リスキリングとリカレント教育の違いとは？メリットやデメリットも解説

リスキリングとリカレント教育はいずれも社会人の「学び直し」

リスキリングとリカレント教育では、社会人が新しい知識やスキルを習得する「学び直し」という点では意味の違いはありません。

ここでは、リスキリングとリカレント教育それぞれの意味について詳しく紹介します。

リスキリングとは？

リスキリングとは、デジタル技術の発達をはじめとする社会環境の変化やビジネス構造の変化に柔軟に対応するために、新たな知識やスキルを学習することです。

また、リスキリングでは習得した知識やスキルを業務で生かすことを前提として学びをおこないます。 2020年の世界経済フォーラム年次総会（ダボス会議）では、2030年までに世界中の10億人をリスキルするという内容の宣言がなされ、リスキリングが注目されるようになりました。

DXに関するスキルの習得の文脈でもちいられることが多く、日本でDX化のニーズが高まるとともにリスキリングの重要性も高まっています。

リカレント教育とは？

リカレント教育とは、高校や大学などの学校教育から離れた後も、必要に応じて学び直しをおこない、仕事で求められる知識やスキルを継続的に学習することです。

なお、リカレント（Recurrent）には、反復や循環、回帰といった意味があります。 近年では、デジタル技術やビジネスモデルなどの変化のスピードは早く、DX推進の時代に遅れないように、働く人の主体的な学びの促進が求められており、リカレント教育が注目されています。

また、人材不足が問題視されており、出産・育児・介護などで一度職場を離れた方や、定年を迎えて退職した人などがリカレント教育により学び直すことで、人材不足の解消につながることも期待されています。

リスキリングとリカレント教育の違いとは？

リスキリングとリカレント教育は、学び直しの主体・目的や、方法に違いがあります。ここでは、リスキリングとリカレント教育の違いについて詳しく紹介します。

学び直しの主体・目的の違い

リスキリングでは企業が主体となり、自社における新たな職種や業務で必要になる知識やスキルを従業員に学んでもらいます。主体は企業ですが、従業員に学習を強制するわけではなく、あくまで意欲を持った従業員に対して機会を提供することがリスキリングです。

一方、リカレント教育の主体は個人であり、現状の業務やスキルに縛られず、幅広い知識やスキルを習得し、スキルアップするために学ぶという意味合いが強いです。

このように、リスキリングとリカレント教育では、主体は個人なのか、企業なのか、学び直す目的が現状の業務やスキルに関係するか、しないのかという違いがあります。

学び直しの方法の違い

リスキリングでは、学んだ知識やスキルを自社の仕事に生かすことが求められており、一般的に現職の業務を継続しながら新たなスキルの習得をおこないます。 一方、リカレント教育では、離職や休職などで現職から一度離れて、大学などの教育機関を活用し、新たな知識やスキルの獲得を目指します。

そのため、仕事と学び直しのサイクルが生まれることもあります。 このように、リスキリングとリカレント教育では、一概には言えませんが、新しいスキルを身に付ける際に現職から離れるのか、同時並行で学習を進めるのかという違いがあります。

なぜリスキリング・リカレント教育が注目されているのか？

ここでは、リスキリングやリカレント教育が注目されている理由について詳しく紹介します。

「人的資本経営」への注目

人的資本経営とは、従業員が保有する知識やスキルを資本と捉えて投資の対象とし、持続的な企業価値向上につなげる経営のあり方のことです。 2022年10月に政府が公表した「物価高克服・経済再生実現のための総合経済対策」によると、新しい社会へと変革を進めるために5年間で1兆円を拡充し、「人への投資」を強化する方針を示しています。

今後リスキリングを推進する企業の支援を充実させる取り組みは加速していくことが予想されます。

DX推進への注目

経済産業省が「2025年の崖」という言葉を用いて警鐘を鳴らしているように、DXを推進しないと、将来大きな経済損失が発生すると予想されています。日本ではDXの推進が急務となっており、DXを進めるためには、DX人材やデジタル人材を確保する必要があります。

しかし、少子化や高齢化による労働人口の減少により、デジタル人材の不足は今後更に深刻化していくことが懸念されています。経済産業省は、2030年にはデジタル人材が約79万人不足する可能性があると発表しています。そのため、新たにDX人材やデジタル人材を雇用するのは難しくなります。そこで、既存の従業員の学び直しを促進することで不足する人材を補おうという狙いがあります。

リスキリングやリカレント教育により従業員に必要なスキルを身に付けてもらうことで、不足するDX人材やデジタル人材を採用のコストや人件費の無駄なく獲得できます。

雇用の流動化など労働市場の変化

働き方改革の影響や新型コロナウイルス感染症の蔓延により、多様な働き方が推進されています。また、終身雇用制度や年功序列による人事評価制度を廃止する企業もみられます。さらに、転職希望者数は増加しており、よりよい待遇などを求めて転職活動をおこなう方も増えています。

このような背景から、雇用の流動化などの労働市場の変化が起き、時代のニーズにあわせて必要なスキルを習得することが求められており、リスキリングやリカレント教育が注目されています。

リスキリングのメリット・デメリット

企業はリスキリングを推進することで、自社に必要な人材を育成できるため、新たな人材の雇用が不要になり、採用コストを削減することができます。

また、リスキリングでは自社のことを理解している従業員に新たな知識やスキルを習得させる取り組みをおこなうので、自社の文化・社風を継承させることが可能です。 さらに、従業員によってはリスキリング制度があることで、企業に対するエンゲージメントの向上にもつながります。

ただし、変化を好まない従業員などにとって、リスキリングはモチベーションの低下につながる恐れもあるため、リスキリングを推進する目的やメリットをきちんと説明することが大切です。

リスキリングで必要とされる知識・スキルを習得し、業務効率化やテレワーク導入などを実現すれば、ワークライフバランスの向上にもつながります。また、最先端のIT・デジタル技術などのスキルを身に付けることで、市場価値を高めることが可能です。

目的や効果をきちんと説明してから取り組むことで、リスキリングによって得られる効果も大きくなります。

リカレント教育のメリット・デメリット

リカレント教育は主体が個人であるため、より専門的で高度なスキルの取得が期待できます。また、企業の指示での学習ではないため、学習にかかった費用を企業が負担する義務はありません。

リカレント教育では、従業員が集中して専門的で高度なスキルの取得が期待できる一方で、企業側では一時的に人材が不足するデメリットがあります。

教育制度の提供とともに再雇用制度も導入しておけば、たとえ新たなスキル獲得のために離職した従業員がいても、再就職して自社で活躍してもらうことができます。

また、従業員もリカレント教育を受けることで、スキルアップやキャリアアップにより昇進・昇格につながる可能性があります。また、業務の幅が広がり、やりがいを感じられる機会が増えるかもしれません。

さらに、リカレント教育で退職後も新しいスキルを磨き、スキルを活かした再就職をおこなうことで、定年後でも活躍できる場を作り出すことができます。

リスキリングとリカレント教育のどちらを導入すべき？

先述したように、リスキリングとリカレント教育では「学び直し」という点で共通の意味をもちますが、主体・目的や方法に違いがあります。そのため、企業のビジョンや方針にあわせて導入する制度を決めるのがおすすめです。

たとえば、新規事業を立ち上げるにあたってデータ分析のスキルを保有している人材が必要な場合、仕事と学びを並行しておこなうリスキリング制度を導入するのがよいかもしれません。一方、福利厚生を充実させる目的で従業員の主体的な学びを推進したい場合には、リカレント教育の導入が向いています。

このように、リスキリングとリカレント教育のどちらを導入するのかで迷われている場合、実現したい目的にあわせて選択するのが得策です。

リスキリングやリカレント教育を導入する際の注意点

ここでは、リスキリングやリカレント教育を導入する際の注意点について詳しく紹介します。

従業員が取り組みやすい環境を整備する

リスキリングやリカレント教育を導入する場合、従業員が主体的に取り組めるような学習環境を構築することが大切です。とくにリスキリングでは、仕事と学びを並行しておこなうことになります。そのため、従業員への負荷が大きくなり、生産性が低下する恐れがあります。

まず従業員にリスキリングを実施する目的やメリットをきちんと伝えて理解を得ることが大切です。また、インセンティブや資格手当、休暇制度などを新しく導入して、従業員のリスキリング・リカレント教育へのモチベーションを高めることも効果的です。

知識やスキルの習得自体が目的にならないようにする

リスキリングやリカレント教育では、新たな知識やスキルを学ぶことがゴールではありません。企業の業務や自身のキャリアに活かしてこそ、実施する意味があります。

そのため、新たに身に付けた知識やスキルをどのように活かすのか、最初に目的を明確にしておくことが大切です。たとえば、リスキリングを実施する場合、習得した知識やスキルを実務で発揮する機会をあらかじめ用意しておくのがおすすめです。

人材流出を防止するための仕組みを構築する

リスキリングやリカレント教育を通じて新たな知識・スキルを習得することで、市場価値が高まり、従業員はより自分のスキルを活かせる職場へと転職してしまうリスクがあります。企業にとって人材の流出は大きな損害につながります。

人材流出を防止するために、適切な人材配置や待遇の見直し、人事評価制度の改善なども、リスキリング・リカレント教育の導入にあわせて検討することが大切です。

リスキリングと他の社会人教育の違い

リスキリングと混同しやすい言葉はリカレント教育以外にもさまざまあります。ここでは、リスキリングと生涯学習やアンラーニング、OJTとの違いについて解説します。

リスキリングと生涯学習の違い

生涯学習とは豊かな人生のために個人が一生涯にわたって学び続けることを指します。生涯学習は、人生の各段階で、新しいことを学び、成長するためのプロセスとされ、仕事に限らず、スポーツや料理、文化活動やボランティア活動などあらゆる分野を学習の対象としています。

一方、リスキリングは、仕事において既存のスキルを見直し、新しいスキルを身につけることを指すため、対象とする範囲や目的などが異なっています。

リスキリングとアンラーニングの違い

アンラーニング（Unlearning）は、過去に学んだことや習慣、信念などを捨て、新しい知識やスキルを習得するために、既存の認識や思考パターンを変えるプロセスを指します。

アンラーニングもリスキリングやリカレント教育などと同様に「学び」に関する概念ですが、リスキリングは新しい知識やスキルの取得を支援する制度であるのに対し、アンラーニングは新しい知識やスキルの取得のために、学習棄却として一度既存の知識やノウハウへの執着を捨てるという学習における過程のことを指します。

過去に成功していたビジネス戦略が今後の市場環境に適合しない場合、その戦略を再考する必要があります。新しい状況や環境に対応したり、個人的な成長やキャリアアップを促進するためには自分の過去の経験や知識を見直し、新しいものを学ぶことも重要です。

リスキリングとOJTの違い

OJTとは「On-the-Job Training」の略称で、現場で実際の業務をおこないながら学ぶ教育手法を指します。OJTでは既存の業務を実施しながら、新しい知識やスキルの習得を目指します。

一方、リスキリングは、新たな仕事に柔軟に対応するために、知識やスキルを身に付ける取り組みです。

そのため、OJTとリスキリングは新しい知識・スキルを学ぶという点で共通した意味をもちますが、既存の業務のために学ぶのか、新規の業務のために学ぶのかという点で違いがあります。

リスキリング・リカレント教育の違いを理解して学び直しを進めよう！

リスキリングとリカレント教育は「学び直し」という点では意味は同じですが、主体や目的、方法などに違いがあります。 リスキリングやリカレント教育を推進することで、DXを推進するうえで必要な人材などを効率よく育成することが可能です。

また、従業員もスキルアップや市場価値の向上などのメリットを得られます。 リスキリングとリカレント教育の違いを適切に理解し、ニーズにあった学び直しをおこないましょう。