「人材戦略とは何だろう？」
「人材戦略と人事戦略の違いを知りたい」
「人材戦略のフレームワークや実際の事例が気になる」
上記の疑問をお持ちではないでしょうか？
人材戦略は、企業が目指すビジョンを実現するために、人材をどのように採用し、育成し、活用していくかを考える重要な戦略です。一方で、人事戦略とどう違うのか、具体的にどのようなフレームワークを使えば効果的に進められるのか、知りたい方も多いのではないでしょうか。
本記事では、人材戦略の基礎から人事戦略との違い、フレームワークの活用方法や成功事例について詳しく解説します。
最後まで読むことで、人材戦略に対する理解が深まり、企業の成長に貢献できる人材活用のヒントが得られるでしょう。
目次
1. 人材戦略とは
人材戦略とは、企業の経営目標を達成するために、従業員の採用・育成・配置を計画的に実施する戦略のことです。
各従業員が最大限の能力を発揮できる環境を作り出し、企業全体のパフォーマンスを向上させることが目的になります。
少子化や労働市場の変化が進む現代では、優れた人材を確保し、成長させることがますます難しくなってきました。人材戦略は企業の競争力を維持する上で人材戦略は重要な要素といえるでしょう。
2. 人材戦略と人事戦略の違い
人材戦略と人事戦略の違いは次のとおりです。
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項目 |
人材戦略 |
人事戦略 |
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概要 |
企業の長期的な成長を支えるための人材の最適化 |
企業全体の目標達成を支援するための従業員管理 |
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目的 |
優れた人材の獲得と育成 |
従業員の全体的な管理とモチベーション向上 |
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対象 |
採用・育成・配置される個々の人材 |
全従業員 |
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範囲 |
特定の人材に焦点を当てた戦略 |
従業員管理全般をカバーする広範な枠組み |
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例 |
採用戦略、リーダーシップ育成、スキル向上プログラム |
パフォーマンス評価、報酬制度、福利厚生、キャリア開発 |
人材戦略は、企業の成長に欠かせない「人材の最適化」に特化しています。人事戦略は、従業員全体の管理を通じて、企業全体のパフォーマンスを向上させるための広範な枠組みといえるでしょう。
3. 人材戦略の4つの重要性
人材戦略が重要な理由は次の4つです。
- 定着率向上のため
- 適材適所の配置のため
- 競争力を強化するため
- 成長を持続させるため
3-1. 定着率向上のため
人材戦略の重要な理由の一つは、優秀な人材を定着させるためです。
労働力人口の減少や採用競争の激化により、企業は優れた人材を確保するだけでなく、長期的に定着させることが求められます。離職率が高いと、採用や育成にかかるコストが増大し、組織の成長が阻害される恐れがあるためです。
定着率を高める戦略を実行することで、企業は安定した労働力を維持でき、長期的な成功につながりやすいでしょう。
3-2. 適材適所の配置のため
適材適所の人材配置は、組織の効率を高めます。
人材戦略では、従業員一人ひとりのスキルや能力を最大限に活用するために、適切な役割に配置することが重要です。
適切な配置をすることで、従業員は自分の能力を発揮しやすくなり、結果として業務効率が向上します。経営目標の達成がスムーズに進むだけでなく、企業全体のパフォーマンスも向上も期待できるでしょう。
3-3. 競争力を強化するため
グローバル市場での競争が激化する中、企業が競争力を維持するためには、優れた人材を確保し続けることが不可欠です。
人材戦略は、企業が求めるスキルや経験を持った人材を他社よりも早く見つけ、魅力的な環境を提供することで、優秀な人材を引きつけます。結果として、企業は市場での競争力を強化し、事業の拡大や新たなビジネス機会をつかみやすくなるでしょう。
3-4. 成長を持続させるため
人材戦略は、企業が持続可能な成長を実現するための基盤です。
労働市場や技術が急速に変化する現代において、企業は常に新しいスキルを持った人材を育成し、企業全体の成長を支える必要があります。人材戦略により、従業員のスキルを定期的にアップデートすることで、変化に対応できる強い組織を作りやすくなるでしょう。
企業は長期的な視点で安定した成長を続け、社会や経済の変化に柔軟に対応できるようになります。
4. 人材戦略の4つの基本要素
人材戦略の基本要素は次の4つです。
- 採用
- 育成
- 配置
- 定着
4-1. 採用
人材戦略の基本要素の一つである「採用」は、企業の将来の成長を支えるために必要な人材を確保する最初のステップになります。
企業がどのような人物を求めているのかを明確にし、そのターゲットに対して効果的なアプローチを取ることが必要です。
適切な人材の確保は、企業の成功に直結します。中長期的な視点で経営戦略と連携した採用をすることで、組織の成長に貢献できる人材を集めやすくなるでしょう。
4-2. 育成
次に重要なのは「育成」です。採用した人材がすぐに能力を発揮できるとは限りません。
新卒の従業員に対しては、時間とコストをかけてスキルや知識を育てあげる必要があります。中途採用者に対しても、自社の文化や業務に適応するための教育が必要でしょう。
例えば、継続的な研修プログラムや自己啓発支援を通じて、従業員が成長し続ける環境を整えることで、企業全体の競争力を高められます。
4-3. 配置
「配置」は、従業員のパフォーマンスを最大限に引き出すための要素です。
適材適所の人材を配置することは、企業全体のパフォーマンスを向上させ、目標達成に大きく貢献します。配置を考えるときには、短期的な役割だけでなく、長期的なスキルアップや成長の機会を提供することが重要です。
戦略的に配置することで、個々の従業員が自分の力を最大限に発揮できる環境が整い、企業の成長が促進されます。
4-4. 定着
「定着」は、人材戦略の最終的な目標であり、長期的に企業の力となるための重要な要素です。
離職が続くと、採用や育成にかかるコストが無駄になるだけでなく、ノウハウやスキルが社外に流出します。従業員の満足度や働きやすい環境を整えることで、離職率を低く抑え、企業内に優秀な人材を定着しやすくしましょう。
5. 人材戦略の3つのフレームワーク
人材戦略の代表的なフレームワークを3つ紹介します。
- SWOT分析
- TOWS分析
- ロジックツリー分析
5-1. SWOT分析
SWOT分析は、人材戦略を策定する際に役立つ基本的なフレームワークといえます。
SWOTは以下の4つの頭文字を取ったものです。
- Strengths（強み）
- Weaknesses（弱み）
- Opportunities（機会）
- Threats（脅威）
内部と外部の環境を整理し、組織の現状を総合的に把握するのに効果を発揮します。
例えば、企業の強みとして優れた人材の定着率を挙げ、弱みとしてスキルギャップを特定することで、機会や脅威に対応するための具体的な人材戦略を策定できるでしょう。
5-2. TOWS分析
TOWS分析は、SWOT分析をさらに進化させたフレームワークです。SWOTの各要素を組み合わせて、具体的な戦略を導き出すことに焦点を当てています。
例えば、強みと機会の組み合わせでは、強みを活かして機会を最大化します。具体例は次の表のとおりです。
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項目 |
分析例 |
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強み |
従業員の定着率が高く、長くキャリアを築ける環境が整っている |
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機会 |
長期的な雇用安定性を求める求職者が増加している |
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戦略 |
安定した職場環境やキャリアの成長機会をアピールし、求職者の興味を引き、優秀な人材を確保する |
従業員が長期間働きやすい環境を整備していることを強みとし、安定志向の求職者に企業の魅力を伝えることが重要です。
また、弱みと脅威の組み合わせでは、リスクを最小化します。具体例は次の表のとおりです。
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項目 |
分析例 |
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弱み |
多様な働き方に対応した制度が不十分で、従業員が柔軟に働けない |
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脅威 |
柔軟な働き方を求める人材が他社に流出するリスクがある |
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戦略 |
リモートワークやフレックスタイム制度を導入し、従業員が仕事とプライベートを両立できる環境を整備することで、離職を防ぎ、満足度を向上させる |
自社の強み・弱みと機会・脅威を組み合わせ、具体的な戦略を立てることで、より実践的に活用できます。
5-3. ロジックツリー分析
ロジックツリー分析は、複雑な問題を階層的に分解し、課題や目標を細かく整理するためのフレームワークです。
例えば、目標を「人材の定着率をあげる」にした場合、「職場環境の改善」「キャリア開発の促進」などの要素に分解し、解決策を明確にします。
問題を論理的に整理することで、行動計画をスムーズに進められるでしょう。
6. 人材戦略の立て方
人材戦略を立てる方法は、次の4ステップです。
- 経営戦略の方向性を明確にする
- 理想の人材像を定義する
- 現状の分析とギャップを特定する
- 具体的な施策を設計する
6-1. 経営戦略の方向性を明確にする
人材戦略を立てるためには、まず自社の経営戦略を明確にしましょう。
経営戦略とは、企業が目指すべき姿や目標を示すものです。人材戦略は経営戦略にもとづいて策定されます。経営戦略と人材戦略が一致していないと、組織内での人材活用に無駄が生じることがあるでしょう。
経営層との対話を通じて、企業が目指す方向性や市場における課題を明確にし、課題に沿った人材戦略を設計することが重要です。
6-2. 理想の人材像を定義する
次に、経営戦略を実現するために必要な人材像を具体的に定義します。
企業の目標を達成するためには、どのようなスキルや能力を持った人材が必要かを明確にすることが重要です。単に優秀な人材を採用するだけではなく、企業文化に適合し、長期的に貢献できる人材を定義する必要があります。
採用の時期や人数を計画し、採用プロセスが明確になることで、より効果的な人材確保が可能となるでしょう。
6-3. 現状の分析とギャップを特定する
企業の現状を把握することは、人材戦略を成功させるために不可欠なステップです。
現時点でどのようなスキルや人材が不足しているか、組織内の人員配置が適切かどうかを確認し、理想とのギャップを特定します。
ギャップを明確にすることで、何が不足しているか、どのようなスキルが必要かが見えてくるでしょう。その後、現状分析をもとに、企業の成長や目標達成に向けた具体的な人材戦略の目標を設定します。
6-4. 具体的な施策を設計する
最後に、設定した目標にもとづき、人材戦略の具体的なプロセスを設計しましょう。
具体的には採用手法や人材育成プログラム、配置計画などが含まれます。目標を達成するために、段階的かつ着実に取り組む計画が必要です。
人材育成では、継続的な学習やキャリアパスの整備をして、従業員が自分の能力を発揮できる環境を整えます。適切な人員配置をすることで、企業全体のパフォーマンス向上も期待できるでしょう。
7. 人材戦略の事例
人材戦略の事例を2つ紹介します。
- 大手航空会社A社
- 大手流通会社B社
7-1. 大手航空会社A社
大手航空会社A社は、グループの行動指針を基盤に人材戦略のテーマを策定し、企業文化を強化しています。
A社の4つの人材戦略のテーマを表でまとめました。
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テーマ |
概要 |
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健康経営 |
従業員の健康を重視し働きやすい環境を提供することで、企業全体の生産性向上を支える |
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タレントマネジメント |
次世代のリーダーを育成し、従業員一人ひとりのキャリア開発を推進し、能力を最大限に引き出す |
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ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I） |
多様な人材が平等に活躍できる職場環境を整え、組織の競争力を強化する |
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イノベーション |
革新力を高め、市場の変化に柔軟に対応するための能力を養う |
4つのテーマを通じて、A社は従業員の成長と企業の発展を両立させています。
7-2. 大手流通会社B社
大手流通会社B社の人材戦略の柱は人事評価制度です。
従業員一人ひとりが企業の成長に貢献できる環境を整え、企業全体のパフォーマンスを向上させるために設計されています。
人事評価制度は、「パフォーマンス評価」と「バリュー評価」の2軸で構成されています。
評価の特徴は下記の表のとおりです。
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評価名 |
評価軸 |
評価内容 |
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パフォーマンス評価 |
絶対評価 |
従業員が設定した目標に対する成果をチームで評価する |
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バリュー評価 |
相対評価 |
従業員の行動や組織への貢献度を、上司・同僚・部下の視点から評価する |
チームや同僚の視点を取り入れた多面的な評価に移行したことで、従業員の行動や成長がより重視されるようになりました。
8. 人材戦略の最新トレンドと今後の課題
人材戦略の最新トレンドと今後の課題は次のとおりです。
- 人材データのデジタル化
- 多様性とインクルージョンの推進
- リスキリングとアップスキリング
8-1. 人材データのデジタル化
人材データのデジタル化により、AIやビッグデータを用いた人材戦略が求められます。従業員のスキルやパフォーマンスをデータで管理することで、適材適所の人材配置やキャリア設計が可能になるでしょう。
さらに、リアルタイムのデータ分析により、迅速な意思決定ができるようになり、採用から育成までのプロセスが効率化されます。
8-2. 多様性とインクルージョンの推進
多様な背景を持つ人材を活用することで、組織に新たな視点と創造力が生まれるでしょう。
異なる文化や価値観を持つ従業員が協力することで、イノベーションが促進され、企業の競争力が高まります。
さらに、全従業員が平等に活躍できるインクルージョンの取り組みも重要です。多様性とインクルージョンを強化することで、企業は持続可能な成長を実現できます。
8-3. リスキリングとアップスキリング
技術の進化に対応するためには、リスキリングとアップスキリングが今以上に必要になるでしょう。
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リスキリング |
別の業種・職種に就くため、あるいは現状の仕事の大幅な変化に対応するための学び直し |
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アップスキリング |
新たな知識や技術を身につけ、既存の能力向上を図るもの |
新しいスキルを習得し、既存のスキルを強化することで、従業員の市場価値を高められます。企業は定期的な研修プログラムを導入するなど、従業員のスキル向上を図る支援が必要です。
