評価制度の作り方は？具体的な手順や注意点を詳しく解説

評価制度は、企業の成長や社員のモチベーションアップのために欠かせない存在です。自社に適した評価制度を作ることで社員を公平に評価できるだけではなく、企業の理念が社員に浸透する、生産性が向上するなどの効果も期待できます。

この記事では、評価制度の作り方を具体的に解説します。評価制度を導入するときの注意点についても紹介しますので、ぜひチェックしてください。

1. 評価制度を作る重要性

評価制度は、単に社員を評価するだけの仕組みではありません。導入することでさまざまな効果を得られるため、目的や重要性をしっかりと理解しておきましょう。

1-1. 社員を正しく評価して適切な処遇を与える

評価制度を導入する一番の目的は、社員のスキルや成果を正しく評価して、適切な処遇を与えることです。たとえば、売上目標を達成したことを評価して昇給させる、業務に役立つ資格を取得したことを評価して上の役職を与えるなど、一定の基準をクリアした社員にリターンを与えることで、企業と社員がともに成長できます。

評価制度を導入せずに社員の処遇を決めることも可能ですが、評価するポイントや基準が曖昧になってしまい、社員の納得感を得られないケースもあるでしょう。評価者としても何を基準に判断してよいのかわからず、評価に手間がかかる場合もあります。評価制度を作ることで、評価する際の視点や基準が明確になり、正しい判断が可能となるでしょう。

1-2. 社員のモチベーションアップにつながる

社員のモチベーションアップを期待できることも、評価制度が重要な理由のひとつです。自分の能力や成果をしっかりと評価してもらえることで、継続して頑張ろうという気持ちが生まれます。

逆に評価制度がなく、頑張っても報われないような組織では、働く意欲が失われてしまうでしょう。企業全体が成長していくためにも、評価制度を導入して社員のモチベーションを高め、生産性を向上させることが大切です。

1-3. 企業の理念や価値観が社員に浸透する

評価制度を作っておけば、企業の理念や価値観が自然な形で社員へ浸透していきます。評価項目や評価基準には、企業の理念や価値観が反映されているからです。重視されている項目や行動を意識しながら働いてもらうことで、企業の価値観をすべての社員と共有できるでしょう。

企業が成長していくためには、価値観を共有して足並みを揃える必要がありますが、すべての社員の気持ちを統一することは簡単ではありません。無理に押し付けても形式だけになってしまい、成果につながらないケースもあるでしょう。評価制度をうまく活用すれば、具体的な行動を通して理念を共有できるため、無理のない形で足並みを揃えることが可能です。

1-4. 上司と部下のコミュニケーションのきっかけになる

評価制度は、上司と部下のコミュニケーションの場を作るうえでも役立ちます。評価をするために部下から直接話を聞いたり、フィードバックの時間を設けたりすることで、普段とは異なるコミュニケーションが生まれるケースもあるでしょう。コミュニケーションが円滑になれば、仕事の指示や相談をしやすくなり、生産性の向上やミスの防止にもつながります。

2. 評価制度の作り方を8ステップで詳しく解説

 

評価制度を作るときは、自社の状況を正確に把握する、評価制度を作る目的を明確にする、導入する評価制度や評価項目を決める、というステップで進めましょう。ここでは、評価制度の作り方を詳しく解説します。

2-1. 自社の状況を正確に把握する

新しく評価制度を作る際は、自社の状況を正確に把握しておくことが大切です。事業規模や社員数、社員の年齢層はもちろん、必要に応じて経営理念や抱えている課題についても再確認しておきましょう。

すでに評価制度を導入している場合は、社員の不満が発生しているか、発生している場合はどのような不満があるのか、制度を新設する前に詳しく調べておくことが大切です。現状をしっかりと把握しておくことで、自社に最適な評価制度や評価項目を設定することができます。

2-2. 評価制度を作る目的を明確にする

評価制度を作る目的としては、社員のモチベーションを高めることや、企業の理念を共有して団結力を強化することなどが挙げられます。目的を明確にせず、単に評価制度だけを導入すると、形式だけの存在になりかねません。評価の手間ばかりが増え、社員が不満を感じるケースもあるため注意が必要です。

2-3. 導入する評価制度を決める

企業の現状と目的を把握したら、導入する評価制度を決めましょう。評価制度のなかには、コンピテンシー評価や360度評価など、さまざまな種類があります。手法ごとに特徴は異なり、それぞれにメリット・デメリットがあるため、現状と目的に合わせて自社に合った評価制度を導入することが重要です。

2-4. 評価基準や評価項目を設定する

評価基準や評価項目は、具体的に設定しておきましょう。基準や項目が曖昧すぎると、評価を受ける社員の納得感を得られないケースもあります。評価者としても、どのような基準で判断すればよいのかわからず、手間がかかってしまう場合もあります。

スキルや能力、成果や行動、勤務態度など、何に注目して評価するのかも明確にしておきましょう。結果ばかりに注目すると、勤務態度や過程が軽視されてしまいます。逆に、過程や行動を重視すると、成果を出しても報われないという状況が発生するため、うまくバランスを取ることが重要です。

2-5. 待遇への反映方法を決める

評価結果をどのように待遇へ反映させるのかも決めておきましょう。評価結果が高い場合に昇格や昇給をおこなうなど、評価制度と待遇を連動させることが重要です。

頑張って結果を出しても昇格や昇給につながらないような制度では、社員のモチベーションが低下してしまいます。また、社員の不公平感が生まれないように配慮することも必要です。

2-6. 評価者の教育をおこなう

評価制度を導入する前に、評価者への教育を実施しましょう。正しい評価を実施するためには、評価制度の目的や仕組みを周知しておくことが大切です。

どのような点に注目して評価すべきなのか、公平性を確保するためにはどのような点に注意すべきなのかを理解できていない評価者もいるかもしれません。研修会などを開催して、評価者のスキルを高めておきましょう。

2-7. 評価制度について周知する

準備が整ったら、評価制度について全社員へ周知します。評価制度をうまく運用していくためには、評価項目や評価基準、待遇との連動などについて理解を深めてもらうことが欠かせません。

社員の理解が不足していると評価制度が形骸化してしまい、手間ばかりがかかってしまうため注意しましょう。

2-8. 定期的に制度の見直しを実施する

評価制度を導入した後は、定期的に見直しを実施しましょう。評価に対する不満が発生していないか、評価項目や評価基準は適切なのか、さまざまな視点から検証することが重要です。

定期的な見直しを実施することで、より自社に適した評価制度を構築できます。

3. 代表的な評価制度

 

代表的な評価制度としては、コンピテンシー評価、360度評価、目標管理制度などが挙げられます。それぞれの特徴は以下の通りです。

3-1. コンピテンシー評価

コンピテンシー評価とは、優秀な社員の行動特性（コンピテンシー）を基準とする評価手法です。大きな成果を出している社員の行動や思考を基準に設定し、その基準をどの程度満たしているかに注目して評価をおこないます。

コンピテンシー評価のメリットは、効率よく人材を育成できることや評価の納得感を高められることです。一方で、優秀な社員の行動特性を抽出するのが難しいというデメリットもあります。導入時の負担が大きいことには注意しましょう。

3-2. 360度評価

360度評価とは、上司だけではなく、部下や同僚の意見も取り入れる評価手法です。1人の社員を多角的に評価できるため、客観性を確保しやすいでしょう。また、さまざまな視点から社員の優れた部分や劣っている部分を把握できるという特徴もあります。

ただし、多くの社員が評価に参加するため、時間がかかるというデメリットもあります。通常の業務に支障が出ないように、うまく運用していくことが大切です。

3-3. 目標管理制度

目標管理制度とは、事前に設定した目標の達成度合いを評価する手法です。社員ごとに具体的な目標を立て、一定期間でどの程度達成できたかを評価します。

目標管理制度では、会社全体の目標を共有したうえで、それぞれの社員が自主的に目標を設定します。自分の役割を考えることにつながるため、社員のモチベーションアップや帰属意識の向上を期待できるでしょう。ただし、曖昧な目標では結果を評価しにくいため、数値を盛り込むなどの工夫が必要です。

4. 評価制度を作るときの注意点

評価制度を作るときは、以下のような点に注意しましょう。

4-1. 公平さを意識する

評価制度を作るときは、公平さを意識しましょう。特定の社員ばかりが評価されるような制度では、不満を感じる人が増えてしまいます。

頑張っても報われないような制度では、社員のモチベーション低下にもつながります。せっかく評価制度を導入するなら、意欲や生産性の向上など、組織としてのメリットを得られるようにしましょう。

4-2. 同一労働同一賃金に配慮する

評価制度を作るときは、同一労働同一賃金にも配慮しましょう。同一労働同一賃金とは、給与や待遇の不合理な差をなくす考え方のことです。

正社員・契約社員といった雇用形態によって不合理な差を設けることは認められず、同じ仕事をしているなら同じような待遇にすることが求められます。評価制度についても同様で、雇用形態によって評価を下げるなどの対応は避けましょう。

4-3. マニュアルを作成しておく

評価制度をうまく運用していくためには、マニュアルを作成しておくことも重要です。とくに評価制度に慣れていない場合、どのような点に注目して評価すべきなのか、どのように進めるべきなのか、判断に迷うケースも多いでしょう。

評価に時間がかかりすぎると、通常の業務に支障が出てしまいます。スムーズに評価を実施できるよう、マニュアルを整備しておきましょう。

4-4. フィードバックを実施する

単に評価をするだけではなく、しっかりとフィードバックすることも重要です。そのような評価になった理由、今後の課題や改善点などを具体的に伝えることで、社員の納得感は高まります。

フィードバックは、上司と部下のコミュニケーションの場としても大切です。定期的に会話をすることで関係性が構築され、仕事の相談や指示などもしやすくなるでしょう。

5. 目的に合った評価制度を作ってモチベーションを高めよう！

今回は、評価制度の作り方や導入するときの注意点について解説しました。評価制度を導入することで、社員のモチベーションアップや生産性の向上を期待できます。自社の現状や課題を把握したうえで、最適な評価制度や評価項目を設定しましょう。

評価制度を作るときは、公平さを意識することが大切です。不公平な制度を導入すると、社員が不満を感じて離職してしまう可能性もあります。企業全体としてメリットを得られるよう、うまくマネジメントしていきましょう。