外国人エンジニア採用｜理系特化の採用サービス25選徹底比較！人材紹介、求人サイトなど

人材不足が深刻化している現在、特にエンジニアの領域においては、約10年後に国内のエンジニアがIT分野だけで34万人不足するといわれています。

2020年卒向け採用計画では、理工系人材は6年連続で需要が伸び、今年11.7%も増加しました。しかし、計画通りに採用できなかった企業は全体の5%強にものぼり、「需要＞供給」という人材不足の問題が浮き彫りになることが分かります。

このような国内の理系人材難を受け、近年では、海外から優秀な理系人材を採用している企業も増えてきています。

そこで今回は、優秀な理系外国人人材の採用手法のご紹介と、外国人採用に特化した人材紹介サービスを比較します。企業における優秀な理系外国人人材を獲得する一助になりますと幸いです。

1.理系外国人を採用するメリット
2.理系外国人の採用手法
3.理系外国人採用おすすめサービス25選
4.理系外国人人材を採用する際の注意点
5.まとめ

1.理系外国人を採用するメリット

ここでは理系外国人を採用するメリットについてご紹介します。

優秀な人材を採用することができる

日本では採用難が近年の課題とされていますが、他の国々では、就職難が続いており、有名大学などを卒業した多くの人材が職を求めている状況にあります。よって、日本では採用が難しい優秀人材を、海外から採用することができる可能性があります。

ハングリー精神旺盛な人材を採用することができる

海外では、いまだ給与水準が低いために海外に出て働き、自国にいる家族に仕送りをして生計を立てている人たちも多くいます。そのため、責任感が強く、仕事に対しても意欲が高い傾向にあります。

海外向けのサービスやプロジェクト開発時に有利

海外の国のことはその国の人に聞くのが一番ともいえるのではないでしょうか。

企業が進出したいと考えている国から来た人たちは、自国の人たちの性格や好み、最新の流行などに精通していると考えることができます。

ですので、自国の市場に向けたサービスやプロダクト開発時に多くの知見を活かすことができます。

新しいアイディアを提供してくれる

海外の人は生活してきた日常が異なることもあり、多くの日本人とは違った観点で物事を捉える傾向にあります。

これは、外国人エンジニア雇用をしている日本企業の間でよく取り上げられるメリットの1つです。

新鮮な視点からのアイディアを出すため、開発環境などの改善につながります。

各国から高い専門知識を持つ人材を迎え入れやすくなる

1人外国人人材を採用すると、受入体制が整うため、さらなる外国人採用に踏み切ることもできるようになります。

外国人を採用していることをアピールすることで海外の優秀な人材を惹きつけることができ、次の採用に結びつけることができます。

2.理系外国人の採用手法

理系外国人人材を採用するメリットについてお伝えしました。では、実際に自社に見合った人材を採用するにはどうすればいいのでしょうか。

ここでは、理系外国人採用をおこなう上で、代表的な7つの採用方法の特徴や料金、どのような企業に向いているかなどをご紹介します。

①人材紹介会社

外国人採用で気になるのは、「自社に合う外国人人材が本当に見つかるのか…？」ということではないでしょうか？

人材紹介は、マッチングする人材が見つかってはじめて費用が発生する「成功報酬型」のサービスが多いため、このような心配を抱えている企業様におすすめです。

おすすめの採用対象は、「年齢層問わず、新卒・中途両方」です。採用スピードは個別紹介／面接会のどちらを利用するかにもよりますが、「数週間～数カ月」ほどかかります。

難易度：	★☆☆
コスト：	★★☆
メリット：	自社の求める人物像をもとに、専任のコンサルタントが確実に集客してくれるビザや語学学習など、採用前後の相談も担当者にすることができる集客や入社意思のある人物の事前選別、面接会設定などの代行で採用の手間を削減できる
デメリット：	採用するときに紹介料がかかる面接会を開催する場合は1ヵ月ほど準備期間が必要になる
料金目安：	成果報酬型。外国人求職者の年収の20～30% ※採用人数や、個別紹介／面接会などで変動がある
このような企業におすすめ：	専門制の高い人材が必要な企業や、人材不足が深刻な企業向け

②WEB求人媒体

情報の拡散力でいうと、WEB求人媒体もおすすめです。掲載期間は基本1ヵ月以上必要になりますが、うまく運用できればコストをおさえて採用をすることができます。

外国人求職者は日本人以上にネットに親しみがある方も多いため、紙媒体よりも彼らに情報がリーチする確率が高いかもしれません。

おすすめの採用対象は、「10～30代」です。採用スピードは初期投資をどれだけかけられるかにもよりますが、「数日～数カ月」ほどかかります。

難易度：	★★☆
コスト：	★★☆
メリット：	短期間での集客に成功すれば、採用コストをおさえることができる掲載費用をある程度かければ、短期間で集客／採用ができる運用まで代行を頼めば自社での採用の手間をおさえることができる
デメリット：	集客のためにある程度の期間掲載が必要で、人が集まらないリスクもある広告製作費がかかる
料金目安：	約20万円／月～（ただし、1ヵ月で出る効果は限られる） ※掲載期間や原稿サイズによって掲載料金が変動
このような企業におすすめ：	投資額が高い程掲載順や原稿サイズなどが優位である一方、少額から始めることができるため、人員拡大計画のある企業や頻度高く採用が必要な企業向け

③紙媒体

駅構内の雑誌スタンドや、新聞の求人欄など、日常的に目にする場所に掲載できるのが紙媒体求人の強みです。

漢字の読み書きが難しいと感じている外国人求職者も多いため、採用手法としてはあまりおすすめできませんが、英語で記載をする、外国人が多く集まる場所に設置される媒体を選ぶ、など工夫をすれば一定の効果が得られるかもしれません。

おすすめの採用対象は、「40代～」です。採用スピードは媒体の発行頻度にもよりますが、「1～2週間」ほどかかります。

難易度：	★★☆
コスト：	★★☆
メリット：	新聞や駅構内など実生活の中で情報が目に留まりやすい地域が絞れるため、地元に住む人たちなどにアプローチしやすい情報が溢れるデジタルとは異なる手段で情報発信できる
デメリット：	求人が集まらない可能性がある一方で、必ず料金が発生するある程度金額をかけないと、多くの人にはリーチしにくい
料金目安：	約2万～100万円以上 ※掲載エリアや原稿サイズ、また媒体によって金額に幅がある
このような企業におすすめ：	地域密着型企業、経験のある年齢層を雇用したい企業向け

④SNS

グローバル規模での情報の拡散とデジタル世代の求職者との気軽なやりとりに優れています。ターゲットに刺さるような発信を続けられれば、ダイレクトに外国人求職者とつながることができるため、採用費用を抑えることができます。

おすすめの採用対象は、「10代～30代」です。採用スピードはブランディングの構築速度と情報発信の質にもよりますが、「半年以上」かかります。

難易度：	★★★
コスト：	★☆☆
メリット：	応募者とSNSを介して気軽なやりとりをすることができるうまく拡散すれば国内外の多くの人にリーチすることができる応募者の人柄などをSNSの投稿や周りの反応を通して知ることができる
デメリット：	金銭的なコストは低く抑えられるものの、頻繁な情報発信をしなければならない広く拡散するため、採用に直結する人材が集まらないこともある
料金目安：	0円～ ※SNS広告の利用やビジネス版へのグレードアップなどをしない限り料金はかからない
このような企業におすすめ：	長期的な採用計画がある企業、デジタルに対して抵抗がない企業向け

⑤ハローワーク

全国に窓口があり、採用だけでなく外国人を雇用する際にも活用できる助成金の相談ができます。

おすすめの採用対象は、「 40代～」です。採用スピードは「数週間～数カ月」ほどかかります。

難易度：	★★☆
コスト：	★★☆
メリット：	無料で利用できる全国に拠点があるため、気軽に相談しに行くことができる助成金の取得や外国人雇用時の手続きなどについても聞くことができる
デメリット：	若者の利用者が少ないため、若手人材の求人向きではない求人票に記載できる内容が限られているため、自社の魅力を伝えにくい
料金目安：	無料
このような企業におすすめ：	専門性などは問わず幅広い人材を採用される企業向け

⑥自社採用HP

伝えたい情報を、広告枠や掲載枠にしばられずに、好きなだけ公開できるのが自社採用HPの良さです。サイト作成やSEO対策など中長期的に準備する必要がありますが、自社に興味のある求職者とダイレクトにつながることができます。

外国人求職者が読みやすいよう漢字にふりがなをふる、英語表記をする、ビジュアルで情報を伝えられるような図を挿入する、というような工夫をするといいかもしれません。

おすすめの採用対象は、「年齢層問わず、新卒・中途両方」です。採用スピードは事前準備の進み具合にもよりますが、「約3か月～半年以上」かかります。

難易度：	★★★
コスト：	★★☆
メリット：	広告のような枠がないため好きなだけ情報を伝えることができる SEOの強化などで見られるサイトが作成できれば、採用コストが抑えられる情報公開の頻度や量を増やしても追加コストがかからない
デメリット：	SEO対策や見やすいサイト構築など、ウェブの知識が必要になるサイト作成やSEO対策などの準備が必要なため、短期間での採用ができない
料金目安：	0円～ ※WEB広告などをしない限り料金はかからない
このような企業におすすめ：	中長期的な人員拡大計画のある企業、サイト管理の人員を確保できる企業向け

⑦知人からの紹介（リファラル採用）

中途の採用手法として近年話題となっている手法でもあります。海外とのコネクションがない中で優秀な外国人エンジニアを探すことは困難なため、既存社員の知り合いなどからあたってみるのも1つの手段です。

おすすめの採用対象は、「年齢問わず、中途人材」です。採用スピードは、外国人エンジニアとつながりがある人物が居るかにもよるため、「短期～長期」と幅が広いです。

難易度：	★★★
コスト：	★☆☆
メリット：	採用コストがかからない社員からの推薦のため、公募に比べてある程度の信頼が担保されている場合によっては時間をかけずに良い人材に出会うことができる
デメリット：	初回は理系外国人の知り合いがいる人物を探すことが大変なこともある欲しいタイミングで採用したい人材に出会えるとは限らない
料金目安：	無料
このような企業におすすめ：	海外に知り合いがいる社員または外国人社員がいる企業

3.理系外国人採用おすすめサービス25選

外国人エンジニア採用で効果が期待できる7つの採用手法をご紹介しました。ここからは、外国人エンジニアの採用手法として使われることの多い以下の3つに絞って関連サービスをご紹介します。

外国人エンジニア採用オススメの3サービスをご紹介！

人材紹介
WEB求人媒体
SNS

人材紹介｜外国人理系採用向けおすすめサービス

Gtalent（外国籍エンジニア人材紹介）

【特徴】

日本での就業経験のある方を中心に集客し、登録者の約7割が日本語ビジネスレベル以上。日本語学習レッスン「Zipan」の提供も含めサポート。（※2021年1月～2022年12月　GTalentの顧客データから自社調査調べ）
IT知識豊富なバイリンガルコンサルタントが高いマッチングを実現。2022年度は早期退職0件。（※2021年1月～2022年12月　自社調査調べ）
スタートアップから大手まで幅広くサポート。初めての外国籍採用企業に対してコンサルティング支援も実施。

詳しい内容はこちら▼

サービス名：Gtalent（外国籍エンジニア人材紹介）

運営会社：ビズハイツ株式会社

HP:https://www.gtalent.jp/recruiting