採用活動しない採用活動とは？｜120年の歴史をもつ大阪の老舗メーカーの採用方法

今回、繊維機器事業・不織布事業で120年の実績をもつ大阪の老舗メーカーである、金井ホールディングスの常務である金井さんにインタビュー。

金井ホールディングスの採用に対する考え方やその取り組みに関してお伺いしました。

金井ホールディングスでは、「採用活動しない採用活動」をコンセプトに学生と接しており、就職サイトの掲載なし、エントリーシートなし、志望動機なし、面接なし、学生に選考中に気づき・学びを与える新卒採用を実施しています。

学生からの認知度がそこまで高くないBtoBの関西の老舗企業がどのような採用をしているのか。

本記事では、金井さんが「採用活動しない採用活動」を実施するに至った経緯やその具体的な内容をご紹介し、その採用ノウハウや手法をお伝えできればと思います。

―金井さんはいつから金井ホールディングスにジョインされたのでしょうか？

金井氏：2013年からです。今で4年目ですね。名字からもわかるように、私はオーナーの息子なのですが、「どの部署に配属されるのか」と社内で議論した結果、社長室を新設して、そこに配属となりました。

当然引き継ぎもありませんので、入社した瞬間は仕事がない状況で、1年ぐらい社内ニートをしていました。

―社内ニート！？

金井氏：勿論プロジェクトチームなど自分に与えられた仕事はあり、それはきっちりとこなしていました。

ただそれ以外に「ここが足りてない」「もっとこうするべきだ」「あそこができてないな」など、思う部分はあったのですが、それをいきなり来た社長の息子が口出しして旗振りしてしまうと、社員の方々の立場もないし、信頼関係が築けなくなってしまうと思ったんですね。

ですので、新規事業を何かやろうと考えていて、何をしていていたかというと、ずっとYahooニュースの記事を青色から紫色にする仕事を毎日やっていました（笑）。

定時出勤、定時退社みたいな生活を1年間やっていて、自分がやりたい・やらなければと思った仕事をかなりセーブしている状態で、それが自分の中ではニートみたいな感覚になってしまっていました（笑）。

1年してさすがに辛くなって、何かしないといけないと、そこから採用に携わるようになります。

総務グループで採用を実施していたのですが、兼務が多く、そこまで採用活動に力を入れることができていない状況でしたので、「採用をやらせてほしい」と想いを伝えて、任されるようになりました。

―それまではどのように採用をおこなっていたのでしょうか。

金井氏：ものすごくベーシックな、中小企業の採用です。就職サイトに掲載をして、説明会を実施。その後、面接を2回、内定といった流れです。

それでどのような学生が採用できるかを分析したんですね。BtoBの企業なので、学生からの知名度は当然ありません。

ということは、就職サイト上で何らかのキーワードに付随して金井ホールディングスが出てきて、発見するっていう流れになります。就職サイトに登録している学生で、主体的に金井ホールディングスというワードで検索してくる人はいないんですよね。

「じゃあ、検索のキーワードで何を調べれば金井ホールディングスが出てくるのか」と、考えてみると、メーカー、関西、BtoB、中小企業、理系、化学、機械、といったワードが出てきました。

これらの結果をみたときに、「真面目で保守的で安定志向の学生が多いのではないか」「大手で内定がとれずに中小企業に切り替えた学生が多いのではないか」という懸念が生まれたんですね。

そして、より良い採用をつくりあげていこうとする中で「この検索キーワードで入ってくる学生だけを採用し続けて本当に良いのか。他にも違う層の学生をとるべきではないのか」という話になりました。

もちろん、今まで採用してきた方々は、実直で真面目できちんと仕事をこなすタイプで活躍もしてくれていますが、これからの会社の可能性を考えるとそのタイプばかりに偏っていてはいけないなと感じました。

私がこの会社に入った時に、前職と比較して若手に元気がないと感じたこともあり、「いやもっと新しい風を吹き込んでくれる人材の採用をするべきだ」という話をして、新しい採用方法を模索しはじめました。

―新しい採用方法を模索するにあたり、まずは何をされたのでしょうか。

金井氏：とりあえず今までのやり方ではいけないと思い、就職サイトへの掲載をやめました。そうなったら、応募がほぼゼロになるんですね。

金井ホールディングスの学生からの知名度は高くないので。「これからどうする？」と、ものすごく怖くなったのを覚えています（笑）。

それから、まず何ができるかを徹底的に調べました。そこで「就活カフェっていうやり方があるんだね」みたいな話をして、そもそもダイレクトリクルーティングって言葉も知らなかったんですね。

「とりあえず直接学生に会いに行かないといけないね」となり、学生と出会えるツールを色々と探していました。

―どのようなツールを活用されたのでしょうか？

金井氏：1年目は、就活カフェと大手のインターンサイトを活用させていただきました。大学訪問もしたのですが、大学でセミナーをするには長い時間がかかることがわかりました。そのため、まずは就活カフェとインターンサイトで応募をはじめたんです。

インターンを実施する時に、一番大事なのはバズらすこと、要は口コミが大事だよねという話をしていて、口コミができるようなことをやっていこうとなりました。

また、夏にインターンを実施して結局次に出会うのが、採用が本格的にスタートする冬なんですよ。これだと学生と継続的に接点が持てなくなると、その間に「社会人基礎力を上げるセミナー」として就活ゼミのようなものを月1回やっていこうという話になりました。

これはインターン生限定です。その代わりインターンに参加した学生の友だちであれば、参加はOKです。そのような告知をかけたらそのインターン生が連れてきた友だちから採用することができました。

―ちなみに、本格的に採用がスタートした際、就職サイトのときと比較して母集団の数はどうなりましたか？

金井氏：母集団は5分の1以下に落ちました。しかも2016年度の新卒採用のスケジュールは、2015年度の12月スタートから後ろ倒しになって3月スタートになったタイミングでもあったので、どうなるのか本当に不安でしたね。

―ターゲットとなる学生はどのような人物像に変わっていったのでしょうか？

金井氏：今、目指しているのは、社風に合わない人を採用していこうとしています。

一般的には社風に合う人を採用していくと思うのですが、「社風に合う」というのはあくまで手段であって、目的は「辞めないで活躍できる人を採用すること」だと思っています。

社風に合っていれば馴染みやすく、活躍しているロールモデルも見つけやすいし、結果として退職率が低くなるでしょう。

ただ弊害もあると思っていまして、それが何かというと、似たような方々が集まっているので、発想や方向性が偏ってしまうことだと感じています。

そこを違う方向からものごとを考えられる方、今までの弊社の価値観とは違った観点を持っている人を採用したいと思っています。「社風に合わなくても辞めない人」を採用していくのが、今の近々の目標ですね。

―社風に合わないとなかなか馴染めない部分もあると思うのですが、フォローなどはされるのでしょうか。

金井氏：新入社員全員、社長室の配属になります。1年間の完全なOJTでまずは全員人事に携わることを研修の一環として実施しています。

それによって社風うんぬん以前のベースのマインドというか、何をもって仕事をするんだみたいな、そのような仕事論や、本質論などを1年間徹底的に叩き込んでいます。

その部分である程度メンタリティが固まり、あと「君たちからこの会社を変えて欲しい」ということを言っているので、社風に合わなくても別に辞めないというか、「俺がこの組織を変えていく」という思考を持ってもらえています。

私自身立場上いつまで採用・研修業務に関われるかわかりませんので、いつまでこのシステムを続けられるかわかりませんが、今年の新入社員は全員私の部下になっています。

―「採用活動しない採用活動」とは、どのようなものでしょうか？。

金井氏：「採用活動しない採用活動」は、会社が学生のことを一方的に判断するやり方ではなくて、選考中に気づきや学びを与えることができるような採用活動にしていきたいという想いがあってはじめました。

今は、就職サイトへ掲載なし、エントリーシートなし、志望動機なし、面接なし、というスタンスで実施しています。

履歴書は一応もってきてもらいますが、合否には一切影響しません。志望動機を聞かないのは、もともと知らないはずの金井ホールディングスの志望理由を聞いても、それこそつくられた言葉だけになってしまうのではないかと思ったからです。

―説明会や選考はどのような形式でされるのでしょうか？

金井氏：弊社は毎年採用方法を変えているのですが、2016年度の採用の際は、「悪口を言う会社説明会」を実施しました。

説明会2時間のうち1時間半くらい私が会社の弱い部分や改善点をひたすら言い続けます。それをやる目的としては、ミスマッチを無くすことがあります。

どの会社も入社して1年ぐらいで何かしらの会社のいけていない部分が見えてくると思うんですね。そういうことを必ず言うようにしました。

そして最後30分で、「私はこのような環境を変えて会社をさらに成長させてくれる人材を求めています。みなさんはチャレンジングな環境をどう感じますか？」いうアプローチをしました。

その後の選考では、グループディスカッション導入し、次に工場見学と適性テストを実施します。その時に飲み会をセットでおこなっています。

「うちの採用の軸は飲み会だ」といってやっています。その後に2次選考、人事面談、最終選考（プレゼン）というフローになります。

―飲み会が採用の軸ですか？

金井氏：面接をおこなわないという部分にもつながるのですが、基本的に面接が嫌いなんですよ。面接をしてもあまり分からないんです。

面接って学生はみなさん緊張するじゃないですか。我々人事は、採用した学生が会社に入って120％キラキラ輝いて活躍できるかっていうことだけを考えて採用しなきゃいけないはずなのに、緊張して60％ぐらいの力を見て、この学生はキラキラ輝けるとか、見抜けないわけですよ。

飲み会の場においては、多少なりとも緊張がほぐれると思うので、コミュニケーションをちゃんと取れるかなどをみています。

コミュニケーション取れる人は多くいると思うのですが、話しやすい人と話しにくい人がいるじゃないですか。なんかリズムが合う、合わない。そのあたりを見ています。

あとは気遣いができるかどうかです。全体を俯瞰的に見ているかどうか、考えられるかどうか、そういった部分も見ています。合否には関係ないのですが、一応チェックしています。

また、学生に出会ってから、選考中、内定出し、内定後など、入社までにそれぞれ10回くらいは飲みにいきましたね。

―そんなに飲みにいっているのですね（驚）！

金井氏：ミスマッチをなくすことと、理念の浸透の目的のためです。

基本的には単純接触効果で、何回も会った方が志望度は上がると思います。また、ミスマッチをなくすために、理念を何回も繰り返し言うことで、だんだんだんだん理解してくれます。

そこで学生の中でこの会社に入社したいかどうかの判断が生まれますし、こちらもその学生のことがわかってきます。

5回ぐらい会ったらだいたい合う合わないっていうのがお互いに分かってきて、あとの5回くらいは惰性で飲んでいますね（笑）。単純に学生と話しているのも楽しいですから。

―1次選考のグループディスカッションはどのような形式で実施しているのでしょうか。

金井氏：一次選考のグループディスカッションはいたって普通の内容です。特徴を挙げるとすれば、終わった後に圧倒的な量のフィードバックをするというところですかね。その場で、それこそ合否が分かってしまうくらいフィードバックしています。

就職活動って、合否の理由が学生はわからないんですよ。本来ならば不合格の理由などを考えて推測してPDCAを回していくものかと思うのですが、明確な理由が分からないと学生はPDCAを回せません。

だから成長する機会を与えられない、同じ状況が続いていくだけなのかと。それはもったいないと思い、弊社は全部フィードバックをきっちりしています。

―2次選考ではどのようなことをされるのでしょうか？

金井氏：「自分の好きなものについて15分話す」という、3人のグループワークを実施しています。1人がスピーカーでもう1人がインタビュアーとなり、15分間どうやりとりを進めていくかをみています。

これは目的としては自分のことで、自分の好きなことですら熱量を持って話せない人間は、そこまで好きになれるかわからない「仕事」というものに対して、そもそも熱量を持つことができにくいのではないか、という考えのもとやりました。

―人事面談は選考になるのでしょうか？

金井氏：人事面談は選考外になります。目的は、「ミスマッチをなくす」ということをおこないます。

ミスマッチをなくすために、「次は最終選考だけど、仮に内定が出たら弊社に入社を決めてもいいと思えるくらいの、情報量は整っていますか？」「別に今すぐに決めなくてもいいのですが、意思決定をするだけの情報は揃っていますか」と聞いています。

「情報が足りないのであれば、その辺をすり合わせしましょう」と、学生が不幸な選択をしないために、意思決定のための情報を提供しています。

選考中は聞きたいこと(給料とか福利厚生とか)もなんとなく聞きにくい状況なので、いったん「フラットな状態でなんでも聞いてね」というスタンスで面談を実施しています。

―最終選考は誰がされるのでしょうか。

金井氏：最終選考は社長と役員陣になります。最終選考も面接ではなく、学生にプレゼンをしてもらいます。

特に求める人物像のすり合わせなどはしていないのですが、最終選考まで残っている学生は「社長、役員が判断しても全く問題ないだろう」という学生たちなので自信を持って送り出しています。

ここで不合格になった場合はその判断にはかなり噛み付きますね（笑）。

結果、2016年度は主体性がある、貪欲でガツガツしている学生を採用することができました。理系だけど「こいつよく喋るなー」って学生も採用しました（笑）。

金井氏：2017年度の採用からは積極的に自主イベントを開催しています。

元々ベースにあったのが、今の就活のあり方を変えたいと思っていて、その中で魅力的なコンテンツはないかと探していてもなかなか見つけることができなかったんですね。

そこで、自分でつくってみようと思ってはじめたのがきっかけです。

―内容はどのようなことをされているのでしょうか。

金井氏：今、さまざまな題目で実施しているのですが、先週実施していたのは、「人事が就活」というイベントです。採用担当者がグループディスカッションと模擬面接を受けたらどのような結果になるのか、という内容です。

学生はそこから何を学ぶかというと、レベルの高さを感じてもらいたいと思っています。たとえば、グループディスカッションで人事が本気で取り組んだら、ここまでやるんだ、ここまでやらなきゃいけないんだって感じてもらいたいなと。

そういうことを感じてくれたら、学生たちがもう一伸びするのではないかと思っています。また、学生に点数をつけてもらうので、人事がどこを見て、どう感じているのかを体験してもらっています。

また、たとえば他にも「できる社会人とは？」といった企画や、他の企業様とコラボさせていただき「経営者対談イベント」なども実施しています。

他の企業様と一緒にイベントをおこなうことで、自社ではあまり出会えないような学生と接触することができるため、非常に効果的だと思います。

「男性の母集団を増やしたいが、女性の応募が圧倒的に多い」「文系の応募が多いが、もっと理系の学生に出会いたい」など、それぞれの企業の母集団の傾向をうまく組み合わせて母集団形成を補うことができています。

あとはその場で「実は男性が多く活躍している会社なんだ」「理系の学生にとって魅力的な技術がたくさんある会社なんだ」とアピールできれば、今まで知らなかった学生が興味を持ってくれるかもしれません。

BtoB企業の採用の一番の課題は母集団形成なので、いかにして学生と会うかという点を重視しています。

あと、Googleのアンケート機能を活用して、2ちゃんねるのようにイベントの最中にリアルタイムで学生が意見を投稿してみんなで可視化できる仕組みも実施しています。

投稿した意見はその場でスクリーンに即時反映させて、「あ、今ここを疑問に感じた方多いですね」「この部分を魅力に感じている方が多いですね」「このパートはあまり興味なさそうですね」など、話しをしていながら、リアルタイムで学生が投稿した意見に対して補足をしています。

ただ、これは諸刃の剣だと思っています（笑）。学生もその投稿がみれるので、ふとしたことがきっかけで炎上してしまうリスクがあるのと、都度どのタイミングで補足するかが難しいんです。

また、「採用力×企業力」で採用成功につながるかどうかだと思っているのですが、採用力だけ高すぎてもいけません。

人事がキラキラして魅力的であることは重要なのですが、入社後のギャップにつながる恐れもあります。自社ポテンシャルとアウトプットのバランスも大事でそこも意識しています。

このようなイベントを開催していった結果、「去年先輩から聞いてきました」みたいな口コミが確実に増えてきていて、「なんか金井ホールディングスおもしろいことやってるぞ」と採用ブランディングにつながってきているように感じます。

2016年度はFacebookをメインで学生と接点をもっていたのですが、Facebookを活用している学生が少ないように感じたので、今年はLINE@に切り替えて実施しています。

―今後の採用に関して展望などはおありでしょうか？

金井氏：もうちょっと楽をしたいですね。どういうことかというと、「無駄な工数をどんどん減らしていこう」という話をしています。無駄な時間がたくさんあるはずなんですよ。

それを可視化してつぶしていくのと、ルーティーン化できるものはルーティーン化して、工数をどんどん少なくしてもっと企画や学生との接触に時間を使っていきたいと考えています。

―金井さん自身の採用に対するこだわりのようなものはありますか？

金井氏：私自身、就職活動を通してすごく自分の中で成長をしたっていう感覚があります。ただ、「それってもうちょっと効率的にできたんじゃないのか」という思いもあります。

「採用活動しない採用活動」と言っていますが、就職活動を通して学生の成長にもっともっと貢献できるような仕組みをつくりたいです。

そこから採用に閉塞感を感じている中小企業様を中心に巻き込んでいって、もっと大規模に実施できればいいなと思っていますし、さらには関西が盛り上がっていって、日本が盛り上がっていけばいいなと。

ポテンシャルがある人材がどこかの企業に入社して、伸びずに終わっていくということはすごくもったいないと思うので、そこの伸びるきっかけを就活の時に与えていきたいです。

それが別に弊社に入社しなくても、他社に入社して活躍してくれれば、それはそれで嬉しいですし、そのようなことをやって行きたいなと思います。

最後に

いかがでしたでしょうか。

新卒採用において、今までになかったような採用手法が多く見られるようになってきていると感じていますが、金井ホールディングスの「採用活動しない採用活動」は学生の成長という部分にフォーカスをあてており、学生にとって満足度が高い内容であると思いました。

それが口コミを通じて金井ホールディングスを認知してもらい、採用ブランディングにつながり、結果として多くの学生と接点が持てるようになるのではないでしょうか。

学生にとって認知度が低い企業でも、やり方次第で自社の採用活動を活性化できると多くの気づきをいただきました。採用にお悩みの方がいらっしゃれば、何かしら参考となれば幸いです。