後輩や部下が失敗をしてしまったとき、みなさんはどのような言葉をかけますでしょうか？
ただ叱るだけではやる気を損ねてしまうかもしれないですし、どうしたらやる気をもって前向きに仕事に取り組んでもらえるか、さまざま考えて声をかけているのではないかと思います。
そこで今回は、後輩・部下が失敗したときに、やる気にさせるフィードバック方法についてご紹介します。
やる気にさせるフィードバック~失敗したとき編~
自分がマウントを取りたいがための批判的なフィードバックのみでは、一切相手の学びにはつながっていません。
むしろ反抗心が芽生えます。
あくまでも、その人間の今後の成長のためのフィードバックであるということを念頭におきましょう。
自信を失わせるだけでは何も意味がありません。
多少厳しい言葉をかけることも重要ですが、場合によっては、先に良かった点を伝えたり、事前に頑張りを認め労いの言葉をかけたり、「ちょっと厳しいことを君のためにあえて言うと」などの枕詞を置いたり、クッションを入れるとよいでしょう。
また、「大丈夫、次はできるよ」と最後に声をかけてあげるだけで、「次は期待に応えられるよう頑張ろう」と前向きに捉えてくれます。
先輩や上司も人間です。
何度も同じことを繰り返したり、言われた指摘を守れなかったり、倫理に背くことをしたりした際など、どうしても我慢ならないときは、みなの前で怒るのではなく、個別に会議室などに呼び出し怒るようにしましょう。
どんな行動をして、その結果がどうなったのか、具体的に相手に伝えてあげることが必要です。
フィードバックに具体性が伴わないと、後輩や部下はフィードバックを受けていると感じにくく、何がいけなかったのか理解しきれないまま、また同じことを繰り返すかもしれません。
例えば、会議のプレゼンで「何を言いたかったのかわからなかった」とフィードバックをもらうよりは、「的を絞って話せていなかったから焦点がぼやけていたように感じた。私ならタイトルに伝えたいことを入れたり、本当に言いたいこと以外は12ページ目で一緒にまとめておくようにするかな」と言われる方が、次回に活かそうと前向きに捉えることができます。
中途半端なフィードバックだと、相手も消化不良で説得力がないままで終わってしまうでしょう。
相手にわかりやすく、事実を端的に伝えましょう。まわりくどく話をしても伝わらないことが多々あるので、どうしても伝えたい部分は、率直に伝えるのがポイントです。
「そういう言い方だと、“みんな”Aが正しいように思うから」
「“普通は”○○だと思うけどね」
「“まわり”と比べて“全然”プロセスが追いついていないよ」
そのような伝え方だと、「本当に“みんな”なのかな？」「“普通は”って何をもって普通なんだよ」「まわりって誰？全然ってどのくらい？」と素直にフィードバックを受け取りにくくなります。
その際は、「私はAが正しいように思ってしまう」「私はこの場合は○○だと思う」「AさんとBさんとあなたを比較したときに、Aさんとは●件、Bさんとは▲件の現状で、これを埋めるには××件やらないといけない」など、“私は”という『Ｉメッセージ』を入れたり、数字などの具体的な事実を入れたり、納得感をもたせましょう。
また、株式会社グローバリンク代表の大串氏の記事では、フィードバックする際のポイントに関して、以下のように述べています。
- 1.もう一度、自分が何を言いたいのか、そしてそれは何故なのか確認する
- 2.相手の、どの具体的行動について批判したいのか明確にする
- 3.適切な時と場所を選ぶ
- 4.まわりくどい言い方や曖昧な言い方を避けて、直接的で具体的な言葉を使う
- 5.具体的行動に対してのみ批判して、その人の個性や性格といった個人的要素には踏み込まない
- 6.相手には自分の批判を受け入れるか受け入れないか、判断する自由をもっていることを認めておく
- 7.本気で、まじめに、誠意をもって伝える
最後に
いかがでしたでしょうか。
フィードバックには、「信頼感」「率直さ」「即時性」の3つの要素が必要だと言われています。
相手のことを本当に想って、愛を持ったフィードバックをすれば、必ず心に響きます。
また、フィードバックを受ける側の立場に立つと、ときには批判的なフィードバックがくることもあります。
そのときは、「自分の成長のために必要なこと」と割りきりましょう。
落ち込んだり、悲しんだり、怒ったりなど、感情的になると、そこからどう改善していくべきか建設的なアクションがとりにくくなります。特にお客様の利益に関わるような内容での失敗の際などは、クライアントファーストで、一切の負の感情は心の隅におき、まずはお客様のお役に立てるために何をすべきかを考えましょう。
