目標管理はビジネスをはじめ、さまざまなシーンで導入されている組織マネジメント手法です。高い効果が期待されていますが、「目標管理にはどのようなメリットがあるのか？」「使い方がよくわからない」という方も多いのではないでしょうか。この記事では、目標管理の重要性やメリット、方法、注意点などを詳しく解説します。
人事評価制度は、健全な組織体制を作り上げるうえで必要不可欠なものです。
制度を適切に運用することで、従業員のモチベーションや生産性が向上するため、最終的には企業全体の成長にもつながります。
しかし、「しっかりとした人事評価制度を作りたいが、やり方が分からない…」という方もいらっしゃるでしょう。そのような企業のご担当者にご覧いただきたいのが、「人事評価の手引き」です。
本資料では、制度の種類や導入手順、注意点まで詳しくご紹介しています。
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1. 目標管理とは？
目標管理とは個人の目標と組織の目標を一致させ、社員それぞれに自分で管理させることで組織の目標を達成させる手法です。
1954年にアメリカの経済学者、ピーター・F・ドラッカーが提唱した「目標による管理」という意味の「MBO（Management by Objectives）」や「目標と成果指標」という意味の「OKR（Objectives & Key Results）」、目標を達成するために必要な目標を明確化することで目標達成に近づく「KPI（Key Performance Indicator）」などがあります。
目標管理により自ら目標を立てて進捗や成果を管理することで、主体性や積極性が育まれるため、モチベーションやスキルアップにつながります。
2. 目標管理の重要性
企業にとって人材を育成したり開発したりすることは重要な課題です。目標管理は、人材を育成・開発するにあたり、次の2つの点で効果を発揮します。
- 目標を達成するために必要なことがわかる
- 組織力の強化や業務アップが期待できる
詳しく見ていきましょう。
2-1. 目標を達成するために必要なことがわかる
目標を設定すると、達成するためにはどのようなことが必要なのか、何が足りていないのか、そのためにはどうすればよいのかなどが明確になり、効率よく目標を達成できるようになります。
また、短期目標と長期目標の繫がりがはっきりし、自分の業務がビジネスに与える影響や会社に自分がどのように貢献しているかもわかるため、仕事に対する自信や責任感がわいてくるでしょう。
2-2. 組織力の強化や業務アップが期待できる
一人ひとりが目標を達成すると、組織の目標達成にもつながります。また、効率よく仕事ができるようになれば、業務アップにも期待ができます。
3. 目標管理を実施するメリット
目標管理を導入すると、次の4つのメリットが期待できます。
- モチベーションが向上する
- スキルアップできる
- 経営理念が浸透する
- 客観的な人事評価ができる
詳しく説明していきます。
3-1. モチベーションが向上する
上司から一方的にいわれたことをやるのと、自分で考えて設定した目標に向かって進むのでは、モチベーションが異なります。
また「どうすればよいのかわからない」「最終的にどこに向かえばよいのかわからない」といった状態では、モチベーションは低下してしまいます。
自分で目標を考えれば、目標達成への道筋も立てやすくなるため、高いモチベーションを保つことが可能です。
3-2. スキルアップできる
目標を効率よく達成するためになすべきことを考えると、本を読んで研究する、研修を受ける、わかる人にアドバイスを求めるなど、自ら進んで行動する従業員が増えることに期待が持てるでしょう。
一人ひとりがスキルアップすれば、その結果、組織全体の成長が望めます。
3-3. 経営理念が浸透する
経営理念とは、経営者の考えや経営哲学を表したものです。具体的な言葉で提示されていないことが多く、従業員に理解が及んでいない場合が多くあります。
目標管理は最終的には会社の目標を達成するために行われます。会社の目標と個人の目標が一致すると、会社の求めていることが理解でき、経営理念が浸透しやすくなります。
3-4. 客観的な人事評価ができる
目標管理では、目標に対する取り組みの過程や進捗、結果などが明確になるため、納得がいく人事評価ができます。
たとえば「◯カ月以内に新規の顧客を15％以上増やす」という目標では、達成できたかどうかの判定がしやすく、失敗した場合でも達成率や内容が明確であれば、客観的な評価が可能です。
また、客観的な人事評価には体系だった人事評価制度の存在が欠かせません。成果を示す従業員側の準備が整っていても、評価をする企業側の準備が整っていなければ適切な評価がおこなえないためです。しかし、そもそも現状、体系だった人事評価制度がなく導入を検討されている方もいらっしゃるかもしれません。
人事評価制度を整えると言っても何から手をつければ良いか分からずお困りの方へ向けて、本サイトでは「人事評価の手引き」を無料で配布しています。自社にとって適切な人事評価制度を検討するために、まずは人事評価制度について網羅的に理解したいという方は、こちらから資料をダウンロードしてご活用ください。
4. 目標管理の方法
では次に、目標管理を行う際の基本的な方法（手順）を解説します。目標管理の方法は以下のとおりです。
- 組織の目標を明確にする
- 個人の目標を定める
- 目標期間を設定する
- 目標に対する具体的な行動を決める
- 目標を達成するためのスケジュールを決める
- 進捗を確認しつつ、行動をする
- 結果を記録し、自分で評価する
- 上司にフィードバックしてもらう
目標に対する具体的な行動は、月→週と細分化して計画し、目標管理シートをつくります。進捗状況も管理シートを使って行うとよいでしょう。
目標は難しすぎても簡単すぎてもモチベーションの低下につながるため、難易度の確認も重要です。実際に行動してみて目標達成が難しい場合や期間に見込み違いがあった場合は、上司と相談しつつ修正してください。
上記の手順を目標管理シートとして活用すると、自己評価やフィードバックを効率よく行うことができます。
期間が終了したら、自己評価と上司によるフィードバックを行い、次の目標管理に活かしましょう。これを繰り返していくと、目標管理の精度も上がります。
5. 目標管理を実施するときの注意点
最後に、目標管理を行う際の注意点について解説します。目標管理を行う際には、次の6つの点に注意が必要です。
5-1. 目標は「ノルマ」ではないことを理解する
目標管理で立てる目標は「目標」であって「ノルマ」ではありません。大切なのは、目標に向かう過程やどのような行動をとったか、どれくらい達成できたかなどで、必ず達成しなければならないものではなく、状況に応じて修正が可能です。
目標管理をノルマと同じように扱ってしまうと、プレッシャーによる焦りやモチベーションの低下を引き起こしてしまいます。
5-2. 組織の目標と個人の目標が一致するように心がける
組織の目標と個人の目標につながりがないと、個人が努力しても組織の目標は達成できません。
社員が設定した目標の意味付けをヒアリングするなどして、個人の目標が組織にとってよりよいものとなるよう注意しましょう。
5-3. モチベーションの低下に注意する
目標管理は、個人が自分で目標を設定することでモチベーションを高められるものです。そのため、上述したように目標をノルマのように扱うと、社員のモチベーションが低下してしまうかもしれません。
目標は達成可能な内容であるか、目標管理は押し付けるものとなっていないか、検討する必要があります。
5-4. 意識的に現在の状況を確認する
設定期間が長い目標の場合、最終段階で達成不可能となる事態を防ぐために、定期的に現在の状況を確認し、目標に対する進捗具合や達成度を把握しておく必要があります。
その結果、修正が必要な場合は速やかに対応して遅れを取り戻しましょう。対策として、個別の面接や定期ミーティングなどを行うことをおすすめします。
5-5. フィードバックは必ず行う
目標管理を行った後は、必ずフィードバックを行いましょう。フィードバックは、目標を決めるときや行動しているとき、目標管理が終わった段階で行いましょう。目標の難易度を修正して適切な難易度に設定しなおしたり、次の目標管理に役立てたりすることが重要です。
また、フィードバックを行うことで、目標達成率が高まり、モチベーションの維持にもつながります。
5-6. 目標管理のみで評価をしない
目標管理は人事評価に役立ちますが、目標管理のみで評価をすると、目標はノルマであると誤解を招いてしまいます。その結果、目標達成されることだけが重要視され、過程や行動は軽視されてしまう可能性があります。
目標管理に対する姿勢を評価し、適宜フィードバックを行うことで、組織の目標達成につながるようモチベーションアップを図りましょう。
6. 適切な目標管理を推進することで組織の成長につながる
目標管理は個人のモチベーションを向上させ、公正な人事評価、経営理念の浸透に役立つ方法です。また、繰り返していくうちに、スキルアップも見込めます。
ただし、ノルマのように使用してしまうと、モチベーションの低下の原因となってしまうため、注意が必要です。
正しい目標管理は、個人の目標を達成することで組織の目標達成につながります。この記事を参考にして、組織は目標管理を取り入れることをおすすめします。
人事評価制度は、健全な組織体制を作り上げるうえで必要不可欠なものです。
制度を適切に運用することで、従業員のモチベーションや生産性が向上するため、最終的には企業全体の成長にもつながります。
しかし、「しっかりとした人事評価制度を作りたいが、やり方が分からない…」という方もいらっしゃるでしょう。そのような企業のご担当者にご覧いただきたいのが、「人事評価の手引き」です。
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