中途人材紹介を活用する上で意識したい2つのこと |HR NOTE

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中途人材紹介を活用する上で意識したい2つのこと

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昨今、新卒採用、中途採用いずれも“超売り手市場”となってきています。そのような背景があってか、採用手法も求人広告、人材紹介、リファラル、ダイレクトなど多様化している印象を受けます。

そして今回はその中で、「人材紹介サービスの活用」ついてご紹介します。現在の採用市況の中で、人材紹介会社と上手に付き合うための方法や、自社の求める応募者に巡り合うために何をしていくべきかを調べてみました。

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近年、採用市場は厳しさを増しており、当初の計画通りの人数を採用できなかった企業が増え続けています。特にスタートアップ企業においては、即戦力人材を求める傾向が強いため、より一層採用が難化する傾向にあります。

本セッションでは、

  • NewsPicksで有名な株式会社ユーザベースが「分かりにくい企業」としての認識を覆した、採用イベントの実施ノウハウ
  • スタートアップにもかかわらず、1年半で社員数を約5倍まで引き上げたキャディ株式会社の取り組み事例

を基に、スタートアップ企業がどのように採用を成功させていくのかについてご紹介いたします。

スタートアップ企業だけでなく、全ての採用担当者様にお役立ち出来る内容となっておりますので、是非お申込みください!

人材紹介会社を大きく3タイプに分けてみる

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世の中には、実に多くの紹介会社が存在しています。

業界を代表する大手の紹介会社があり、20代後半から30代前半までの若年層に強い紹介会社、年収レンジが600万円以上のハイエンド層を扱う紹介会社、金融、ITエンジニアなど各業界に特化した紹介会社、個人や3~5名程度の小規模で運営している紹介会社など、さまざまな特徴があります。

これらの紹介会社は大きく整理し、次の3タイプに分けてみました。

大手人材紹介会社

多くの人事、ビジネスパーソンから知られており、TVCMや交通広告などを数多く実施しているため、非常に認知度が高くなっている。

そのため、特徴としては、とにかく求職者の登録数や企業の求人情報が圧倒的に多い。求職者、企業にとって幅広い提案をしてもらえる。

中堅・専門特化型人材紹介会社

大手と比較するとビジネスパーソンへの知名度はあまりないが、人事・採用担当からの認知は高い企業が多い。業界では10本の指に入る規模。

比較的、専門領域が明確なため、ターゲットとなる求職者の提案が多い

中小人材紹介会社

個人や3~5名で運営している。何よりフットワークが軽く、柔軟な提案をしてくれる。人事、ビジネスパーソンからの認知度は当然そこまで高くなく、各業界に特化しておこなっているケースが多い。

求職者との距離が近く、「ハマれば」スピードと質が段違いに高いサービスレベルとなる可能性がある。

人材紹介会社を活用する上で意識したい2つのこと

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1.まずは求める人材のポジションと役割を明確にすること

まずは、採用活動のスタート地点に立つために、自社で採用したい人材のポジションと役割を整理することが重要です。

ここで注意すべきは、自社の中でさまざまな「人材ポートフォリオ」が形成できているかいないかで、選考段階における労力が大きく左右されるということです。

人材ポートフォリオとは、自社で働く従業員の構成をタイプ別に可視化し、どのようなタイプの人材で組織が構成されているのか、またはどのような人材が不足しているのかを分析したものになります。

人材ポートフォリオは、自社の人材を「年齢」「性別」「等級や職能」「年収」「評価」「職種」「スキル」「資格」「キャリアなどの志向別」「新卒/中途」など、さまざまな切り口で整理した資料のようなイメージです。

ポートフォリオ

急募でなければ、どの職種のどの領域(事業など)で、「何を目的に採用するのか」といった原理原則に立ち返ってから、上記の条件を組み合わせ、求める人材を整理し、戦略的に採用していくことが重要です。

ここから、「どんな人材が欲しいか」となった場合、「自社内にいる○○さん」のように求める人材を文章化したペルソナ設計をおこなっていきます。

2.カテゴリーごと組み合わせて紹介会社を選定する

次に、紹介会社を選ぶときに意識したいことを考えてみます。ここで考えなければいけないのが『紹介会社の規模』です。

当然、紹介会社は1社だけでなく複数社と付き合うかと思いますが、選定の際、最低でも上記のカテゴリーごとに3社以上ピックアップして、それぞれを組み合わせてサービスを活用していったほうが良いでしょう。

たとえば、大手紹介会社のみを活用するとします。紹介会社の規模が大きければ大きいほど、求人数・求職者数が多いため、それに比例して多くのエージェントの方が働いています。よってその分、サービスのクオリティが属人的になりやすい可能性があります。

中には、「なぜこのこの方を紹介したのだろうか」「本人の志望を確認してくれたのだろうか」というミスマッチが起こってしまうケースも散見されます。

また、さまざまな顧客とお付き合いをしているため、一人の候補者に関して採用におけるバッティングが多々発生する可能性もあり、競り負けてしまうかもしれません。

そのため、大手の人材紹介会社のみを活用する際は、上記を考慮する必要があります。ただし、知名度の高い紹介会社には、自社が求める「即戦力クラスの人材」が数多く登録している可能性が高いため、選択肢としては当然入れておくべきだと思います。

規模や専門領域などの組み合わせを考えることに加えて、何よりも重要なのは『エージェント個人』として長くお付き合いができる紹介会社を選ぶことです。多くの求職者を紹介してくれるとは限りませんが、たくさんのメリットが考えられます。

それは、自社のことをとにかく良く知ってくれていることがまず挙げられます。最低ラインのスクリーニングを当たり前のように対応してくれます。自社も求職者もよく知っている状態で提案をしてくれるため、無駄な工数がかからず一発必中で採用できる可能性もあります。

まとめ

中途の人材紹介においては、紹介会社にて求職者との「面談」があり、求職者の「人材要件」が整理され、その要件情報をもとに、採用したい企業(顧客)に提案をしていく流れになります。

そして企業にて書類選考と面接によって選考が進められます。ここで、重要な選考ポイントとなるのが、求職者と会って話すことではじめて見えてくる『人と成り』です。

AIに仕事が奪われるのではないかと言われていますが、採用という「ヒト」との関わりにおいては、データ分析だけでは分からない「感覚」や「経験」などの属人的な部分もまだまだ求められている重要な要素かと思います。

一方で、テクノロジーの発達により、選考が効率化され、採用担当者の負担が軽減されるのは、非常に喜ばしいことです。たとえばAIによる機械学習を通じて測る指標などは、データに基づいた正確な振分けとなります。

より戦略的な採用を実施する上で、テクノロジーとどのように付き合っていくべきかを考えながら、採用担当者としてのバリューを発揮していくことが求められているのではないでしょうか。

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