MBOにおける評価の書き方や項目をわかりやすく解説

MBO（目標管理制度）とは人材マネジメント方法の一つです。社員が自ら個人目標を設定し、達成方法を考え、進捗管理を行うなど自主性を重視する点が特徴です。

MBOの評価方法は企業により異なるものの、目標管理シートの内容を元にすることが多いでしょう。また、上司が評価コメントを書くときは評価に至った理由や、改善案などを明記します。

本記事では、MBOの評価項目や上司の評価コメントの書き方を解説します。

1. MBOにおける評価の項目

MBOの目標は社員が個別に設定するだけでなく、評価測定の方法も企業により異なります。そのため、以下の目標管理シートの必要項目を元に評価を進めるケースが多いでしょう。それぞれ解説します。

• 個人目標
• 個人目標の比重
• 具体的なアクション
• 達成・評価基準
• 振り返り

1-1. 個人目標

MBOで特に重要な項目です。通常、個人目標は3個前後設定し、大項目を立てた後、小項目に分解し設定します。また、目標は漠然とした内容ではなく具体的な数値だと評価しやすくなります。

例えば、大項目が「売上」であれば、小項目は「新商品の売上高100万円」などとなります。

個人目標はMBOの基盤のため、上司は難易度が適切か、組織目標と方向性が一致しているか、確認が必要です。

1-2. 個人目標の比重

MBOでは個人目標を複数設定するため、目標全体を100％としたときのそれぞれの比重（ウェイト）も設定します。比重は目標の優先順位や重要度などを基準とします。比重も基本的には社員が自由に決定して問題ありません。

しかし、目標が組織にとって重要かどうかを基準とするときは、基準と乖離していないかどうか上司と共に確認します。

1-3. 具体的なアクション

個人目標の達成に必要なアクションを月・週・日などに細分化して定めます。例えば、先述の「新商品の売上高100万円」なら、「月に新商品を8.3万円分販売する。そのためには週に25件、1日5件を目標に新商品の提案をする。」などとなります。

MBOでは結果だけでなく、日々のアクションの達成状況や、目標までの進捗状況も評価の対象です。上司がアクションを確認するときは、内容が現実的かどうか判断しましょう。

1-4. 評価基準

目標は「達成」「未達成」のどちらかで処理するのではなく、達成状況に応じA～Dなどの段階に分けて評価するのが一般的です。また、達成基準は上司と部下で認識に乖離が生じないよう、あらかじめ具体的な範囲も明確にします。

例えば「A」は100％達成、「B」は80％達成などとなります。特に、定性評価は範囲を数値化できないため、できるだけ具体的に達成条件を明文化する必要があります。

なお、人事評価でMBOを活用するなら、社員により偏りが生じないよう、評価基準と範囲は共通した尺度を用いることもあるでしょう。

1-5. 振り返り

振り返りや評価では、期間修了後に目標の達成状況や達成に至った、または至らなかった原因と改善策、来期の展望などを記載します。

MBOは振り返りと上司のフィードバックにより精度を高めていきます。また、社員が自分の働きを客観的に振り返ることで、マネジメント能力の向上にもつながります。振り返りの内容もしっかり評価しましょう。

2. MBOにおける評価の書き方

上司のMBO評価の書き方では、以下の点を意識し事実を元に評価しましょう。

• 結果
• 理由
• 改善案

2-1. 結果

部下が個人目標をどの程度達成したか明らかにします。評価基準が曖昧なときなどは結果に乖離が生じることもあるため、上司の評価を明らかにします。

【例】

新商品の売上高目標を80％達成した。（評価B）

2-2. 理由・総評

次に、結果に至った理由を上司の視点から評価します。定量目標では具体的な数値を元に、定性目標も具体例を挙げて明記すると、部下の納得感につながります。

【例】

新商品の販売では、日々の営業目標件数を愚直に実行した結果が高い目標達成率につながったと考える。しかし、繁忙期には営業目標件数に到達できない月もあり、その結果が目標達成に至らなかった要因だろう。

2-3. 改善案

改善案では目標達成のために必要な取り組みなどを記載します。また、全ての目標を達成した社員には、今後の成長につながるようなチャレンジの提案などを行いましょう。

【例】

目標達成まであと一歩のところまで努力した。来期は「具体的なアクション」を、月の業務量に合わせて変更するとよいだろう。また、アクションの達成に固執せず、難しいと感じた時点で上司に相談すると、軌道修正もしやすいだろう。

3. MBOを導入する目的や効果

MBO（Management by Objectives）は、1954年に経営学者のピーター・ドラッカーが考案した人材マネジメントの手法です。

上司が一方的に指示を出して部下を管理する方法とは異なり、部下が自分の立てた目標を元に自らをマネジメントしていきます。

また、目標設定時は、組織目標を確認し、個人が組織のためにどのような働きができるか考える点も特徴です。

MBOを導入する目的や効果には以下があります。

• 個人と組織が目指す方向を一致させる
• 社員の自主性やマネジメント能力を育む
• 生産性やモチベーションの向上
• 人事評価の納得感を高める

4. MBOにおける評価を書くときの注意点

社員の自主性を育んだり、モチベーションを高めたりするのも、MBOの導入目的の一つです。そのため、上司の評価コメントはこれらの目的を妨げる内容であってはいけません。

4-1. 偏見や先入観を元に記入しない

人間である以上、偏見は多かれ少なかれあるものです。また、部下個人の能力に対する先入観もあるでしょう。

しかし、MBOの評価コメントではこれらの偏見は排除しなければいけません。もし、単独ではこれらの偏見の確認が難しい場合、他の管理職にコメントの確認をしてもらうなども一つの方法です。

4-2. 部下の人格や能力を否定しない

MBOの評価コメントは、目標の達成状況や具体的な仕事内容など、事実に基づかなければいけません。

そのため、目標を達成できなかった理由を「だらしない性格だから」などと書くのは不適切です。また、全体を通して、個人の人格や能力を否定する内容を書いてはいけません。

4-3. プロセスに対する評価も明記する

プロセスの評価により、部下の自己管理能力を高め、個人目標達成の目的化を防止できます。また、職種別に目標の立てやすさや達成難易度は異なるため、公平性を保つ役割もあります。

プロセスの評価では、定期的に面談機会を設けるなどして、日頃から部下の進捗や働きを確認する方法を取りましょう。

4-4. 部下のモチベーションが上がる内容にする

評価コメントは指摘や改善案だけでなく、良い点についても記入しましょう。とはいえ、良い点ばかり記載しては、部下の成長につながりません。

良い点・悪い点のバランスを考慮し、ポジティブな内容でコメントを終わらせましょう。

4-5. 来期の目標を押し付けない

「次は売上高300万円を目指そう」など、善意であっても目標の押し付けに受け取られかねないコメントは控えた方が賢明です。MBOは部下が自ら目標を設定することに意味があるためです。

また、目標に対して具体的な数字を出すと、ノルマと受け取られる可能性がある点にも注意しましょう。

他にも、目標面談の際に逆にメンバーにどうフィードバックをしていくのか、そもそもどのように人事評価を策定すれば良いかを悩んでらっしゃる方もいらっしゃるのではないでしょうか。そのような方に向けて当サイトでは「人事評価の手引き」という資料を無料配布しております。本資料では、人事評価の策定から、人事評価を実際に導入したあとの振り返りの方法やフィードバックの仕方、またフィードバック時の注意点も紹介しており、これ一つで人事評価の策定から運用まで適切に進められます。参考になる資料ですのでぜひこちらからご覧ください。

5. MBOでは評価の書き方も大切！

MBOは社員が目標を設定し、自ら達成方法を考え、進捗を管理する人材マネジメントの手法です。なお、社員のモチベーションを上げるなどの目的もあるため、上司のコメントも目的に叶ったものでなくてはいけません。

なお、MBOは上司と部下の双方のコメントが必要なため、煩雑化しやすい人事評価制度です。業務の効率化をしたいなら、システム上で必要な情報を一元管理できる「人事評価システム」を導入するとよいでしょう。