いまや、多様性を受け入れ活かしていくことは、多くの企業にとって当たり前の取り組みとなっています。一方で、数値だけを追い求めた結果、「DEI疲れ」という言葉も登場するなど、それが現場の変化や成果創出にどうつながるのか、悩みを抱える企業も少なくありません。
セイコーエプソン株式会社（以下、エプソン）では、ダイバーシティ推進を、企業価値を高めるための重要な経営テーマと捉えています。目指しているのは、一人ひとりが力を発揮し、多様性を価値につなげていくことです。ダイバーシティを成果創出につなげる経営基盤として捉えている点に、エプソンの特徴があります。
本連載では、エプソンが進めているダイバーシティ推進の考え方と実践を、複数回にわたって紹介していきます。初回となる今回は、その全体像として、どのような問題意識を持ち、何を土台に、どのようなテーマに取り組んでいるのかをお伝えします。
執筆者赤羽 香代 氏
セイコーエプソン株式会社のダイバーシティ・組織カルチャーデザイン部にて障がい者活躍等を担当。
目次
活躍を支える「働き方の多様性」
ダイバーシティを推進するうえで重要なのが、それを支える働き方の基盤です。エプソンではこの数年、柔軟な働き方の実現に向けた制度整備を進めてきました。
在宅勤務制度やフレックスタイム制の導入に加え、ライフステージの変化も見据え、多様な働き方と継続的なキャリア形成を支える制度を整備・拡充しています。こうした制度は単なる福利厚生ではなく、個々の事情によって能力発揮が制限されることを防ぎ、継続的に力を発揮し続けられる状態を支える仕組みです。
仕事と家庭を両立している社員のインタビュー記事を、社内外に発信している
例えば、不妊治療を受ける社員に対しては、年間5日間の特別休暇（ライフサポート休暇）を取得できる制度を設けています。また、「健やか休暇」と呼ばれる積立型の休暇制度では、前々年度以前の失効した年次有給休暇を最大60日まで積み立てることができます。
この休暇を利用し、本人の病気やケガはもちろん、子どもの学校行事や介護など、柔軟に対応できるようにしています。さらに、有給休暇の時間単位取得も可能とすることで、育児や介護、傷病などにより休暇日数に限りのある社員にとっても、柔軟に活用できるよう制度を拡充しました。
多様な働き方の選択肢を整備することで、社員一人ひとりが自らの状況に応じてそれらを活用し、結果として、キャリアの中断や機会損失を最小化しながら、継続的に役割を果たし続けられる環境を実現しています。
こうした「働き方の多様性」という土台のもとでこそ、多様な人材が力を発揮し、組織としての競争力向上につながっていきます。
具体的な取り組み①：ジェンダー平等で、女性が当たり前にリーダーになる組織へ
こうした働き方の土台を整えたうえで、具体的な取り組みも推進しています。その一つが「ジェンダー平等」です。
製造業という業界特性や職種構成の影響もあり、エプソンでもかつて男性中心の組織文化が根強くありました。この状況を変えるべく、「ギャップを解消する」「ギャップを作らない」という、2つのアプローチを行いました。
このうち、「ギャップを解消する」取り組みとしては、40〜50代の女性社員を対象に、キャリア研修を3年間にわたって実施しました。これまで、自身のキャリアについて深く考える機会が十分に得られてこなかった層であり、社内アンケートの結果からも、特に40歳以上において昇格に対する意識にジェンダーギャップが見られることが明らかになっていました。
そこで、社員一人ひとりが主体的にキャリアを捉え直す機会を提供することを目的に、本施策を実施しました。
一方で、「ギャップを作らない」取り組みとして、30代の若手～中堅女性社員に向けた施策にも着手してきました。
社内アンケートの分析から、ライフイベントが本格化し始める30〜34歳のタイミングから、キャリアアップに対する意向にジェンダー差が生じ始めることが確認されました。こうした差は、初期段階での意識や行動の違いの積み重ねによって生じ、その後のキャリア形成や昇格機会にも影響を及ぼします。
このため、差が顕在化する前の段階から働きかけが重要です。
ただし、入社直後の段階ではまだ具体的にキャリアを考える機会が限られているケースも多いことから、キャリアを自分事として捉え始める30代前半のタイミングをターゲットとしました。
社員一人ひとりがこれまでの経験も踏まえながら、自身のキャリアを主体的に捉え直す機会を提供することで、その後のキャリア形成につなげていくことを狙いとしています。
具体的な取り組み②：「障がい者雇用」から「障がい者活躍」へ
エプソンでは、「障がいの有無にかかわらず、個々の役割に応じたステップで挑戦し、成長し続けることで成果創出に貢献している状態」を目指しています。
多様性を成果につなげるためには、障がいのある方を単に“雇用”するだけではなく、“活躍”につなげることが不可欠です。ここでいう「活躍」とは、他の社員と同様に、それぞれの役割の中で成果を出し、組織に価値をもたらしている状態を指します。
その考え方を体現しているのが、特例子会社のエプソンミズベ株式会社（以下、エプソンミズベ）です。
エプソンは、エプソンミズベを通じて障がいのある方の活躍の場を広げてきました。従来の清掃業務に加え、デザインや動画編集、RPAなどのオフィス系業務にも取り組んでいます。これにより、業務の高度化とともに、組織としての付加価値向上にも貢献しています。
精神障がいのある方の雇用拡大も見据えながら、個々の特性に応じて力を発揮できるよう、業務の選択肢を拡充しています。
かつてはグループ内で福祉的な位置づけと捉えられることもあった特例子会社ですが、現在では売上や利益の創出を目指し、業務の効率化を進めるとともに、社内にとどまらず社外からの受託にも挑戦しています。
一方、エプソン本体では、いわゆる「障がい者枠」による採用は行わず、障がいの有無にかかわらず、担う役割に応じて他の社員と同様の基準・待遇で採用しています。こうした考え方のもと、評価や成長機会についても、役割と成果を基準に、公平に設計しています。
また、より安心して力を発揮できる環境を希望される場合には、相互のマッチングを確認したうえで、特例子会社で働く選択肢も用意しています。このように、一人ひとりが役割を果たしながら力を発揮できるよう、複数の働く環境の選択肢がある点は、エプソンの強みの一つです。
また、障がい者活躍を実現するうえでは、社内の理解促進も欠かせません。エプソンでは、発達障がいをVRで疑似体験するプログラムや障がいのある学生の就労体験、管理職向け研修、特例子会社見学会など、理解を深める取り組みを進めています。
こうした取り組みを着実に進めることで、障がいへの理解はもちろん、多様な人材一人ひとりが活躍できる職場風土の実現を目指しています。
ダイバーシティを“個別施策”で終わらせないために
エプソンでは、ダイバーシティ推進を特定の属性への対応にとどめず、組織全体の力を高め、事業の成長を支える取り組みの中核に据えています。
その背景には、多様な人材や考え方こそが、企業の競争力の源泉であるという経営の認識があります。経営層自らが強いコミットメントをもって推進している点も、大きな特徴といえます。
働き方の土台を整えたうえで、ジェンダー平等や障がい者活躍といったテーマごとの課題に向き合い、現場・管理職・経営が連動しながら変化を生み出していく。その積み重ねによって、個々の違いは制約ではなく価値へと転換され、組織としての競争力強化へとつながっていきます。
エプソンは、こうしたダイバーシティの取り組みを通じて、多様な人材の活躍と事業の成長の両立を目指しています。
本連載では次回以降、こうした全体像を支える個別テーマについて、実務の視点からより具体的にご紹介していきます。
