人事評価の目的3つと評価基準についてわかりやすく解説！

人事評価は、企業の業績を向上させるために欠かせないものです。人事評価は社員の士気にも大きく影響しますので、公正で透明性があり、経営理念に沿った形で実施しなければなりません。そのためには人事評価を正しく理解する必要があります。
この記事では、会社経営において重要項目である人事評価の目的と評価基準について、わかりやすく説明します。

1. 人事評価とは？人事考課の違いを紹介

人事評価とは、従業員の仕事をこなす能力や成果を一定の基準で測ることです。

あらかじめ設定された目標と実際の従業員の仕事を照らし合わせて、どのくらい目標を達成できたのか、会社が示す行動規範に沿って活動できていたかなどを総合的に評価します。

似たような言葉に人事考課がありますが、こちらも従業員の能力や勤務態度を評価することで、人事評価とほぼ同じ意味合いを持っています。

ただ、評価をおこなう目的によって使い分けられる場合も多く、一般的に人事考課は従業員の給与や昇進を判断する際におこなわれるものです。一方の人事評価は、人材育成や能力開発など、幅広い目的で用いられるものと認識されています。

なお、両者は相互関係にありますので、人事評価制度を導入する場合、どちらも実施することになります。

1-1. 人事評価は公務員や教員に対しても実施される

人事評価は、一般企業で働く従業員だけではなく、公務員や教員に対しても実施されます。とくに国家公務員の人事評価は国家公務員法に従って進められ、待遇の決定や人材管理に活用されます。

人事評価は、人が働くさまざまな場所で実施されており、人材育成や能力開発などの基礎となる重要な制度といえるでしょう。

2. 人事評価を実施する5つの目的

人事評価の大きな目的は、企業が社員の業績・成果や業務に向き合う姿勢などを客観的に判断し、評価することです。また、昇進・昇給・報酬などの待遇を決定することや、社員の適性や能力に応じて適切な人事配置をすることも目的といえます。

配置や待遇は社員のモチベーションにも大きく影響し、結果的に生産性向上や企業の業績アップにつながります。さらに、目指すべき経営ビジョンに向かい、社員の足並みを揃えることが可能です。
ここでは、人事評価の目的について詳しく解説しますのでチェックしておきましょう。

2-1. 適切な人材配置と待遇の決定

適切な人材配置と待遇の決定につなげることは、人事評価の大きな目的です。公正で透明性のある評価を実施すれば、社員に納得してもらったうえで、適性や能力に応じて適切な部署への配置が可能となります。また、業績や貢献度、業務に対する姿勢を評価することで、働きに見合った公平な待遇（給与・ボーナスなど）を決定することが可能です。

個人の能力を最大限に活かせるように、従来の勤続年数による年功序列型ではなく、近年は業績重視で評価する企業が増えています。成果を正当に評価された社員は士気も向上し、社員同士の切磋琢磨でさらなる業績アップが望めるでしょう。
ただ、成果主義は個人志向に走る傾向があり、結果的に部署内での和を乱す可能性があります。配属においては、社員の能力と同時にそれぞれの個性を見出すことも重要です。

2-2. 求める人物像の明確化

企業が求める人材像を明確にすることも人事評価の目的のひとつです。企業の理念やビジョンを反映した評価基準や項目を作成すれば、求める人材像を社員に示すことができます。

社員は、どのような行動を取るべきなのか、どのような能力を伸ばすべきなのかを把握できるため、努力をしやすくなるでしょう。ただし、似たような人材ばかりになってしまう可能性もあるため、評価基準や項目を柔軟に変更していくことも重要です。

2-3. 効率的な人材育成

企業の成長には人材育成が欠かせません。人事評価により適材適所に配置された社員は、その能力を発揮しスキルアップを目指します。また日々の業務において不向きな分野も明確になりますので、得意分野のスキルアップだけではなく、不得意分野を克服するきっかけになるでしょう。
また、あえてスキルのない分野への配属により成長を促すことや、未分野への挑戦で社員の新たな可能性を見出すこともも可能です。
助長補短による社員の成長は、同時に企業の成長にもつながります。人事評価を導入することは、企業が成長する有効な手段といえるでしょう。

2-4. 組織の経営ビジョンの浸透

企業の業績向上や目標達成のためには、経営ビジョンを社員に浸透させる必要があります。企業の理想とするビジョンが浸透してないと、社員一人ひとりが個人の業績ばかりにとらわれて、バラバラな方向を向いてしまうでしょう。
企業がビジョンと目指すべき方向を示すことで、社員は同じ方向に向かって邁進できます。方向性を統一することで目標が達成でき、理想の組織が形成されます。

2-5. モチベーションの向上

社員のモチベーションを向上させることも人事評価の目的のひとつです。せっかく頑張ったのに公平に評価されないような環境では、社員のモチベーションは低下してしまいます。やる気を失った社員が離職してしまうケースもあるでしょう。

逆に、自分の頑張りがしっかりと評価されるような環境であれば、仕事に対するモチベーションが高まり、生産性の向上や離職率の低下につながります。人事評価を導入するなら、社員の満足度が向上するような制度を設計しましょう。

3. 人事評価において目的を明確にする重要性

社員のモチベーションに大きく影響を与えるのが人事評価です。なぜなら評価がそのまま報酬や人事配置にもつながるからです。人事評価を導入するなら、社員一人ひとりが納得できるような制度でなければなりません。
日本では終身雇用制度により、伝統的に年功序列型の人事制度が採用されていました。経験豊富な人材が適材適所に配属されると同時に、社員の報酬も勤続年数によって保障されていました。

しかしバブルの崩壊した1990年代以降、働き方の多様化と業務成果の公平な評価が見直され、終身雇用は崩壊します。多くの企業が「年功序列型」から「成果主義」へ移行している現在、その「成果」を公正・平等に判断する人事評価は欠かせない重要項目です。
公正・平等に社員の成果を評価するためには、人事評価の3つの目的「適切な人材配置と待遇の決定」「効率的な人材育成」「組織の経営ビジョンの促進」を、明確にわかりやすく社員に浸透させる必要があります。
目的が正しく共有されないと、「自分の業績が正当に評価されない」「業務の成果が給与に反映されない」「希望する部署と違う」などの不平・不満で、企業への不信感が募ります。その結果、企業の業績が下降してしまう原因にもなるでしょう。

つまり、人事評価の目的を明確にするということは、社員の意識向上だけではなく、企業自体の健全化にもつながってきます。

4. 人事評価の代表的な評価基準

人事評価の基準として、能力・業績・情意の3つがあります。数値化できるもの・できないもの、客観的な判断ができるもの・できないもの、さまざまなケースがありますので、企業の状況に合わせてルールを設定することが重要です。

4-1. 能力評価

能力評価においては、業務をおこなううえで必要な知識や能力を評価します。潜在的な能力や期待値も判断材料になるため、具体的な成果物と違って数値化しづらい難点があります。業績や成果と照らし合わせた適切な判断が必要です。
また、「社員自ら思っている自分の能力」と「評価者から客観的に判断される能力」には、得てして差異が生じます。さまざまな視点から、生産性のある能力を見出して評価することが大切です。

4-2. 業績評価

業績評価においては、業務での成果を評価します。成果が数値として現れる場合は客観的に評価できますが、数値として現れない成果などもあるでしょう。

数値化が難しい場合は、成果達成までの業務への取り組み姿勢やプロセス、成果物の影響などを評価対象とします。
個人での成果・チームでの目標達成など、業務状況に応じて部署内での評価を聞くことも公平な評価方法のひとつです。

4-3. 情意評価

情意評価においては、業務意欲や責任感、仕事に向き合う姿勢などを評価します。日常の勤怠状況や、部署での協調性・規律性を見て判断します。評価者の主観が入りやすいので、複数人で評価するなどの工夫が必要です。
情意評価は、評価基準のなかでもとくに判断が難しいといえますが、正しく評価することで従業員のモチベーションアップや組織力の強化につながるでしょう。

5. 人事評価の代表的な手法

人事評価の代表的な手法として、以下の6つを紹介します。

1. 360度評価
2. コンピテンシー評価
3. MBO（目標管理制度）
4. OKR
5. ノーレイティング
6. バリュー評価
   

人事評価の効果を最大限発揮させるためにも、自社に最適な方法を選択しましょう。

5-1. 360度評価

360度評価とは、上司や同僚、部下、他部署の従業員など複数の従業員が一人の従業員を評価することです。

従来は直属の上司が評価するのが一般的でしたが、その場合、上司から見た部下という一面のみで評価が左右されてしまい、不公平が生じる可能性がありました。

360度評価の場合、さまざまな視点から多角的に従業員を評価できるため、多くの評価材料が集まり、客観的かつ公平な評価をおこないやすくなります。

360度評価を導入すると、上司からの評価だけでなく、同僚や部下、他部署の従業員との関係も意識するようになるため、チームワークの向上や社内の人間関係の改善などを期待することができます。

ただ、従来の方法に比べて従業員1人あたりの評価にかかる手間と時間が増えるため、効率的な評価システムの導入を検討しましょう。

5-2. コンピテンシー評価

コンピテンシー評価とは、業務遂行能力の高い人に共通した行動特性（コンピテンシー）を評価する仕組みのことです。

仕事で高いパフォーマンスを発揮する人＝コンピテンシーモデルを評価基準とし、普段どのようなことを意識しているのか、何を行動原理にしているのかなどをもとに従業員の評価を実施します。

コンピテンシー評価を導入すると、意識や行動と密接につながる従業員自身の人格、動機、価値観など、普段は可視化されにくい要素を正当に評価することが可能です。

目に見えにくい部分を評価対象にすることで、年功序列型の評価に不満を持つ若手のモチベーションをアップさせられる他、会社にとって必要な人材の開発・育成にも役立ちます。

ただ、可視化されにくい部分を評価する性質上、評価の基準は慎重に、かつ明確に定める必要があります。

5-3. MBO（目標管理制度）

MBO（目標管理制度）とは、個人またはチームがあらかじめ設定した目標をどのくらい達成したかを評価基準とする制度です。

目標は個人またはチームの役割・能力に応じて都度設定しますが、組織が掲げる目標や方針とリンクさせることで、会社全体が同じ方向を向いて成長・発展を目指せるようになります。

仕事の成果を適正に評価したい場合に適した制度といえますが、MBOを人事評価の主軸にしてしまうと、容易に達成できる目標ばかり設定するといった問題が起こりやすくなります。

MBOを導入するにあたっては、何を目的としたものなのか、従業員にどのようなことを求めているのかを明確にし、周知することが大切です。

5-4. OKR

OKRとは「Objectives and Key Results」を略した言葉で、企業と従業員の目標をリンクさせて管理する手法です。OKRにおいては、企業の目標を部署やチームごとの目標に落とし込み、さらに個人単位の目標へと落とし込みます。それぞれの従業員が目標達成に向けて行動することで、結果的に企業全体の目標を達成することを目指すのです。

先ほど紹介したMBOにおいては、基本的に100%達成できそうな目標を設定しますが、OKRにおいては60〜70％の達成率になりそうな難しい目標を設定します。また、評価期間を1カ月などの短い期間とし、目標が高すぎた場合は再調整を実施します。

5-5. ノーレイティング

ノーレイティングとは、ランク付をおこなわない評価手法のことです。とはいえ、従業員の能力やスキルをまったく評価しないわけではありません。一般的な評価におけるランク付や点数付をしないというだけで、評価者と従業員のコミュニケーションを通して評価をおこないます。

ノーレイティングでは、定期的に評価者と従業員による面談の機会を設け、目標設定や目標の見直し、行動に対するフィードバックをおこないます。日常的な行動に対するフィードバックを受けたうえで評価を実施するため、納得感を得やすくなるでしょう。

5-6. バリュー評価

バリュー評価とは、企業の価値観にもとづいた行動基準を作成し、どのくらい基準に沿って行動できたかを評価する仕組みです。企業の理念やビジョンを反映した行動が明確になるため、求める人材像や経営理念を従業員へ浸透させることができます。

ただし、行動を客観的に評価するのが難しいという点には注意しなければなりません。主観的な評価になりがちで、評価に納得してもらえないケースもあるため、できる限り明確な基準を設定することが重要です。

ここまでさまざまな手法を紹介しましたが、どの評価方法が自社にあっているのか悩んでいる方もいらっしゃるでしょう。
そのような方に向けて当サイトでは「人事評価の手引き」という資料を無料配布しており、各評価指標のメリット・デメリットや、各評価指標を採用した際の起こりやすいトラブルも紹介しています。自社の企業理念や経営戦略をふまえた上での、人事評価選定の参考になる内容となっており、人事評価を導入する際のマニュアルとしても活用できます。資料はこちらから無料でダウンロードできますので、ぜひご覧ください。

7. 人事評価制度の運用を成功させるために意識すべきポイント

ここからは人事評価制度の運用を成功させるために効果的な4つのポイントを解説します。
効果を最大化させるためにも、自社の人事評価制度の運用に活用してください。

6-1. 明確かつ具体的な制度にする

人事評価の基準や仕組みが曖昧なまま制度を導入すると、従業員の理解を得られず、不平や不満が噴出する原因となります。

人事評価の内容を従業員に伝えた際、きちんと納得・理解してもらえるよう、評価の項目や基準、方法、時期などは明確かつ具体的に提示することが大切です。

とくに評価の基準があやふやだと、評価される従業員はもちろん、評価する側（直属の上司など）も判断に悩んでしまう可能性があります。

なぜこのような評価になったのか、従業員に理路整然と説明できるよう、評価の基準はなるべくわかりやすく、誰もが納得できる内容に設定しましょう。

一部の上層部のみで決定すると客観性に欠けるので、現場の声も反映しながら策定するのが理想です。

6-2. 相対評価でなく絶対評価にする

評価の方法には、相対評価と絶対評価の2つがあります。

相対評価とは、個々の従業員の能力や成績を他の従業員と比べて評価する方法のことです。一方の絶対評価は、あらかじめ定められた基準をもとに、個々の従業員を評価する方法です。

かつては評価の分布バランスが良いという理由から、人事評価に相対評価を用いる企業も少なくありませんでしたが、個人の能力や成長を評価しにくいこと、社内の人間関係に亀裂が生じやすいことなどから、近年は絶対評価を採用する企業が増えてきています。

絶対評価は相対評価に比べると格差をつけにくい、基準の設定が難しいといったデメリットがありますが、個々を正当に評価できることから、従業員の理解や納得を得やすいところがメリットです。

正当な評価は従業員のモチベーションアップにもつながりますので、人事評価には絶対評価を採用することをおすすめします。

6-3. 結果だけでなくプロセスも重視する

従来の評価方法では、仕事の結果や成果のみを重視するのが主流でした。

しかし、結果重視の評価方法では、とにかく成果を出せばよいという短絡的な思考に陥りやすく、会社が掲げる行動規範に違反するケースも増えてきます。

企業が理想とする姿を追求するには、自社が掲げる経営方針や経営理念などに基づく行動が求められます。

人事評価で、仕事の結果や成果に至るまでの過程も評価対象にすれば、従業員は活動プロセスも意識するようになり、企業が掲げる行動規範に則った行動を取るようになるでしょう。

そのためには、会社側も従業員の活動内容を常にチェックできる体制や環境を整えることが大切です。

6-4. フィードバック面談を実施する

人事評価をうまく運用するためには、フィードバック面談を実施することも重要です。単純にランク付をしたり評価結果を通知したりするだけではなく、なぜこのような評価になったのか、面談を通して理由を明確に伝えることで、従業員は評価に納得しやすくなります。

さらに改善点も一緒に伝えることで、今後、どのような努力をすればよいかが明確になります。その結果、モチベーションアップや生産性の向上も期待できるでしょう。

7. 目的に沿った人事評価をおこなおう

人事評価には、企業の理念や経営ビジョンが色濃く反映されます。また企業の目指す方向や理想の社員像によっても、多様な評価基準があります。

人事評価の目指すところは、業績アップだけではありません。しかし、目的達成に向けた人事評価を正しく実施することで、企業の業績は向上し、社員の士気も高まり理想のビジョンに近づきます。
正しい人事評価で社員が成長し、企業が成長し、企業は社会に大きく貢献できます。そのための人事評価です。
ここでは人事評価の目的として、「適切な人材配置と待遇の決定」「効率的な人材育成」「組織の経営ビジョンの促進」、評価基準として「能力・業績・情意」を挙げました。この記事を参考に、各企業の理念に沿った人事評価を実施していきましょう。