「対象者を絞らない方がいい」社員全員が利用しやすいEY Japan DE&I リーダーの介護離職を減らす人事制度とは |HR NOTE

「対象者を絞らない方がいい」社員全員が利用しやすいEY Japan DE&I リーダーの介護離職を減らす人事制度とは |HR NOTE

「対象者を絞らない方がいい」社員全員が利用しやすいEY Japan DE&I リーダーの介護離職を減らす人事制度とは

2025年問題が間近に迫った今、働きながら親の介護をする人は年々増加しています。それに伴い、日本全体として介護離職者も増加傾向にあり、その数は年間10万人にのぼります。

そのため、各企業において社員の介護離職に備える必要がありますが、目の前の業務に追われてしまい、離職防止のための人事施策や制度づくりまで手が回らない企業が少なくありません。

そこで、介護中の社員が安心して働き続ける環境づくりにいち早く取り組み、実績を挙げている企業を「LIFULL介護」編集長の小菅秀樹さんがインタビュー。介護離職を減らすための先進的な取り組み事例や、人事担当者の想いについて伺っていきます。

今回は、D&I(ダイバーシティ&インクルージョン)経営を推進し、介護と仕事の両立支援に力を入れているEY Japan DE&I リーダーの梅田惠さんに、具体的な取り組み内容を伺いました。

梅田 惠さん|EY Japan DE&I リーダー

新卒で日本IBMに入社。1998年に同社で女性活躍推進委員会が発足して以来、広報や人事としてD&I推進を20年以上担当。2008年からはD&I専任の人事マネジャーとして、女性、障がい者、LGBT+、外国籍、ワークライフ、世代に注目した人事施策を行う。2019年、EY Japan入社。2020年10月より現職。NPO法人 J-Win(2005年)、一般社団法人 ACE(2011年)、有志団体 work with Pride (2012年)の設立メンバー。筑波大学 D&I外部評価委員、東北大学男女共同参画アドバイザリーボードメンバー、大阪大学 D&I招聘教授なども務める。

小菅 秀樹さん|株式会社LIFULL senior LIFULL介護(ライフルかいご) 編集長

横浜市生まれ。老人ホーム・介護施設紹介業で主任相談員として1500件以上の施設入居相談に対応。入居相談コンタクトセンターの立ち上げ、マネジャーを経て、現在は日本最大級の老人ホーム・介護施設検索サイト「LIFULL介護(ライフルかいご)」の編集長。「メディアの力で高齢期の常識を変える」をモットーに、介護系コンテンツの企画・制作、寄稿、セミナー登壇などを行う。趣味はバイクツーリング、筋トレ、ウィスキー。

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近年、急速に進むDXに対応するため、各企業でIT人材不足を解決することが不可欠となっています。しかし、IT人材を採用することは年々難しくなっているため、自社社員にIT教育をおこなう「リスキリング」に注目が集まっています。

中には、

  • リスキリングの重要性は理解しているが、具体的な取り組み方が分からない
  • 実業務が忙しく、リスキリングは後回しになっている

というような方も多いのではないでしょうか?

本セッションでは、「リスキリング」の基本的な考え方から、各企業の先進的な事例まで、専門家・行政・企業のそれぞれの視点から具体的なノウハウをご紹介します。

セッション視聴後、すぐに実践できる内容となっているので是非お申し込みください!

1. 20~30代の若い世代でも介護をする人が増加

EY Japanでは、介護と仕事の両立支援にいち早く取り組み、介護離職防止につなげていらっしゃると伺っています。

まずは、このような取り組みを始めたきっかけについてお聞きかせいただけますか?

弊社の平均年齢は35歳と若く、まだ深刻な介護問題に直面している従業員は少ないのが現状です。

ただ、少子高齢化の影響により出産年齢が遅くなっていることから、40~50代の従業員と20~30代の従業員の親の年齢がさほど変わらないという傾向が見られました。

「ヤングケアラー」という言葉が注目されているように、若い世代でも親の介護をする人は少しずつ増えてきており、早い人だと入社したての20代から介護をしていたり、子育てと介護を同時期におこなっていたりする人も出てきています。

また、親の介護のみならず、病気を抱える配偶者や子どものケアなど、さまざまな介護に直面しているケースも見受けられるようになりました。

そうしたことから、介護と仕事を両立するための制度を拡充させていくと同時に、対象者を介護保険が始まる40代以上などと限定せず、“全世代”に向けて支援していく必要があると考えました。

近年、ダブルケアという言葉も注目されていますし、特定の年代だけではなく、全世代に向けての制度づくりが重要になってきているんですね。

私自身、前職のIT企業に勤めていた当時からダイバーシティに取り組んでいましたが、「女性向け」「障がい者向け」など対象を細かく分けて人事制度を作ると、意外にもその当事者の人が利用しにくいということがわかりました。

そこで、介護中の社員だけではなく、子育て中や障がいのある社員も利用しやすい、「ユニバーサルな人事制度」を作る必要があると考えています。

2. 誰もが使いやすい、ユニバーサルな制度設計へ

弊社では公認会計士や税理士、コンサルタントなどの高度専門職を多く抱え、お客様にプロフェッショナルなサービスを提供しています。

彼らが質の高いプロフェッショナル・サービスをお客様に提供できるようになるためにも、個々の働き方の自由度を上げ、自分の裁量でライフとキャリアに応じたプログラムの利用ができる制度設計を心がけています。

具体的には、働く場所と時間の柔軟性を上げることを目的に、在宅勤務制度をはじめ、コアなしフレックスタイム、フレキシブルワークプログラム(フレックスと短時間勤務を組み合わせて取得することが可能)など、それぞれの状況に合わせた働き方を選べるようにしています。

介護休業についても、対象家族1人に対して1回の申請で原則1年まで可能となっており、フレキシブルワークプログラムと併用して、通算5年まで利用することができます。

3. 社員から支持される「中抜け制度」と「介護セミナー」

介護中のみならず、子育て中や障害のある方など、個々の状況に合わせて選べる柔軟な制度づくりをされているので、大変参考になります。

制度の1つとして「中抜け制度」というものがあると伺いましたが、具体的にどのような内容か教えていただけますか。

弊社では、監査業務などでお客様先に常駐するような形で勤務するケースがよくあるのですが、特に子育て中の女性社員から「子どものことで急用があった場合に2-3時間抜けられると助かる」との声がありました。

そうした社員の声から、時間単位で有給休暇がとれる「中抜け制度」が誕生しました。

子育て中の人は子どもの学校の授業参観に出たり、介護中の人は親の病院の付き添いをしたりなど、年間35時間までは有給で、それ以上は無給にはなりますが、1時間単位で仕事を抜けることが可能です。

実は、私自身も父の介護をしているので、かなり活用させてもらっています。通院やリハビリの施設にお迎えに行くだけなら、半日や一日休みは不要なので、とても助かっています。

仕事と介護の両立のための支援制度がとても充実していて、社員の方々はとても安心感がありますね。

そうですね。今は介護に直面していなくても、「遠方に住む両親に介護が必要になったらどうしよう」と、先々への不安を抱えている社員は少なくありません。

そうした思いを抱えながら働き続けるのは幸せなことではありませんので、支援制度を充実させるとともに、介護セミナーなどで「いざという時のための対処法」を伝えることで、不安の軽減につなげたいと考えています。

女性の場合は、出産や育児のことについてなど日頃から会社の人事制度について調べている人が多いですが、男性は制度があること自体、知らないケースも多くあります。

介護は、「ある日突然」という形で始まることが多く、昼間に病院や施設に呼び出されることも多いですから、、「もう仕事を辞めるしかない」と思い詰めてしまうことも多いのではないかと思います。

このような事態を防ぐためにも定期的に情報提供を行い、いざという時のための心構えをしてもらいたいと思っています。

確かに、普段からの啓発は大切かもしれませんね。社員の方々の介護セミナーへの参加率や反響はいかがでしょう。

これまでに何度かオンラインでの介護セミナーを開催しましたが、毎回200人以上の申し込みがあって、講師の方も驚くほどの参加率でした。40~50代を中心に、20~30代の参加もあり、幅広い世代が集まりました。

セミナーでは、ケアマネジャーとはどういう役割なのか、どのように依頼したらいいのか、また介護費用は実際にどれぐらいかかるかについても解説をしてもらいました。

また、男性で仕事と介護の両立の経験がある講師の方に来てもらったのが好評でしたね。介護セミナーは女性講師の方が多い印象ですが、敢えて男性の講師に経験談を語ってもらうことで、多くの男性社員に「自分事」として具体的に考えてもらうことができたと思います。

セミナー後の質疑応答の時間も大変活発で、講師からの実体験に基づいた具体的なアドバイスが参考になったとの声も多くありました。

4. “シェアしにくい”介護の話。相談しやすい職場の作り方とは

実際に介護に直面すると、「何から手をつけたらいいのか?」「介護サービスはどのように利用すればいいのか?」など戸惑う方も多いので、セミナーでの情報提供は大変有効だなと思いました。

私自身もこうして従業員への啓発活動をしておきながら、昨年急きょ父が入院して、介護認定を受けた時は慌ててしまいました。

実際に対応してみると、「ケアマネジャーにたどり着くまでに結構時間がかかる」「病院から度々呼び出されて仕事を抜けなくてはいけない」など、介護に直面して初めてわかることが多くありました。

私の場合は、オープンな性格というのもあり、Facebookで自分の状況について発信したところ、多くの友人から反響がありました。「実は私も一年以上介護している」「ケアマネは、合わなければ変えることもできる」などと教えてくれる人もいて、気持ちが軽くなりましたし、有益な情報をもらうこともできました。

ただ、介護の話は育児と違って笑い話にできない深刻なことも多くて、家族以外とはなかなかシェアしにくい部分はありますよね。特に、役職者や年長者である場合、部下や同僚にそうしたプライベートな状況を話さずにいる人が多いのではないかと思います。

「親の介護をしていることが昇進や昇格に影響するのではないか」と恐れて、職場で言えない方も多いと聞きます。

自身のプライベートな状況について言いやすい雰囲気づくりなど、何か工夫されていることはありますか。

介護に限ったことではないのですが、弊社のトップの貴田守亮(EY Japanチェアパーソン 兼CEO)がLGBTであるということを公表しているんですね。

リーダー自身がマイノリティであることをオープンに話し、D&Iの促進に力を入れていることから、互いの多様性を尊重し合う風土が生まれやすく、職場の心理的安全性も保たれやすいと感じています。

また、一昨年からは、リーダー層向けに「職場の心理的安全性」をはじめ、「立場の心理学」や「アンコンシャスバイアス」をテーマとした研修も全員必修でおこなっています。

研修の中で「自分の弱みを話す」というワークショップがあるのですが、これが互いに言いやすい雰囲気を作る上で好影響をもたらしていると感じています。

たとえば「体格はいいが、実は全くお酒が飲めない」「実は不妊治療で通院している」「がんの治療をしながら仕事を続けている」など、自分の弱みや自身がひそかに抱えている事情について打ち明けて話してくれることで、相手も心の内を話しやすくなります。

そうした研修での実体験を通して、リーダー自身が「話せる雰囲気づくりとはどういうものなのか」を学び、実践していれば、部下も介護をはじめさまざまな状況についても職場のメンバーに相談や助けを求めやすくなり、離職防止につながるのではと考えています。

5. 介護離職防止に向けて、会社が実践すべき第一歩

では、介護離職防止に向けて、会社がまず最初にするべきこととは何だと思いますか?

まずは、従業員に対して「実態調査」を行うことかなと思います。

「今ある人事制度についてどう思うか」「実際にどの程度使われているのか」「活用されていない制度は、どこがネックになってるのか」など、現場の社員にヒアリングすることが最初のステップかなと思います。

企業が新製品を作る際に、モニターにヒアリングを行うように、人事も自分たちが作った制度について、社員の生の声を聴くことが大切だと思います。

また、制度を作るだけで終わるのではなく、社内に向けて発信し続けることも重要ではないかと思います。

良い制度があるのに社員に知られていないことは多くありますので、具体的にどのような活用事例があるのか、定期的にお知らせすることができると良いですね。

社員に浸透するレベルまでにするには、社内広報も大事ですよね。「介護保険料の徴収が始まる40歳になった社員にダイレクトメールを送る」という取り組みも、非常に参考になります。

ありがとうございます。弊社では40歳を迎えた社員に向けて、介護保険料の徴収についてお知らせするとともに、「EYでは介護に関する人事制度やセミナーも行っているのでよかったら確認したり、参加したりしてみてください」というアナウンスを送っています。

これは社内広報の意味合いもありますが、会社として「できるだけ長く働き続けてほしい」というメッセージも込めているつもりです。

人事制度について社内のイントラネットに入っているものの、自ら見に行って調べる社員はなかなか少ないのが現状です。

いざ困った状況になった時にまず相談しに行くのは直属の上司になりますので、まずは管理職向けに人事制度の解説をしたり、利用率や活用事例を知らせておくことは有効だと思っています。

6. 会社の理念に共感できるかどうかが離職を防ぐカギ

社員の介護離職を防ぐために、最も大切なこととはズバリ何でしょうか。

やはり、社員一人ひとりが「この会社で働き続けたい」という想いを持てるようにすることかなと思います。そのためには、単に福利厚生を手厚くするだけではなく、会社の理念に共感できる社員を増やすことが大事だと思うんですね。

弊社は「より良い社会の構築を目指して~Building a better working world」というパーパスのもと、多様な人たちの価値観や働き方を尊重し、受け容れるD&Iの醸成に非常に力を入れています。

D&IのIは、通常「インクルージョン」と呼ばれます。しかし、私たちは「インクルーシブネス」と呼んでおり、「インクルージョンが普通の状態である」という認識で捉えているんですね。

この点は、トップの考えやあり方が反映されている部分が大きいと思いますが、このような会社の理念や取り組みについて全社員に共有し続けることで、「いい会社だな」「ここで長く働きたいな」と思ってもらいやすいのではないかと考えています。

最後に、社員の働きやすさや幸福度を高めるために、これから取り組んでいきたいことについて教えてください。

「働き方改革」と言いますが、もっと「休み方」の改革をしたいなと思いますね。特に日本人は休みを取らない人が多く、「休み方」についても学ぶ機会があるといいなと。

また、他には、管理職に対する支援を強めたいです。管理職は、プレイングマネージャーとして自身の仕事で成果を出しながらも、メンバー一人ひとりのケアや公平な評価をするスキルも求められます。

管理職へのバックアップが上手くいくと、チーム全体も上手くいくので、その点についても注力していく必要があると考えています。

ありがとうございました。今回は、介護離職の防止に取り組む企業を初めて取材させていただきました。

介護保険料は40歳から徴収されますが、その時点ではほとんどの人が介護について何も知りません。介護が始まったら生活はどのように変化するのか。介護サービスの利用方法など、これから起こりうる事柄を啓発する社内セミナーは、ぜひ多くの企業で取り入れてほしいと思います。

また、梅田さんのお話で印象的だったのは、「女性向け」や「障がい者向け」など “対象を細かく分けて人事制度をつくると、意外にも当事者が利用しにくくなる” という点です。

特定の人だけに配慮されたものではなく、全従業員にとって安心できる環境づくりである「ユニバーサルな人事制度」の設計は、雇用の安定化という面でも多くの企業に求められていると感じました。

今後、数回に渡り、介護離職の防止に取り組む企業を取材したいと思いますので、2025年に向け、皆さまの会社で制度設計をする上で参考にしていただきたいと思います。次回もお楽しみに。

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