社内にはまだまだ優秀な人材が埋もれている可能性があります。人材発掘という形でスキルや知識をもつ従業員を探し出し、その能力を存分に発揮してもらえれば、企業の生産性はより高まりやすくなります。
人材発掘の方法には面談や研修、社内からの推薦などさまざまな方法が考えられます。本記事では、人材発掘をすべき理由や具体的な方法について解説していきます。
目次
1. 人材発掘とは社内の優秀な人材を探し出すマネジメントのこと
人材発掘とは、高い技能をもつ優秀な従業員を探し出し、適材適所に配置することをいいます。
優秀な人材は外部から採用するものと思われがちですが、採用した人材を十分に育て上げるためには大きなコストがかかります。また、せっかく育てた従業員が離職してしまうのも、企業にとって大きな損失となります。
社内に優秀な人材が眠っている可能性は十分に考えられます。高いスキルをもつ人材を見つけ出し適切に配置すれば、業績や生産性を大きく向上させることも可能です。十分な戦力をもつ人材を社内で見つけ、より効率的なマネジメントを行いましょう。
近年では労働人口の減少により、多くの企業が人材確保に苦慮しています。求人を出しても十分な求職者が集まらず、優秀な人材を獲得できないケースも少なくありません。
将来的に幹部として活躍できるような優秀な人材を採用するのが難しいときには、すでに在籍している従業員からリーダーになりうる人物を探し出す対処が必要となります。
せっかく優秀な従業員が社内にいても、能力を活かせるポジションにつかせなければ宝の持ち腐れとなってしまいます。優秀な人材がその能力を発揮できるよう、適切な部署に配置し権限を与えることが肝心です。
2. 人材発掘の重要性
人材発掘には、企業のパフォーマンスや生産性、競争力を高めるという重要な意味合いがあります。
多くの企業ではこれまで、従業員を採用したあとに各部署を異動させながら、自社で必要となるスキルを身につけさせる手法を講じてきました。スキルを広く浅く身につけさせることで、どの分野にも対応できる従業員を育てることが可能となります。しかし、この方法で人材を育てた場合、従業員はときに苦手分野に取り組まなければならず非効率です。
この問題を解消するために、人材発掘という考え方に注目が集まっています。人材発掘では個々の人材のスキルを見極め、より見合ったポストに配置することになります。これによって、従業員がその実力を最大限に発揮できる環境を構築でき、社内全体のポテンシャルの底上げが実現されます。
また、人材発掘には採用コストを抑えるという重要な意味合いもあります。優秀な人材を採用し育て上げるためには、大きなコストがかかります。理想的な人材を確保できず、社内の重要なポジションに空きが出てしまうリスクも考えられます。人材発掘は、採用にかかるコストの問題を解決する大きな足がかりとなります。
3. 人材発掘の進め方
人材発掘は、社内にどんな人材がいるのか詳しく把握することから始めましょう。個々の従業員のスキルを把握する機会を多く設けることが、優秀な人材を見つけるためのコツです。
具体的には、以下のような方法で人材発掘を行うのが効果的です。
3-1. 社内面談を行う
社内面談の機会を設ければ、優秀な人材が見つかりやすくなります。
面談を行う際には、従業員のスキルや知識、パーソナリティを引き出すような設問を準備しましょう。能力や得意分野を深く掘り下げるような質問をするうちに、従業員の潜在的な能力に気付かされるかもしれません。
従業員の専門的な知識や技術のほか、コミュニケーション力、思考力、キャリアなども確認し、適切に評価していきましょう。
3-2. 社内研修を行う
研修を通じて優秀な人材を見極めるという手法もあります。人材マネジメントに詳しい専門家を招いて研修を実施すれば、従業員のスキルを把握しやすくなります。
研修を行う際には、どのようなスキルをもつ人材を発掘したいのかを考えた上で、適切なプログラムを組むことが重要です。普段の業務のみでは確認できないスキルをチェックするため、独自の方法で研修を行いましょう。
3-3. 人材を推薦してもらう
各部門から優秀な人材を推薦してもらうのも有効な方法です。
個々の従業員のスキルは上層部からは見えにくいものです。しかし、普段ともに業務を行っている従業員同士であれば相手のスキルを熟知している可能性も高いため、有用な人材が見つかりやすくなります。
また、従業員の働きぶりを常にチェックしている直属の上司に推薦を促すのも効果的です。直属の上司に推薦させる方法には、現場の実態や成績といった事実を根拠として人材を選抜できるというメリットがあります。
3-4. 社外から人材をスカウトする
人材発掘では、社内だけでなく社外にも目を向けることがあります。
求職者が提出した履歴書や職務経歴書を確認すれば、思わぬ才能を発掘できる可能性があります。面接の際には、求職者がもつ能力や知識について詳しく質問してみましょう。
また、セミナーをきっかけに優秀な人材をスカウトするという手法も考えられます。
4. 人材発掘を行うときのポイント
人材発掘をしても必ずマネジメントがうまくいくとは限りません。ときには、人材発掘をきっかけに従業員から不平不満が出たり、生産性が下がったりすることもあります。
ここからは、人材発掘を成功させるために知っておきたいポイントを紹介します。
4-1. 現場の人手不足に注意する
人材発掘においては、各部署から優秀な人材を推薦してもらう手法がよく使われます。ただしこの方法では、現場の人手が足りなくなるという懸念から、適切な人材が推薦されないケースがあるので注意が必要です。
人材発掘で推薦されるような人物は、現場において重要な戦力となっている可能性があります。現場から不満が噴出するのを避けるためにも、人材発掘の際には現場の意見を尊重したいものです。
現場から人材を引き抜く際には現場の人手不足を招かないよう配慮し、トラブルを防ぎましょう。
4-2. 公平性を確保する
人材発掘の際には公平性が損なわれないよう十分注意しましょう。
年功序列の気風が定着している企業で急に若手を抜擢した場合、ほかの従業員の不満をあおることになるかもしれません。これをきっかけに社内の人間関係が悪くなり、全体の生産性が低下するおそれもあります。
また、評価に対する不満から従業員が離職するケースも考えられます。
人材発掘を行う際には、どんな人材を選出するかをあらかじめ開示しておきましょう。適切な評価が行われているという納得感を得られるよう、十分な説明を行いたいものです。
5. 人材発掘で社内の優秀な人材を見極め、適切なポジションに配置しよう
社内には、十分な能力があるにもかかわらず、見過ごされている従業員がいるかもしれません。従来のマネジメントのみでこういった従業員を有効活用するのは難しいものです。
人材発掘で従業員の能力を最大限発揮できる業務への配置転換を行えば、生産性向上や効率化につながりやすくなります。人材発掘の際には社内面談や研修などさまざまな手法を講じて人材のスキルを把握し、適切な配置を行うことが重要です。
