役割評価とは？導入のメリットや評価方法を詳しく解説

役割評価は、近年注目を集めている人事評価の手法です。役割評価の特徴は、社内で期待される役割に基づいて、従業員の成果や仕事内容を評価する点にあります。

役割評価を導入すれば、正社員か非正規雇用労働者かの違いによらず、仕事内容に応じて公平に人事評価をおこなうことが可能です。同一労働同一賃金を実現することにもつながるため、しっかりと理解しておきましょう。

本記事では、役割評価の定義や導入するメリット、主な評価手法を紹介します。

1. 役割評価とは？社内の役割に応じて評価する方法のこと

役割評価とは、従業員が企業内で果たす役割に応じて、給与・賞与・昇進などの待遇を決める評価制度です。厚生労働省のガイドラインでは、役割評価を「社内の職務内容を比較し、その大きさを相対的に測定する手法」と定義しています。[注1]

従業員の実際の働きや貢献度に注目して待遇を決めていくという特徴から、役割評価は同一労働同一賃金の実現に向けた手段のひとつとして注目を集めています。

1-1. 職務評価との違い

役割評価と似ているのが、「職務評価」と呼ばれる評価制度です。職務評価とは、従業員が果たす職務に応じて、賃金や待遇を決める制度を指します。

役割評価と比較すると、職務評価はより狭い意味での職務（仕事）を対象とした評価制度です。たとえば、営業職であれば、営業活動で求められる仕事やスキルを対象として、どの程度の職務遂行能力を示したかを評価します。

一方、役割評価は特定の職務に限定されず、企業内で与えられた役割に応じて待遇を決める制度です。特定の職務遂行能力を評価するのが職務評価、職位や職種にかかわらず、与えられた役割を遂行できたかを評価するのが役割評価だと覚えておきましょう。厚生労働省のガイドラインでも、職務は「狭く設定された仕事」、役割は「広く設定された仕事」と定義しています。［注1］

［注1］パートタイム労働者の納得度を高め能力発揮を促進するために（P6）｜厚生労働省

1-2. 役割評価表とは？

役割評価表とは、従業員ごとの評価項目をまとめた表のことです。具体的には以下のような評価項目を設定します。

• 人材代替性
• 革新性
• 専門性
• 裁量性
• 対人関係の複雑さ
• 問題解決の困難度
• 経営への影響度

上記のような評価項目ごとに、1〜5点で判断する尺度（スケール）と重み付け（ウェイト）を設定します。自社にとって重要な評価項目ほど、ウェイトを大きく設定しましょう。

そして、スケールとウェイトによって従業員ごとの役割の重要性を判断していきます。

参照：役割評価表の作成｜厚生労働省

2. 役割評価を導入するメリット

役割評価を導入するメリットは3つあります。

• 従業員のモチベーションが高まる
• より納得感のある人事考課をおこなえる
• 正社員と非正規雇用労働者の待遇差を改善できる

それぞれのメリットについて順番に確認しておきましょう。

2-1. 従業員のモチベーションが高まる

役割評価は、企業内で与えられた役割に応じて評価が高くなる制度です。ここでいう役割とは、部長や課長、係長、チーム長といった役職のことではありません。

役割評価では、役職の有無にかかわらず、企業内で果たす実際の役割に基づいて待遇が決まります。役職のない若手社員でも、難しい仕事や重要なプロジェクトを成功させれば、社内の評価を一気に高めることが可能です。役割評価を導入することで、従業員のやる気やモチベーションを引き出せます。

2-2. より納得感のある人事考課をおこなえる

役割評価では、従業員が重要な仕事をこなせばこなすほど待遇がよくなります。従業員がイメージする仕事の責任の重さと、給与や賞与などの待遇が連動するため、より納得感のある人事考課をおこなうことが可能です。

もし、役割評価を自社の人事評価制度として取り入れる場合、どのような階層で役割を用意するか検討し、給与や賞与のテーブルなども検討しなければなりません。これから人事評価制度を整えたいが、何から手を付ければいいか分からないという方に向けて当サイトでは「人事評価の手引き」を無料で配布しています。本手引きでは、人事評価制度の構築時に検討しなければならない事を導入の流れに沿ってご紹介しています。こちらからダウンロードできますので、導入から運用まで具体的なイメージを立てるのにぜひお役立てください。

2-3. 正社員と非正規雇用労働者の待遇差を改善できる

役割評価は、同一労働同一賃金を実現する手段のひとつとして注目されています。同一労働同一賃金とは、「同一企業内における正社員と非正規雇用労働者との間の不合理な待遇の差をなくし、どのような雇用形態を選択しても待遇に納得して働き続けられるようにする」ための制度です。［注2］

役割評価では、従業員の待遇は与えられた仕事の大きさによって決まります。正社員であれ非正規雇用労働者であれ、雇用形態によって待遇が左右されることはありません。そのため、役割評価を導入すれば、正社員と非正規雇用労働者の待遇差を解消し、同一労働同一賃金を実現することができます。

［注2］パートタイム・有期雇用労働法～同一労働同一賃金について～（P2）｜厚生労働省

 

3. 役割評価を導入するときの注意点

役割評価を導入するときは、以下のような点に注意しなければなりません。

3-1. 客観的な基準を設定する

役割評価を導入するなら、客観的な基準を設定しましょう。主観によって評価が異なるような基準を設定すると、公平な評価を実現できず、従業員が不満を感じるケースもあります。

せっかく時間をかけて評価制度を導入しても、従業員の成長やモチベーションアップにつながらなければ意味がありません。できる限り主観的な評価を排除するようにしましょう。

3-2. 評価制度の内容を周知する

評価制度の内容を従業員全員に周知することも大切です。役割評価の目的や方法、評価基準などについて、わかりやすく説明しておきましょう。

目的や評価基準を明確にしておけば、従業員が努力する方向性を理解しやすくなるため、会社が求める人材像の育成や効率的な目標達成につながります。

3-3. 定期的に見直しをおこなう

役割評価に限りませんが、評価制度を導入した後は定期的に見直しをおこなうことが必要です。役割ごとの意味や価値は、時代や社会状況によって変化します。

また、会社の状況によって、求める人材像や役割の重要度が変化するケースもあるでしょう。適切なタイミングで評価制度を見直し、理想とする従業員を育成することが重要です。

4. 役割評価における評価手法

厚生労働省のガイドラインでは、役割評価（職務評価）の手法を以下の4つに分類しています。［注3］

単純比較法	社内の職務を1対1で比較し、職務の大きさが同じか、あるいは、異なるかを評価します。比較の際に、職務を細かく分解せず、全体として捉えて比較します。
分類法	社内で基準となる職務を選び、詳細な職務分析をおこなったうえで、それを基に「職務レベル定義書」を作ります。「職務レベル定義書」に照らし合わせ、全体として、最も合致する定義はどのレベルかを判断し、職務の大きさを評価します。
要素比較法	あらかじめ定めておいた職務の構成要素別に、レベルの内容を定義します。職務を要素別に分解し、その要素ごとに最も合致する定義はどのレベルかを判断することにより、職務の大きさを評価します。分類法のように、職務全体として判断するよりも、客観的な評価が可能です。
要素別点数法	要素比較法と同様に、職務の大きさを構成要素ごとに評価する方法です。評価結果を、要素比較法のようにレベルの違いで表すのではなく、ポイントの違いで表すのが特徴です。要素別にレベルに応じたポイントを付け、その総計ポイントで職務の大きさを評価します。

ここでは、役割評価で使われる単純比較法、分類法、要素比較法、要素別点数法の4つの手法を簡単に説明します。

［注3］パートタイム労働者の納得度を高め能力発揮を促進するために（P7）｜厚生労働省

4-1. 単純比較法

単純比較法とは、社内の仕事を1対1で比較し、重要度に応じて点数を付ける方法です。最終的には社内の仕事すべてを点数化し、ランク付けします。

単純比較法を採用する場合は、重要度が高い役職を与えられた従業員ほど待遇がよくなります。手続きが簡便で、人事担当者の負担が少ない方法ですが、明確な理由なしに低い点数を付けた場合、従業員が不満を感じる可能性もあるでしょう。

4-2. 分類法

分類法は、単純比較法よりも丁寧に仕事内容を分析（職務分析）し、ランク付けをおこなう方法です。分類法では、まず基準となる職務レベル定義書を作成し、個々の仕事の重要度や難易度を評価します。

その後、仕事の重要度別にA、B、Cとランク付けし、従業員の待遇を決めていく点は単純比較法と変わりません。単純比較法よりも手間がかかりますが、より納得感の得られる評価方法です。

4-3. 要素比較法

要素比較法は、仕事をいくつかの構成要素に分解し、それぞれの重要度を評価する方法です。たとえば、経験、リーダーシップ、コミュニケーション能力などの基本スキルは、どのような仕事でも必要です。

しかし、仕事内容によってコミュニケーション能力が重要だったり、熟練した経験が求められたりします。要素比較法では、仕事の構成要素ごとにレベルを判定し、レベルが高い要素が多く含まれる役割を高く評価します。

4-4. 要素別点数法

要素別点数法は要素比較法とよく似た評価方法です。要素別点数法では、仕事の構成要素をレベル分けするのではなく、1～5の点数を配分します。

仕事の重要度は、各構成要素の合計で表されるため、より直感的な人事評価が可能です。

5. 役割評価の実施手順

役割評価の実施手順は以下の通りです。

1. 評価基準を設定する
2. 役割を分析して役割評価表を作成する
3. 役割評価を実施する
4. 定期的に改善する

各手順について簡単に確認しておきましょう。

5-1. 評価基準を設定する

まずは評価基準を設定しましょう。社内の役割を把握したうえで、それぞれの重要度や仕事の難易度に合わせて基準を設定します。

公平な評価を実施するため、前述の通り、できる限り客観的な評価基準を設定することが重要です。

5-2. 役割を分析して役割評価表を作成する

次に役割評価表を作成します。役割評価表には、人材代替性・革新性・専門性などの項目を設定します。役割を細かく分析したうえで、スケールとウェイトを設定しましょう。

5-3. 役割評価を実施する

設定した評価基準にもとづいて、役割ごとの評価を実施します。評価内容を給与などの待遇と連動させる場合は、従業員から不満の声が上がらないよう、慎重かつ公平に評価することが大切です。

5-4. 定期的に改善する

役割評価を導入した後は、必要に応じて改善をおこないましょう。うまく機能していない場合や従業員が不満を感じている場合は、制度の見直しを実施するべきです。役割の重要度を変更したり、他の評価手法を組み合わせたりして、より公平な評価を実現しましょう。

6. 役割評価を導入するメリットを知り人事評価制度の見直そう

今回は、役割評価の意味やメリット、導入する際の注意点について解説しました。役割評価とは、企業内で期待される役割に応じて、給与・賞与・昇進を査定する制度です。役割評価をうまく運用すれば、公平な評価を実現でき、従業員のモチベーションを高められるでしょう。

役割評価は職務評価とよく似ていますが、職務評価よりも広い範囲を対象としています。役割評価では、単純比較法、分類法、要素比較法、要素別点数法の4つの評価方法が使われています。役割評価を導入するメリットを知り、自社の人事評価制度に活かしましょう。