人事評価への不満は退職につながる？リスクと対処法を解説

人事評価制度への不満は社員のモチベーション低下につながり、最終的には退職に発展する恐れがあります。

とはいえ、人事評価制度への具体的な不満の内容は社員に確認しなければわかりません。内容を聴取した上で適切な方法で対処しましょう。

本記事では、人事評価への不満が退職につながる理由と、不満をつのらせた社員の退職を防止する方法、人事評価制度への不満が発生しないための対策を解説します。

1. 人事評価への不満は退職につながる

人事評価は社員の昇給や昇進を左右する仕組みです。そこに不満があれば、仕事を正当に評価されているとは考えられず、モチベーションが低下し離職を招く恐れは十分にあります。

人事評価への不満が退職につながる原因を解説します。

1-1. 人事評価の結果に納得できない

どのような理由で人事評価の結果が下ったのか、納得できなければ社員の不満は大きくなります。納得できない理由としては、そもそも評価基準が不明確であったり、目標設定が職種に適していなかったりとさまざまです。

また、成果主義に偏る評価方法では、途中の努力や頑張りが評価さていないと感じられます。

1-2. フィードバックされない

人事評価の結果が低くても、適切なフィードバックや説明があれば納得できる部分もあるでしょう。また、改善し次につなげれば、評価を上げられるという期待も生まれます。

しかし、フィードバックがなければ、何に問題があり評価が下されているのか理解することはできません。改善したい気持ちはあってもどう業務に取り組んでいいかわからず、混乱してしまいます。

1-3. モチベーションが低下する

売上を上げる、業務を効率化するなど仕事で努力しても評価されなければ、やる気は低下します。

人事評価の結果は昇給や昇格にも大きく関わることです。上昇志向の強い社員は、結果に納得できなければ、現在の会社に見切りをつける可能性は十分にあるでしょう。

なお、人事評価で高い評価を受けても、昇給や賞与に結びつかないときも、モチベーションの低下を招きます。

1-4. 評価者（上司）を信頼できない

上司が変われば人事評価の結果も変わることがあるでしょう。今まで高い評価を得ていた社員が、業務内容は変わっていないのに、上司の変更により人事評価基準が悪化すれば、信頼は低下してしまいます。

また、「結局は上司に気に入られれば評価される」など、誤った思い込みを招く原因にもなります。

1-5. 組織そのものに対する不信感に発展する

人事評価の結果が不明確であったり、上司によって結果が変わったりすれば、最終的には会社そのものに対する不信感に発展します。

自分よりも仕事をしていないように見える同僚が先に昇進すれば、退職し、正当に評価してくれる会社で働こうと考えるのは普通のことでしょう。

2. 人事評価への不満がある社員の退職を防ぐ方法

人事評価に不満のある社員が多いなら、人事評価制度の改善やフィードバックの質を高めるなど、制度そのものの改善が必要です。しかし、制度改革には時間もコストもかかります。

まずは、退職兆候のある社員には個別にコミュニケーションを取り、対処できないか考えましょう。

2-1. 退職兆候を見逃さず対処する

社員から退職の意向を伝えられてから引き止めるのは困難です。既に転職先が決定しているケースもあります。そのため、モチベーションの低下など、退職につながる兆候がある時点でコミュニケーションを取り、不満の原因を聞き取りましょう。

とはいえ、人事評価制度は簡単に変えられないことが多いです。その場合、業務量や業務内容の変更、部署移動、転勤などで代替できないか確認しましょう。

2-2. フィードバックの質を高める

人事評価への不満の中には、評価基準が明確でないことが原因である場合もあります。また、良い評価を得たいにも、何をすればよいかわからないことも多いでしょう。

人事評価への不満は、社員一人ひとりへの丁寧なフィードバックにより解決できる可能性もあります。なぜ現在の評価なのか、評価基準はどのようになっているのか、評価を上げるにはどうすればよいか説明しましょう。

合わせて、社員の意見や主張の聴取により、評価認識のずれを解消できるケースもあります。

2-3. 人事評価が低い社員へのフォローアップ

フィードバックの質を高めるとともに、人事評価が低く特にモチベーションが低下している社員には個別のフォローアップで退職を防ぎましょう。評価が低かった社員は自信や自尊心が低下していたり、評価されないことに怒りを感じていたりする恐れもあります。

そのため、現在の評価に固執するのではなく、スキルアップなど、来期に向けた取り組みを意識させましょう。なお、常に人事評価が低い社員の場合、現在の部署が適していない可能性もあります。

2-4. 人事評価制度を見直す

評価方法や評価項目、目標設定の方法など、人事評価制度自体が企業や部門に合っていなければ、どれだけフォローしても社員の不満は減りません。

適切な人事評価の方法は時代や企業の発展段階、従業員規模によっても異なります。人事評価制度そのものを適宜見直し、仕事を適切に評価できるものへ変更も必要です。

3. 人事評価への不満が発生しないようにするポイント

企業に適した人事評価制度を導入しても、評価基準が社員に周知されていなかったり、評価者が育成されていなかったりすれば、制度の不満につながります。また、評価者が上司のみの場合、部下との信頼関係も大切な要素です。

3-1. 人事評価基準や方法を周知する

業績評価・能力評価・情意評価はそれぞれ評価項目を決定し、評価基準を明確に定めましょう。A～Eなど、ランクで評価しているなら、どの程度の達成によりそれぞれの評価に該当するかも数値化または、明文化します。

これらの評価基準と、具体的な評価方法は社員全員に公開し、いつでも確認できるようにするのが大切です。

3-2. 評価者を育成する

上司によって人事評価の結果に差が生まれないよう、評価者の育成も必要です。育成の前にマニュアルを整備し、評価者研修や会議などを定期的に行いましょう。

また、人事評価では評価者の主観や偏見による「人事評価エラー」が起きやすくなります。研修では制度の理解だけでなく、心理面の問題の理解も促し、常に客観的に評価できるようにトレーニングしましょう。

3-3. 上司と部下の信頼関係を築く

評価者が上司のみの場合、部下との信頼関係が低いため人事評価の不満につながっていることもあります。定期面談の機会を設ける、日頃から細かなコミュニケーションを欠かさないなどの取り組みが大切です。

とはいえ、多忙な部署では定期面談などが難しいこともあるでしょう。その場合、360度評価のように評価者を複数設定すれば、評価に客観性を持たせられます。しかし、そもそもの人事評価設計や人事評価シートが自社にあっていなければ、トラブルが起きることもあるでしょう。当サイトで無料配布している「人事評価の手引き」という資料には、人事評価マニュアルや人事評価シートを実際に策定する手順や、策定する際に必要な人事評価の基礎知識を網羅的に解説しており、を人事評価を再度策定する際に大変役立つ資料となっております。興味のある方はこちらから無料でダウンロードしてご覧ください。

4. 公正な人事評価制度で社員のモチベーションを上げよう

評価基準不明確、フィードバックがない、上司を信頼できないなど、人事評価への不満は最終的に組織への不満へと発展し、退職につながる恐れがあります。そのため、企業の現状に則した評価制度か定期的に見直し改善し続けることが大切です。

また、社員には評価基準と方法を周知する、評価者を育成するなどして、公正な評価に務めましょう。なお、人事評価制度を効率化したいなら、システムを用いた一元管理が有効です。