の多さから実務上、イスラム教断食明け大祭の前の7日前までに支払うことが一般的です。

まとめ

いかがでしたでしょうか。インドネシアの労働法は、従業員側に手厚いものとなっており、企業側にとっては複雑で手間がかかる内容となっております。雇用契約書の内容に関しては、特に採用後にトラブルに発展しやすいポイントでもありますので、内容に不安な点・不明点等ある方は、上記のようなコンサルティング企業のサービスを利用してみるのもいいかもしれません。

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