人事評価項目のサンプルを職種別に紹介

人事評価とは、従業員の業績や能力、意欲や態度などを総合的に評価する制度のことです。人事評価を効率的に実施するためには、業種ごとに適した項目を定めることが重要です。
本記事では、人事評価制度を導入する際に設けたい項目について解説します。人事評価項目のサンプルも紹介しますので、ぜひ参考にしてみてください。

1. 人事評価における一般的な項目

人事評価では、「成果評価」「能力評価」「情意評価」という3種類に分けて項目を作成していくのが一般的です。ここからは、各評価項目について解説します。

1-1. 成果評価

成果評価とは、評価期間内の業績や成果を評価する方法のことです。

売上高などの業績や、活動実績などが主な評価対象で、たとえば、業務に対して設定した目標をどれくらい達成できたか、業務における課題をどれくらいクリアできたか、日常的に発生する業務に対してどれだけの成果を出せたかなどが評価の対象となります。

業務や課題への目標は年初や決算期に合わせて設定し、一年間で当初の目標をどのくらい達成できたかを評価基準とするのが一般的です。そのほか、会社の利益に直接つながらない日常業務の成果も評価対象に含まれます。

業績や評価は会社の利益に直結する要素なので、給与や賞与、報酬などに反映されるケースが多いでしょう。その分、公平性を欠くと社員の不満が噴出するため、基準は明確に定める必要があります。

1-2. 能力評価

能力評価とは、業務遂行に必要な能力をどれだけ有しているかを評価する方法のことです。業績や成果を挙げるまでの過程を評価する指標でもあり、従来の業績・成果重視の評価とは一線を画しています。

能力評価の項目は会社が求める能力に応じて定めますが、一般的には、業務に関して適切な提案をおこなえたか、業務をどのくらい独力でこなせたか、問題や課題に対してどの程度の改善を実施できたかなどが評価の対象となります。

能力評価は数値として可視化されやすい成果評価とは異なり、業務に取り組む姿勢や個々のスキルを評価するものですので、日頃から部下の様子をしっかり観察しておくことが必要です。

1-3. 情意評価

情意評価とは、業務に取り組む姿勢や勤務態度を評価する方法です。優れた能力を有していたり、大きな成果を出したりしていても、勤務態度が悪ければ評価が下がるため、社員は会社が求める理想的な人材像を目指す必要があります。

具体的には、チームメンバーや他部署の社員などと円滑にコミュニケーションを取れたか、仕事に対して意欲的・能動的に取り組んでいるか、担当している業務を完遂する意思が見られたか、結果がともなっているかなどが評価の対象となります。

情意評価は能力評価と同様、数値として表しにくい要素なので、日頃から社員の行動や姿勢をチェックし評価することが大切です。

2. 人事評価制度の3つの機能

人事評価制度には、等級制度・評価制度・報酬制度という機能が備わっており、相互に関係し合っています。以下、それぞれの機能について詳しく見ていきましょう。

2-1. 等級制度

等級制度とは、評価に応じて社員の職務や役割、ポジションなどを決める仕組みのことです。評価が高い社員に対しては、より上のポジションや役職を与え、組織のなかでの上下関係や序列を明確にします。

わかりやすい等級制度を整えることで、上の役職に就くためにはどのような評価を受ける必要があるのか、組織のなかでどのように成長していけばよいのかなどが明確になるでしょう。

2-2. 評価制度

評価制度とは、社員の能力や知識、目標の達成度などを評価する仕組みのことです。評価の方法は企業によって異なりますが、職種や役職ごとに適切な評価項目や評価基準を設けることで、公平でわかりやすい評価制度を構築できるでしょう。

また、評価項目や評価基準は、評価者だけではなく社員全員に周知しておくことが重要です。評価制度の内容を理解したうえで仕事を進めてもられば、目標達成率が高まることや、モチベーションが向上することを期待できます。

2-3. 報酬制度

報酬制度とは、社員ごとの評価や等級に応じて、給与や賞与などを決める仕組みのことです。報酬は、モチベーションやエンゲージメントに大きな影響を与えるため、正しい評価にもとづいて公平に決定しなければなりません。

また、努力したにもかかわらず報酬に反映されない状況だと、不満を感じる社員が増える可能性もあります。ここまで紹介した3つの制度をうまく連動させ、納得感の高い人事評価制度を設計することが重要です。

3. 人事評価制度を作成する流れ

人事評価制度を作成する際は、以下のような手順で進めましょう。

3-1. 目的を明確にする

人事評価制度を作成するときは、まず自社の現状と照らし合わせ、人事評価制度を作成する目的を明確にしましょう。人材育成を効率化したい、企業のビジョンを浸透させて組織体制を強化したいなど、目的を明確にしておくことで最適な評価制度を設計できます。

既存の人事評価制度を改善する場合は、どこに課題があるのか、社員が評価制度に満足しているかなどを把握することが重要です。

3-2. 評価基準や評価項目を決める

次に、評価制度と評価基準を決めます。求める人材の基準を細分化し、等級や給与テーブル、「能力評価」「業績評価」「情意評価」などの評価制度、評価基準を明確に定めます。
評価項目は、役職や職種に応じて内容を変えることが公平性を担保するために重要です。

3-3. 具体的な評価方法を設定する

評価制度を決定した後は、具体的な評価方法やルール、フォーマットを整備しましょう。そして、社員全員に周知し、運用を開始します。

しかし、実際に人事評価を作成する際に何から手をつければ良いかわからないという方もいらっしゃるのではないでしょうか。そのような方に向けて当サイトでは「人事評価の手引き」という資料を無料配布しています。本資料では人事評価を実際に策定する手順や、策定する際に必要な人事評価の基礎知識を網羅的に解説しており、人事評価を作成するのに大変役立つ資料となっております。興味のある方はこちらから無料でダウンロードしてご覧ください。

4. 事務職における人事評価項目のサンプル

事務職はルーティンワークになりがちですが、専門知識を求められる場面も多いものです。ここからは一般事務や総務、経理などの事務職で活用できる人事評価項目のサンプルを紹介します。

4-1. 事務職の成果評価に盛り込むべき項目

事務職の業績評価には以下のような項目を盛り込むのが一般的です。

• 業務目標達成度
• 課題目標達成度

 事務職においても、業務目標を設定することは大切なポイントです。あらかじめ定めた目標をどの程度達成できているかを人事評価でチェックしましょう。

4-2. 事務職の能力評価に盛り込むべき項目

事務職に求められる能力には以下のようなものがあります。

• 正確性
• 実行力
• 提案力
• 改善力
• スケジュール管理
• PC操作能力
• クレーム対応力

なかでも最も重視したいのは正確性です。事務職には、ミスなく正確に業務を遂行する高い能力が求められます。ミスが頻発すると組織全体の生産性が下がることもあるため、正確性が低い従業員に対しては的確なフィードバックをおこないましょう。
ほかに、主体的に業務を遂行する時刻力や提案力、予定通りに業務を進めるスケジュール管理なども重要な要素です。対外的な業務をおこなう部署ではクレーム対応力についてもチェックしておきましょう。

4-3. 事務職の情意評価に盛り込むべき項目

事務職の情意評価でチェックしたい項目は以下の通りです。

• 協調性
• コミュニケーション力
• 積極性
• 責任性
• 勤務態度
• マナー
• 意欲

 事務職は部署内だけでなく他部署と連携しながら仕事をすることもあります。組織内でコミュニケーションを取りながら業務を進める協調性や、周囲に対して印象良くふるまうマナーの項目などを重視しましょう。
また、責任を持って職務を遂行しているか、新たなスキルを得るなどの意欲があるかなども評価のポイントとなります。

5. 営業職における人事評価項目のサンプル一覧

営業職の人事評価をおこなうときには、数値目標達成を重視した項目を盛り込むのが効果的です。成果評価と能力評価、情意評価それぞれに適した項目について見ていきましょう。 

5-1. 営業職の成果評価に盛り込むべき項目

営業職の成果評価に盛り込む項目には以下のようなものがあります。

• 業務目標達成度
• 課題目標達成度
• 販売実績
• 契約件数 

業務目標達成度では、あらかじめ設定した目標を達成できたかを判定します。また、課題目標達成度の項目では、業務目標のために定めた各種課題を達成できたかを評価していきます。販売実績や契約件数、売上目標達成度などの項目を設けるのもよいでしょう。
営業職の場合、いずれの項目も数値で明確に判断することが可能です。 

5-2. 営業職の能力評価に盛り込むべき項目

営業職に求められる能力は幅広いため、以下のように数多くの項目を設定して評価しましょう。

• 企画力
• 実行力
• 改善力
• 正確性
• 交渉力
• コミュニケーション力
• スケジュール管理
• 安全管理
• クレーム対応力

なかでも重要なのは、営業や商談取引に必須となる交渉力や企画力です。人事評価の際には、主体的な交渉や提案をおこなえているのかを確認しましょう。
ほかに、納期の管理に欠かせないスケジュール管理能力や、ミスなく業務を遂行する正確性も重要な項目です。

5-3. 営業職の情意評価に盛り込むべき項目

営業職の情意評価には以下のような項目を盛り込みましょう。

• 積極性
• 協調性
• 責任性
• 勤務態度
• マナー
• 意欲

 営業職の情意評価で重視したいのはやはり積極性です。多くの商談や取引を成立させるためには、積極的な態度が欠かせません。また、顧客に対する礼節やマナーも重要な評価項目です。周囲に良い印象を与えられるようなふるまいができているかを客観的に評価しましょう。

6. 技術職における人事評価項目のサンプル一覧

技術職の業務内容は企業によって異なるため、柔軟に評価項目を設定する必要があります。ここからは、技術職の人事評価項目を成果評価と能力評価、情意評価に分けて見ていきます。

6-1. 技術職の成果評価に盛り込むべき項目

技術職の成果評価には以下のような項目を設けましょう。

• 業務目標達成度
• 課題目標達成度

技術職の業績評価でも、目標達成度を数値化して評価するのが一般的です。業務目標達成度では目標達成の度合いを、課題目標達成度では課題をどれだけ達成できているかの度合いをチェックします。 

6-2. 技術職の能力評価に盛り込むべき項目

技術職の能力評価に盛り込みたい項目には、以下のようなものがあります。

• 正確性
• 技術力
• 安全管理
• 企画力
• 実行力
• 問題解決力
• スケジュール管理 

技術職の現場では、ミスなく正確に作業を進めることが重要です。技術職の成果評価では正確性を必ず評価しましょう。また、事故につながるような出来事がなかったかを安全管理の項目でチェックします。
ほかに、納期を守っているか、主体的に業務を実行しているか、問題が起きたときに適切に処理できているかについても評価していきましょう。

6-3. 技術職の情意評価に盛り込むべき項目

技術職の情意評価に必要な項目は以下の通りです。

• 責任性
• 協調性
• 積極性
• 勤務態度
• マナー
• 意欲

技術職は個々で業務を担当するケースも多いものですが、組織に所属する以上、協調性は必須となります。また、業務に対する責任感や積極性も評価しておきたいポイントです。

7. 管理職における人事評価項目のサンプル一覧

管理職には、チームをまとめて統一させるリーダーシップや、マネジメントの観点が重要視されます。また社内外におけるコミュニケーション、スケジュール管理スキルも欠かせないでしょう。
ここからは、管理職における人事評価項目のサンプルを紹介します。

7-1. 管理職の成果評価に盛り込むべき項目

管理職の成果評価に盛り込むべき項目には、以下のようなものがあります。

• 業務目標達成度
• 目標達成過程

業務目標達成度は、管理職として率先して業務に取り組み、担当するチームや部署、部門の業務目標をしっかり達成できたかどうかを評価の基準とします。

管理職の場合、評価対象は自分（個人）ではなく、担当するチーム、部署、部門全体です。

そのため、管理職はチームや部署が取り組んでいる業務を俯瞰的にとらえ、タスクに遅れが生じていないか、業務に支障が出ていないかなどを逐一チェックする必要があります。

業務を計画通り、あるいはそれ以上に進行させるためには、業務をこなす過程において創意工夫が必要です。

目標達成過程では、業務効率化のために新たな提案を出せたか、積極的に改善する姿勢を保てたかなどが評価されます。

7-2. 管理職の能力評価に盛り込むべき項目

管理職としてチームや部署をまとめ上げるには、さまざまな能力が必要とされます。

管理職の能力評価に盛り込むべき主な項目は以下の通りです。

• 企画力
• リーダーシップ
• 指導・育成能力
• 決断力
• コミュニケーション能力
• スケジュール管理

担当チーム、部門の業務に関して適切な目標、計画を立てる企画力を有しているか、チームメンバーや部下を統率して業務を遂行できたかなどが評価対象となります。

また、その場の状況に応じて適切な決断をおこなえたか、会社が求める人材像に沿って指導・育成できたか、部下や他部署メンバーと円滑な関係を築けたか、期日までにプロジェクトを完遂できたかなどの項目も管理職を評価する要素です。

7-3. 管理職の情意評価に盛り込むべき項目

管理職は部下の手本となるべき存在ですので、情意評価も重要な指標となります。

管理職の情意評価に盛り込むべき項目には以下のようなものがあります。

• 積極性
• 協調性
• 規律性
• 責任感
• 経営認識

具体的には、管理職として率先して業務に取り組んでいたか、チームメンバーや部下と協力して業務を遂行する姿勢が見られたか、与えられた業務を責任持ってこなすことができたかなどが評価されます。

また、管理職は担当するチームや部署だけでなく、組織の上に立つ者として、より高い視点から物事を観察し、判断しなければなりません。

会社の経営方針や経営理念、経営政策などを正しく理解し、時として担当するチームや部署の利害損失だけにとらわれない行動を取ることも求められます。

8. 人事評価項目の作成にあたり重要なポイント

ここからは、人事評価項目の定めるにあたり押さえておくべきポイントを紹介します。
企業の理念や方針を適切に反映させる点、職種や等級に応じて評価項目を調整する点の重要性について解説していきます。

8-1. 企業の理念や方針を適切に反映させる

人事評価は、社員のモチベーションを高めるだけでなく、社員が目指すべき人材像を提示する方法でもあります。

そのため、人事評価項目には会社が掲げる理念や価値観、経営方針などを盛り込み会社が求める人材を明確にする必要があります。

これらの項目は数値化しにくいものですので、より具体的な評価基準を設けることが大切です。

まずは、企業理念や価値観、経営方針などをふまえ、どのような人材が必要なのか、どのような能力・スキルを求めているのかを徹底的に洗い出すことから始めましょう。

そのうえで、社員に求める成果や能力、情意の評価項目を設定すれば、優秀な社員を評価するとともに、会社が必要とする人材の育成にも役立ちます。

8-2. 職種や等級に応じて評価項目を調整する

人事評価項目は、職種や等級によって異なります。

たとえば、営業職なら企画力や交渉力などが求められますし、管理職ならリーダーシップや指導・育成能力が要求されるでしょう。

職種や等級を区別せず、画一的な評価項目を取り入れてしまうと、適材適所の人材が育たなくなるおそれがあります。

そのため、人事評価項目は職種や等級などに応じて、適宜調整するのが理想です。

調整方法は大きく分けて2つあり、まず1つ目は職種や等級ごとに異なる項目を設定する方法です。たとえば、管理職には他の等級にはないリーダーシップや指導・育成能力の評価項目を盛り込むなどの差別化を図ります。

2つ目は、項目ごとのウェイトを調整する方法です。

たとえば、営業職なら交渉力の評価点を倍にする、技術職なら品質管理能力の評価点を高くするなどです。

評価項目ごとのウェイトを明確にすれば、自分にどのようなスキル・能力が求められているのか、社員も把握しやすくなります。

8-3. 評価項目と処遇の関係を整理する

評価項目や評価基準を決めるだけでは意味がありません。評価がどのように給与や役職の決定に反映されるのか、明確にしておきましょう。

仕事の成果や努力が適切に評価され、給与や役職がアップするような制度であれば、従業員のモチベーションは向上します。逆に頑張っても報われないような制度では、やる気が低下するだけではなく、離職を考える社員が増えてしまうでしょう。

9. 人事評価項目のサンプルを参考にしてスマートな評価を実施しよう

今回は、職種ごとの人事評価項目の例を紹介しました。職種や役職に合った人事評価項目を設定すれば、公平な評価を実施でき、社員の納得感を高めることが可能です。

人事評価制度を運用するときには、評価に使うテンプレートを用意しておきましょう。あらかじめ評価シートを用意しておけば人事評価がしやすくなり、公平性や納得感も高まりやすくなります。サンプルを参考にしながら、自社の方針や理念に合う人事評価項目を作成しましょう。また、専用のシステムを活用して人事評価をおこなうのもおすすめの方法です。