人事評価への不服申し立てにはどう対応する？対処法を解説

企業経営において、適切な人事評価は欠かせません。企業が抱える重要なリソースのひとつである人材に対して適切な人事評価を下すことで、生産性やモチベーションの向上など、さまざまなメリットが得られます。

しかし、なかには評価を下された従業員が不満を感じたり、不当に思えたりするケースもあるかもしれません。本記事では、下した人事評価に対する不服申し立てへの対応について、詳しく解説します。

1. 人事評価に対する不服申し立てが発生する理由

人事評価に対する不服申し立ては、その従業員にとって内容が不当であると判断された場合に起こり得ます。その理由について、より詳しく見ていきましょう。

1-1. 評価基準が明確にされていない

とくに多い例として、評価基準が明確にされていないケースが挙げられます。明確に打ち出している目標に到達していたり、スキルを取得していたりといったことではなく、曖昧な基準で人事評価を下すと、その度に評価の内容が大きく変わってしまいます。

このように「なんとなく」人事評価をおこなってしまうと、その内容について明確な根拠が提示できず、従業員の不満につながるのです。加えて、その評価を受けたほうも、何がプラスあるいはマイナスに見られたかわかりづらいため、改善のために何に取り組めばよいかがわからなくなってしまいます。

1-2. 人事評価の内容が主観的である

人事評価をおこなう担当者の主観的な判断が入ってしまうのも、不服申し立てにつながる理由のひとつです。

人事評価を実施するにあたって必要な能力がない従業員が担当者になってしまうと、人間関係や一時の感情に流されて人事評価の内容が変わってしまいます。1で挙げたことと同様に、このケースでも人事評価の内容に具体的な根拠はありません。それが周囲からの不満につながります。

1-3. 人事評価の内容について説明がない

なぜそのような内容の人事評価に至ったのか、明確な説明がない場合も不服申し立てにつながります。

これは評価の良し悪しに関係なく起こり得ます。しかし、とくに不服申し立てにつながりやすいのは、人事評価の内容が低かった際でしょう。その評価に至った背景が理解できないと、当然当事者にとっては納得できません。

また、低い評価や問題点を改善したいと思っても、その手段がわかりません。何が評価を下げる原因だったのか、今後のためにどういった改善点が挙げられるのか、適切な説明とフォローが必要不可欠です。

1-4. 高い評価がされたとして昇進や昇給がない

いくら人事評価の内容が良かったとしても、それが目に見える形で現れなければ従業員は不満を抱えることになるでしょう。

企業の業績向上に貢献した社員やチームには、高い人事評価が下されます。しかし、その結果が認められたとしても、評価が昇進や昇給に反映されないケースがあります。

いくら会社のために精一杯活動し、結果として企業の業績向上につながったとしても、昇進や昇給がなければ、従業員は適切な評価がしてもらえなかったと感じるでしょう。

どれだけ努力して結果を出しても昇進や昇給につながらないと、人事評価に意味はないと思われてしまうのです。

1-5. 降格や減給が不当になされた

人事評価に基づいて降格や減給をする際は、明確な理由を丁寧に伝え、納得のいく説明を心がけましょう。

人事評価を下し、その内容が低いからといって、一方的に降格や減給をしてはいけません。またその理由についても、降格や減給に至るのであれば慎重に検討するべきです。

勤務態度が明らかに悪い、理由もなく欠勤が続いているなどの理由でもない限り、無闇に降格や減給をするのは避けましょう。企業と従業員との信頼関係やモチベーションなどに大きく影響してしまうかもしれません。

1-6. 会社や部署の業績によって評価が変わる

会社や部署の業績によって評価が変わってしまうことも、不服申し立てが発生する原因のひとつです。会社の業績が悪かったからといって評価や給与を下げたり、部署の成績が低かったからといって連帯責任として個人の評価を下げたりすると、不満を感じる従業員が増えるでしょう。

自分が努力しても評価に反映されない状況であれば、モチベーションが下がってしまうのは当然です。チームや部署の成績を評価することは大切ですが、個人の能力や努力は別の視点で評価するようにしましょう。

2. 人事評価への不服申し立て事例

ここでは、人事評価への不服申し立てが発生しがちな具体的な事例を紹介します。従業員からの不満が発生しないよう、しっかりと理解しておきましょう。

2-1. 労働基準法に違反しているケース

労働基準法に違反するような評価をおこなっている場合、従業員からの不服申し立てが発生するだけではなく、罰則の対象となるため注意が必要です。たとえば、性別や国籍、信条などを理由に評価を下げることは、労働基準法の第3条・第4条によって禁止されています。

また、飲み会に参加しないなど、業務とは無関係な事実をもとに評価することも避けるようにしましょう。

参考：労働基準法｜e-Gov法令検索

2-2. 目標が高すぎて努力しても達成できないケース

従業員のスキルに対して高すぎる目標を設定すると、不服申し立てにつながります。高めの目標を設定することで従業員の努力と成長を促すことは大切ですが、達成できないほど高い目標では意味がありません。

目標達成率が低いからといって、評価を下げると不満が発生してしまうでしょう。目標設定をする際は、努力すれば達成できるような目標にしたり、適切な指導により目標達成をサポートしたりすることが大切です。

2-3. 評価のプロセスが適切ではないケース

評価方法がルールに則っていない場合も、不服申し立てが発生するでしょう。事前に取り決めた基準に従っていない場合や、評価者の主観で評価を進めている場合、当然、従業員は不満を感じてしまいます。

評価結果だけではなくその理由を伝える、フィードバック面談を実施するなど、決められたルールを再確認して評価を進めましょう。評価プロセスを公表するなど、制度の透明化を目指すことも重要です。

3. 人事評価への不服申し立てを受けたときの対処法

ここでは、人事評価に対する不服申し立てを受けた際の対処法について、詳しく見ていきましょう。

3-1. 評価者と従業員の双方へヒアリングする

不服申し立てがあった際は、まず従業員と人事評価の担当者の双方から詳しく話を聞くことが大切です。前者に関しては不服申し立てに至った理由について、後者に関してはその内容について理由や正当性を聞き出します。

とくに従業員側は不満を言い出しにくい立場にあるため、丁寧にヒアリングすることが大切です。

3-2. 解決案を模索する

双方の意見を踏まえたうえで、解決案を模索します。この際、公平な判断を下すために弁護士といった第三者に同席を依頼することも重要です。従業員側に正当性があると判断されたのであれば、謝罪をおこなったうえで再度人事評価を見直します。

3-3. 労働基準監督署へ相談する

社内で解決できないのであれば、労働基準監督署に協力してもらうことが考えられます。専門家の観点から改善案を提示してもらうと良いでしょう。

ここまで対応しても和解できないのであれば、民事訴訟に至る可能性があります。人事評価への不服申し立てに限らず、訴訟には相応のコストがかかることに加え、企業に対する信頼に大きな傷が入るため、可能な限り避けたいところです。

4. 人事評価への不服申し立てを放置するリスク

人事評価に対する不服申し立てを放置していると、従業員のモチベーションが低下したり、離職してしまったりする可能性もあります。ここでは、不服申し立てを放置するリスクについて確認しておきましょう。

4-1. モチベーションが低下するリスク

人事評価に対する不服申し立てを放置すると、従業員のモチベーション低下につながります。努力しても評価されない、意見を言っても聞いてもらえない、といった状況では仕事に対する意欲が失われてしまうでしょう。

人事評価制度をすぐに変更することは難しいとしても、従業員の不満を真剣に受け止め、改善策を模索していくことが重要です。

4-2. 離職につながるリスク

モチベーション低下が原因で、離職を考える従業員が出てくる可能性もあります。人材育成やモチベーションアップを目的として人事評価制度を導入したにもかかわらず、人材が流出してしまっては意味がありません。

新しい人材を採用したり教育したりする場合、多額のコストが発生してしまいます。不服申し立てが原因で離職に至る従業員が多い場合は、早急に制度の改善を検討しましょう。

4-3. 訴訟に発展するリスク

不服申し立てを放置していると、最悪の場合、訴訟に発展する可能性もあります。裁判にまで発展すると、対応のために時間や人的リソースを奪われてしまうため注意しましょう。

また、企業のイメージダウンにつながるケースもあります。不服申し立ての内容にもよりますが、従業員の不満が大きくなる前に適切な対応をおこなうことが重要です。

5. 人事評価への不満を解消するコツ

人事評価に対する従業員からの不満を解消するためのコツについて、いくつか見ていきましょう。

5-1. 弁護士に相談して人事評価制度を見直す

人事評価に対して不満を持たれないようにするには、その制度が一般的に見て公平であることが極めて重要です。そこで第一の案として、弁護士に相談することが考えられます。

社内規則や従業員との雇用契約の内容についてなど、専門家である弁護士に確認したうえで見直すことで、無用なトラブルを避けられるでしょう。

5-2. 人事評価の目的を見直す

従業員がしっかりと納得できる人事評価制度を作るためには、その根拠となる部分が盤石であることがとても重要です。企業で実施する人事評価制度について、その目的を明確にし、周知しましょう。

根本的な部分が明確になっていて、かつ周知されていれば、その制度を実施することによる効果の検証がおこなえます。

5-3. 人事評価の基準について見直す

人事評価の基準について、従業員にとって不満に感じられるような箇所がないか見直してみましょう。

人事評価は、以下3つの観点から基準を設けることで内容のばらつきを防ぐことが可能です。

• 業績評価：個人あるいはチームで達成した内容について評価
• 能力評価：業績を問わず、その従業員が発揮した能力について評価
• 情意評価：業務に対する姿勢について評価

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5-4. 人事評価の担当者のスキルを見直す

人事評価の担当者は、誰であっても担えるわけではありません。その従業員個人であったり、あるいはチームであったり、業績や能力など現状を踏まえたうえで、公平な評価をおこなえる人材である必要があります。

もし、企業内で人事評価の担当者のスキルアップが望めない、ノウハウがないといった際には、外部で実施されている研修の受講を検討すると良いでしょう。

5-5. 評価エラーに注意する

人事評価をおこなうときは、評価エラーに注意しなければなりません。評価エラーとは、評価者の偏見や思い込みなどにより、気づかないうちに間違った評価をしてしまうことです。

たとえば、従業員の良い一面に影響されて他の部分も良いと思い込んでしまうハロー効果や、自分の部下に甘くなってしまう寛大化傾向などが挙げられます。必要に応じて研修会などを開催し、評価エラーについて認識してもらうことで、公平で精度の高い評価を実施することが大切です。

6. 人事評価への不服申し立てには真摯に対応しよう

人事評価によって、その企業は大きく左右されます。適切な人事評価を下すことができれば従業員たちのモチベーションは向上し、さらなる生産性のアップなどが見込めるでしょう。

しかし、従業員の現状について、企業が見る目とそれに対して評価する能力がなければ、モチベーションや生産性の低下などマイナスな方向へと進んでいってしまいます。

もし、人事評価に対して不服申し立てがあった際には真摯に向き合い、あわせて制度の見直しを図るようにしましょう。