人事評価への不服申し立てにはどう対応する？対処法を解説

企業経営において、適切な人事評価は欠かせません。企業が抱える重要なリソースのひとつである人材に対して適切な人事評価を下すことで、生産性やモチベーションの向上などさまざまなメリットが得られます。

なかには評価を下された当人たちにとって、不当に思えるものもあるかもしれません。本記事では、下した人事評価に対する不服申し立てへの対応について、詳しく解説します。

1. 人事評価に対する不服申し立てが発生する理由

人事評価に対する不服申し立ては、その従業員にとって内容が不当であると判断された場合に起こり得ます。その理由について、より詳しく見ていきましょう。

1-1. 評価基準が明確にされていない

とくに多い例として、評価基準が明確にされていないケースが挙げられます。明確に打ち出している目標に到達していたり、スキルを取得していたりといったことではなく、曖昧な基準で人事評価を下すと、その度に評価の内容が大きく変わってしまいます。

このように「なんとなく」人事評価を行ってしまうと、その内容について明確な根拠が提示できず、社員への不満に繋がるのです。加えて、その評価を受けたほうも、何がプラスあるいはマイナスに見られたかわかりづらいため、改善のために取り組むことがわからなくなってしまいます。

1-2. 人事評価の内容が主観的である

人事評価を行う担当者の主観的な判断が入ってしまうのも、不服申し立てに繋がる理由のひとつです。

人事評価を行うにあたって必要な能力がない従業員が担当者になってしまうと、人間関係や一時の感情に流されて人事評価の内容が変わってしまいます。1で挙げたことと同様に、このケースでも人事評価の内容に具体的な根拠はありません。それが周囲からの不満に繋がります。

1-3. 人事評価の内容について説明がない

なぜそのような内容の人事評価に至ったのか、そういった説明がない場合も不服申し立てに繋がります。

これは評価の良し悪しに関係なく起こり得ます。しかし、とくに不服申し立てに繋がりやすいのは、人事評価の内容が低かった際でしょう。その評価に至った背景が理解できないと、当然当事者にとっては納得できません。

加えて、これでは今後改善するにしても、その手段がわかりません。何が評価を下げる原因だったのか、今後のためにどういった改善点が挙げられるのか、そういったフォローが必要不可欠です。

1-4. 高い評価がされたとして昇進や昇給がない

いくら人事評価の内容が良かったとしても、それが目に見える形で現れなければ従業員は不満を抱えることになるでしょう。

企業の業績向上に貢献した社員やチームには、高い人事評価が下されます。しかし、その結果が認められたとしても、それによる昇進や昇給が見られないケースがあります。

いくら会社のために精一杯活動し、その結果が企業の業績向上として見られたとしても、その結果昇進や昇給がなければ、従業員は適切な評価がしてもらえなかったと感じるでしょう。

どれだけ努力して結果を出しても昇進や昇給に繋がらないと、そのような人事評価に意味はないと思われてしまうのです。

1-5. 降格や減給が不当になされた

人事評価に基づいて降格や減給をする際は、明確な理由がある状況で必ず納得のいく説明をしたうえで行いましょう。

人事評価を下し、その内容が低いからといって、一方的に降格や減給をしてはいけません。またその理由についても、降格や減給に至るのであれば慎重に検討するべきです。

勤務態度が明らかに悪い、理由もなく欠勤が続いている、こういった理由でもない限り、無闇に降格や減給をするのは避けましょう。企業と従業員との信頼関係やモチベーションなどに大きく影響してしまうかもしれません。

2. 人事評価への不服申し立てを受けたときの対処法

人事評価に対する不服申し立てを受けた際の対処法について、詳しく見ていきましょう。不服申し立てがあった際は、まず従業員と人事評価の担当者の双方から詳しく話を伺うことが大切です。前者に関しては不服申し立てに至った理由について、後者に関してはその内容について理由や正当性を聞き出します。

双方の意見を踏まえたうえで、解決案を模索します。この際、公平な判断を下すために弁護士といった第三者に同席を依頼することも重要です。従業員側に正当性があると判断されたのであれば、謝罪を行ったうえで再度人事評価を見直します。

これでも解決できないのであれば、労働基準監督署に協力してもらうことが考えられます。専門家の観点からあっせん案を提示してもらうと良いでしょう。

ここまで行っても和解できないのであれば、民事訴訟に至る可能性があります。人事評価への不服申し立てに限らず、訴訟には相応のコストがかかることに加え、企業に対する信頼に大きな傷が入るため、可能な限り避けたいところです。

3. 人事評価への不満を解消するコツ

人事評価に対する従業員からの不満を解消するためのコツについて、いくつか見ていきましょう。

3-1. 弁護士に相談して人事評価制度を見直す

人事評価に対して不満が持たれないようにするには、その制度が一般的に見て公平であることが極めて重要です。そこで第一の案として、弁護士に相談することが考えられます。社内規則や従業員との雇用契約の内容についてなど、企業に関することは専門家である弁護士に確認したうえで見直すことで、無用なトラブルを避けられるでしょう。

3-2. 人事評価の目的を見直す

従業員がしっかりと納得できる人事評価制度を作るためには、その根拠となる部分が盤石であることがとても重要です。企業で実施する人事評価制度について、その目的を明確にし、周知しましょう。

根本的な部分が明確になっていて、かつ周知されていれば、その制度を実施することによる効果の検証が行えます。

3-3. 人事評価の基準について見直す

人事評価の基準について、従業員にとって不満に感じられるような箇所がないか見直してみましょう。

人事評価は、以下3つの観点から基準を設けることで内容のばらつきを防ぐことが可能です。

• 業績評価：個人あるいはチームで達成した内容について評価
• 能力評価：業績を問わず、その従業員が発揮した能力について評価
• 情意評価：業務に対する姿勢について評価

実際に人事評価を見直すといっても、そもそもどのように人事評価を策定すれば良いかわからないという方もいらっしゃるのではないでしょうか。そのような方に向けて当サイトでは「人事評価の手引き」という資料を無料配布しています。本資料では人事評価を策定する手順や、策定する際に必要な人事評価の基礎知識を網羅的に解説しており、マニュアルを作成するのに大変役立つ資料となっております。興味のある方はこちらから無料でダウンロードしてご覧ください。

3-4. 人事評価の担当者のスキルを見直す

人事評価の担当者は、誰であっても担えるわけではありません。その従業員個人であったり、あるいはチームであったり、業績や能力など現状を踏まえたうえで、公平な評価を行える人材である必要があります。

もし、企業内で人事評価の担当者のスキルアップが望めない、ノウハウがないといった際には、外部で実施されている研修の受講も検討すると良いでしょう。

4. 従業員と真摯に向き合い適切な人事評価を下すことが極めて重要

人事評価によって、その企業は大きく左右されます。適切な人事評価を下すことができれば従業員たちのモチベーションは向上し、さらなる生産性のアップなどが見込めるでしょう。

しかし、従業員の現状について企業が見る目とそれに対して評価する能力がなければ、モチベーションや生産性の低下などマイナスな方向へと進んでいってしまいます。

もし、人事評価に対して不服申し立てがあった際には真摯に向き合い、あわせて制度の見直しを図るようにしましょう。

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