「4社の新卒採用事情」をレポート！トレンドから見る採用成功のコツとは？

「2019年度新卒採用トレンド」をテーマに、ビースタイル、フェンリル、i-plug（アイプラグ）、プレシャスパートナーズの4社によるイベントが開催。

本イベントは「新卒採用の最前線を学ぶ」というコンセプトのもと実施され、各社が以下の内容で登壇されていました。

今回は取材記事として、本イベントの内容をまとめましたので、是非ご覧ください。

1、「面接やめちゃいました」内定辞退率50％⇒数％に改善｜ビースタイル

ビースタイル中村氏：中村と申します。私はビースタイルで経営管理部で部長をやっております。

私たちの採用方針は、「形式的な採用ではなく、本来の自分を出せるような採用」です。そのほうが納得感もありますし、その後のミスマッチもないと考えています。

そこで、私たちは15～17年卒の新卒採用において面接を撤廃しました。「面接やめちゃいました」というキーワードをもとに採用を実施し、メディアにも取り上げていただいたことで話題にもなりました。

その結果、採用人数もほとんどクリアし、内定承諾後の辞退率も15年卒が0％、16年卒が4.3％、17年卒が3.5％と、ほとんど辞退がない状況でした。

それまでの内定辞退率が50％ぐらいだったので、大幅な改善が出来ました。入社後のマッチングに関しても、16卒がすでに会社の中のMVPを受賞するほどの活躍をしているので、マッチング精度も高いと感じています。

「面接やめちゃいました」の具体的な選考内容

ビースタイル中村氏：「面接やめちゃいました」をどのように実施していたかというと、最初の接触ではトランプなどのゲームやグループワークを社員と実施し、「お互いの人柄を知り合いましょう」というところからスタートします。

普段通りの自分で参加してもらえるように「リクルートスーツも原則禁止」と明示していました。

そこから5回くらい面談に来ていただくのですが、そこでも選考はおこなわず、最終選考のプレゼン一発勝負で合否を決めていました。

ですので、最終選考に残るのは、弊社の社員に会って、社内を十分に見学し、一緒に食事もして、お互い知り合ったうえで、「ビースタイルで働きたい」「ビースタイルで働くと自分が活躍できるイメージがわきました」という人がほとんどになります。

だからこそ、ここまで内定承諾後の辞退率が改善したのだと考えています。

なぜビースタイルは「面接やめちゃいました」をやめたのか

ビースタイル中村氏：しかし、現在は「面接やめちゃいました」は実施していません。

去年ぐらいから、学生側も売り手市場という認識を持つようになってきたことが、影響しています。

そのため、学生は「内定を取りに行く、企業に選ばれに行く」という意識から、「自分が企業を選んでいく」という意識が強まってきました。

実際に面談をしていても、「御社が第一志望です」「第一志望群です」といった言葉はあまり聞かなくなりました。

「自分に嘘をついてまで、企業との面談で第一志望と言い切る必要がない」「なぜなら自分に合ってる会社を選べばいいから」というように、学生の意識が変化しています。

また、これまではリクナビ、マイナビをメインとした就職活動がおこなわれていましたが、多くの採用手法が出てきており、選択肢が広がり、志望する企業も変わってきています。

今まではみんなが知ってる知名度の高い会社に殺到していたという状態だったのが、そんなに知名度がない会社にも目を向けるようになってきたというところが大きな変化です。

ですので、私たちのようなベンチャー企業においても、注目されるような採用コンセプトを掲げることなく、学生が自然体で選考に参加してくれるようになりました。

また、就活の早期化、短期化の影響で、「自分に合っていると感じた会社があったらすぐに決めてしまう」という学生さんも出てきたので、「面接やめちゃいました」の長い選考プロセスを踏むことは、今の新卒採用市場に合わないと判断しました。

「面接やめちゃいました」のあとで起こった変化とは？

ビースタイル中村氏：このような背景から、「面接やめちゃいました」をやめました。代わりに何をしてるかというと、一次選考でゲームをやることは変えていないのですが、二次選考以降は面接をやることにしています。

ただ、「面接で志望動機を聞くのは気持ち悪いな」と思ってるので、志望動機は聞きません。逆に「何をがんばったか」という経験だけを聞くようにしています。

これをものすごく事細かに一つの経験に対して深掘っていきます。「バラバラだったサークルをひとつにまとめました！」であれば、「会議には何人出ていたのですか？」「その中であなたはどんな立ち位置でどんな発言をし、どんな反応をしたのですか？」といった部分を聞いていきます。

そうすることで、結果は同じでも、ビジネスで似たような環境に置かれたときにどんな行動をするかということが見極められるのではないかと思っています。

また一つ大きな変化として、辞退率が上がってもOKという意識に変わりました。

具体的には、こちらから「入社して欲しい」という学生を早くみつけて、まずはとにかくアプローチします。そこから、たくさんコミュニケーションをとって、「ビースタイルに入社したいな」と思ってもらえるかどうかの勝負です。そのような形式に変えました。

ビースタイルが取り組む「新卒キャリア採用」とは？

ビースタイル中村氏：最後に、弊社は「新卒キャリア採用」というものをスタートしました。

「中途採用の枠で新卒を採用する」という内容です。経験や能力があれば、新卒だろうと中途枠で採用します。

2018年入社の新卒から、基本の初任給より数万円高い給与で入社する社員が実際に出てきました。

新卒の方でも経験はさまざまなので、その経験にあったポジションをこちらからオファーして、「その仕事をやりたい」という人に対して、その仕事に合った金額を提示するということにチャレンジしています。

2、VRゲームを利用した「0次選考」の狙いとは？｜フェンリル

フェンリル坪内氏：フェンリル株式会社の坪内と申します。よろしくお願い致します。

フェンリルはデザインと技術を強みにした、いわゆるソフトウェアの開発会社であり、新卒採用に活用するためのVRアプリをつくりました。これを「０次選考」と呼んでいます。

VRを活用した「0次選考」を実施した3つの背景とは？

フェンリル坪内氏：なぜこのような取り組みを実施したかというと、まずは背景として新卒採用者のエントリー数の減少が挙げられます。

17年卒は1,020名のエントリーがあり、一次面接者111名、入社者９名。一方、18年卒において676名にまでエントリー数が減ったんです。

私たちはエントリー数が減少した原因として、「就活サイトの弱体化」が見られるのではないかと考えています。これはあくまでも肌感です。

ただ、私たちは「事前にそうなるだろうな」という予測していたので、リファラル的な採用も実施することで、結果的には求める学生を多く採用することが出来ていました。

次に、採用費がどんどん増えているという課題がありました。市場として技術者の採用ハードルが上がっているなかで、「年収1,000万円から採用します」という会社や、抜群の知名度を誇る会社とバッティングする中で、私たちは共同開発や受託事業が多いので、なかなか認知されず、認知・惹きつけのための採用コストが増大していきました。

最後に、これまで就活サイトに集客を頼っていたのですが、「採用ターゲットと実際に集客出来ている学生がずれている」という課題がありました。

この3つの理由から、VRを利用した「0次選考」をスタートしました。実際にこの取り組みは、採用ブランディングにもつながっています。

なぜVRをコンテンツとして選んだのかというと、「VRが流行っているから」というわけではなく、自分たちの世界観をより分かりやすく体験出来る方法を模索した際に、VRが一番良いという結論になったためです。

VRコンテンツはすべて社内で制作しています。

VRを通じて会社の世界観を実感してもらう

フェンリル坪内氏：「０次選考」というのは、いわゆる脱出ゲームみたいなものをVR空間上でやるというものです。

その中で、フェンリルの理念にも触れてもらいます。例えばコンテンツの中に、フェンリル社内の行動指針となっている「1ピクセルにこだわる」といった文言を入れたり、「Software meets Design」という内容を書いたりしています。

そういったものを体験していく中で、「フェンリルってこういうものをつくる会社なんだ」ということを体験して理解もらいます。

ゲーム実施のフローとしては、まずVRのゴーグルつけます。ちなみにゴーグルも自社でつくりました。就活サイトでエントリーしていただいた方に、会社資料と一緒に送るんです。

その後にアプリを起動し、実施していただく。ちなみに工夫として、アプリの中でクリアしてもアプリ内では完結させず、弊社のWEBサイトを経由して完結させるという仕掛けをつくりました。

というのも、最終的にWEB上で「０次選考」の通過証明書がダウンロードできます。これを説明会に持ってきてもらい、エントリーシートと一緒に出すことによって、「もしかすると選考が有利になるかもしれません」と、最初の取っ掛かりとしてやらせていただきました。

結果として起きた変化とは？

フェンリル坪内氏：実際にこの施策の結果として、「一括エントリーで216％、個別エントリーで114％、セミナー予約111％」と、前年度に比べてエントリーが増えています。

実は前年度は就活サイトの、いわゆる「上位表示プラン」を利用していたのですが、今回はそれをおこなうことなく、このような結果が出ています。

「０次選考」を実施したことで、一定の効果があったのではないかと思っています。

3、テクノロジーを活かした効果的な採用方法｜i-plug

アイプラグ田中氏：i-plug（アイプラグ）の田中と申します。どうぞよろしくお願い致します。

アイプラグは「OfferBox（オファ―ボックス）」というサービスを提供しています。SNSのようなプラットフォームに学生がプロフィールを登録し、それを見た企業が直接オファーを送るという仕組みになっています。

登録者は8万人にのぼり、5人に１人ぐらいの学生が活用しています。企業側も3,500社を超えてご利用いただいています。

OfferBoxにはAIを組み込んであり、日々学生と企業のマッチング精度を高めています。実際に最近実施した調査では、２年間で採用効率が3.6倍になるというような企業様も出ていました。

また、これも興味深いデータなのですが、入社した学生の65％が当初志望してなかった業界の企業に入社する意思決定をしています。

これが実はOfferBoxを選んでいただける１つの理由でもあります。

HRテクノロジーの活用が上手い企業の特徴とは？

アイプラグ田中氏：最近になって、HR領域においてもテクノロジーの活用が進んでいます。

これを考える前に、そもそものテクノロジーの範囲を先に定義させていただきます。やはり、AIの活用に目が向きがちですが、ロボットの活用ももちろんテクノロジーだと思いますし、ツール活用もテクノロジーだと考えています。

私自身はテクノロジーの活用を広義で考えていきたいと思っているのですが、特に大事なのはテクノロジーをどう活用していくかという点だと思います。

テクノロジーの活用は大きく２つあると考えていて、ひとつは業務効率の向上。もうひとつは「デコンストラクション」と呼ばれるものです。デコンストラクションは「脱構造」。構造的に変えていくという意味になります。

例えばローソンとAmazonの事例でお話させていただきます。

テクノロジーの活かし方、捉え方で結果は大きく変化する

アイプラグ田中氏：ローソンは今春から「無人レジ」を一部導入しはじめていますが、これは会計のフェーズにおける業務の効率化になってきます。

一方で、「レジなし無人コンビニ」であるAmazon Go。来店者は、｢購入したい商品を棚から取る｣｢そのまま店外に出る｣だけで決済が完了します。

これがデコンストラクションだと私たちは考えています。もちろん会計のところは人件費の削減、生産性アップなのですが、彼らはそもそも店舗に訪れる顧客をAmazonのユーザーとして捉えています。

Amazon Goで買い物をするには、「スマートフォン、Amazon Goのアプリ、Amazon.comのアカウント」の3つが必要になります。

そのため、集客の概念から両社では全然違っています。普段WEB上の行動ログをとらえながら、その人たちを適切なタイミングで来店を促進し、その人に合った商品を陳列して手に取らせる。

そういうことができるようにしていくのがAmazon Goであり、ローソンの無人レジとAmazon Goを比較すると随分世界観が違うのがイメージ出来るのではないかなと思います。

採用に置き換えるとどうなるのか？

アイプラグ田中氏：これを採用で考えると、AIを使ったエントリーシートの判定などが注目されていますが、私たちが見ている世界観は違います。

たとえば、AIを使ったエントリーシート判定は、そもそも「大量にエントリーが集まる、大量の母集団形成できる企業」というのが前提にあります。

それをAIを活用して業務効率をはかり、その分の空いた工数を「見極める・口説く」というところに注力し、競争優位性を高めていくという採用手法、採用戦略です。

それに対してOfferBoxは、最初の集客の部分から支援をしていきます。集めるから見極めまで全部ワンストップで実施できます。

そうすると、採用効率が非常に高くなり、浮いた工数を「口説く」のみに投下していくという採用戦略になっていきます。

そのため、中小企業でも大手企業にも勝てる採用につながる。そんな仕組みを提供しています。

テクノロジー活用がうまい企業に共通すること

テクノロジー活用がうまい企業に共通しているのは、「何を解決したいのかが明らかである」「ツールの本質をしっかり理解して活用出来ている」。こういった点だと考えています。

そしてさらに、テクノロジー活用においては、「感情に配慮したコミュニケーションを対外的にしていくこと」が重要だと感じています、

具体的には、ディスコ社の調査によると「半分ぐらいの学生はAIに判定されるのが嫌だ」と答えています。

ですので、AIを活用してその先にどういう世界を実現出来るのかを俯瞰的に考えたうえで、学生に対しては人と人とでコミュニケーションをしなければ、採用は失敗してしまうでしょう。

私たちの現状の結論として、「選択肢を広げたり、絞り込むこと」はテクノロジーで加速可能な領域であり、「決めるとか口説くというところ」は人が主体的におこなうべき領域なのだと考えています。

4、「選ばれる時代」に求められる採用手法｜プレシャスパートナーズ

プレシャスパートナーズ矢野氏：プレシャスパートナーズの矢野と申します。

プレシャスパートナーズは人材サービス事業をおこなっており「アールエイチナビ」の運営、総合の求人広告の代理店などをおこなっています。

現在は東京本社のほか、名古屋・大阪・福岡に拠点を展開しています。

近年、早期離職が起こる原因は何か？

「新卒社員の3割が３年で辞める」とよく聞くと思いますが、なぜ起きてしまうのでしょうか。

早期離職の原因を独自アンケートにて調べた際、圧倒的に多かったのは「上司、経営者との仕事の仕方が合わなかった」という人間関係に関する回答でした。

そして実際に就職活動を経験したことのある学生や20代前半のビジネスマンにもアンケートを実施したところ、「就職活動で一番知りたい情報は何か」と質問すると、「給料、待遇、福利厚生」といった働く環境に対しての回答が一番多く挙がりました。

次に多かった回答は「会社の雰囲気、一緒に働く人について、会社の働きやすさ」という人間関係や社風についての回答でした。

しかし、現状におけるほとんどの就活サイトでは、「会社の雰囲気や一緒に働く人に関する情報が不足している」傾向があるのが実情です。

雇用のミスマッチは「情報のミスマッチ」によって発生する

実際にこのような声が多くなっていることを考えると、離職につながる雇用のミスマッチの原因は「情報のミスマッチ」から起きているではないかと思っています。

しかし既存の就活サイトでは、どうしても「仕事内容、給与、勤務時間」などの求人票に近い記載がメインになっており、「想い、環境、雰囲気、働く人」などを伝えることが難しくなっています。

現在はさまざまなツールを活用し、各企業がブログやSNSを通して自社の情報を発信されていますが、なかなか伝わりにくい部分もあるのではないかと感じています。

ユーザーが入社前に「どんな雰囲気でどんな人と働けるのか、どういう環境なのか」という情報がもっと分かっていれば、ミスマッチを解消することができる。雇用のミスマッチをしていきたいと思い「アールエイチナビ」を立ち上げました。

「求職者から選ばれる時代」における採用のあり方は何か？

売り手市場の現在、まずは企業が「選ぶ側から選ばれる側になっている」ということを自覚する必要があると考えています。

今までは記事に「良いことだけを書いていることによるミスマッチ」が生まれていましたが、それだけにとどまらず「そもそも選ばれることが出来ない」という状況が迫ってきています。

「この会社で働きたいと思ってもらえる制度や取り組み」などを社員のために用意できているかどうか、ということが重要になってきているということです。

そして労働条件はもちろん、想いや取り組みをとにかく見える化にし、学生や求職者に伝えていくこと。情報のミスマッチが起きているからこそ、企業はそういったリアルな情報を発信していかなければなりません。

売り手市場の現在は「選ばれる企業改革」と「見える化」が企業側に求められることではないでしょうか。

「情報の見える化」がミスマッチを減らす

また近年よく耳にする「ブラック企業」「ホワイト企業」という言葉ですが、私たちは情報を見える化することで、「その人にとっての必要な条件を満たすホワイト企業」を見つけやすくなるのではないかと考えています。

一緒に働きたい人はその会社にいるのか、自分が求めている部分がその会社にあるのか、トップの経営者がそれを提起して、自分がその場で働けるフィールドを用意してくれているのかなど、人それぞれ価値観が違います。

私たちが運営するアールエイチナビでは、そういった経営者の社員に対する想いをはじめ、社内の雰囲気がより分かるように「360度社内ビュー」も掲載し会社の雰囲気も見える化しています。

社長の想いを知り、「この社長と働きたい！」という「誰と働くか」の視点が採用のスタンダードになることが雇用のミスマッチの解消につながっていくと考えています。

【私見】採用方法が多様化する時代で必須なのは「目的思考」である

今回4社のお話を伺った中で、今後の新卒採用において考えなければいけない問題は以下に集約されると考えています。

自社外要因

• ①超売り手市場化
• ②市場の変化による就活生の意識の変化
• ③採用ツールの多様化

自社内要因

• ①採用目的の明確化
• ②採用ターゲットの明確化
• ③目的とターゲットに合致した採用フローの確立

 

採用を考えていくにあたって、大きく要素を考えると自社外の要因（市場トレンドなど）と自社内の要因に分類することが可能です。また、これに加えて、自社のフェーズを加味することが採用に求められます。

まずは自社としてどのような目的でどのようなターゲットを採用するかを考え、自社外の要因を加味しながら採用フローを構築していくという流れが、採用を行っていくうえで必要です。

ここで重要となるのが、実際に採用を行っていくうえで本来の「施策を実施する目的」を忘れないことであると個人としては考えています。

私自身も実際に新卒採用に携わったことがありますが、採用における繁忙期に入っていくと日々のオペレーションを回すことで頭がいっぱいになり、「なんで、この採用をやっているのか」ということを忘れていた時期があったのを思い出します。

採用予定人数を割らないようにすることが目的となってしまい、終わってみると「果たして本当にこれで良かったのか？」と疑問が残ってしまうようなこともありました。

特に昨今では採用トレンドが1年経っただけでも大きく変化しています。おそらく2019年度の採用においても、最初と最後では市況感が変わっている可能性もあります。

改めて、何を実現するために、どうしてこのような施策をおこなっているのかを考え続ける「目的思考」が採用担当者には求められるのではないでしょうか。