人材育成ロードマップとは？作成目的・手順・注意点について解説

「人材育成ロードマップとは？」

「人材育成ロードマップの作成目的が曖昧になっている」​​

「人材育成ロードマップの作り方がわからない」

上記のような悩みを抱えている労務担当者は多いでしょう。

人材育成ロードマップとは、企業が求める人材に成長してもらうために企業理念を基礎とした従業員におこなう教育計画のことです。

本記事では、人材育成ロードマップを作成する目的や手順、注意点について解説しています。効果的に人材育成していくための参考にしてください。

1. 人材育成ロードマップとは

人材育成ロードマップとは、企業が求める人材に成長してもらうために企業理念を基礎とした従業員におこなう教育計画のことです。

教育内容は、専門的な知識をはじめ、ビジネスマナー、資格など多岐にわたります。また、従業員一人ひとりの性格や特性、経験を考慮したアプローチが大切です。

現在、労働人口の減少やAIの発達など社会を取り巻く環境が変化していることから、人材育成に注力する企業が増加しています。

人材育成は経営層と現場社員で温度差が生まれやすい項目です。そのため、人材育成ロードマップを作成することで、共通認識を持ったまま人材育成が可能になります。

2. 人材育成ロードマップを作成する主な目的

人材育成ロードマップを作成する目的は、以下の4つです。

1. 企業理念を浸透させる
2. 目標達成の道筋を明確にする
3. 人材育成計画を社内で共有する
4. 従業員のモチベーションを維持する

2-1. 企業理念を浸透させる

目的の1つ目は、企業理念を浸透させるためです。

企業理念とは会社の考え方や価値観を指すもので、従業員にも理解してもらうことで企業一丸となり体現できます。しかし、企業理念を従業員にただ伝えるだけでは、業務においてどのように実践すべきかわかりにくいです。

そこで、人材育成ロードマップに組み込み、企業理念を実際の業務にどう反映させるのかを従業員に教育します。体系的に教育することで、従業員は企業理念をよく理解できるでしょう。

従業員に企業理念を浸透させる目的で、企業は人材育成ロードマップを作成します。

2-2. 目標達成の道筋を明確にする

目的の2つ目は、目標達成の道筋が明確になるためです。

人材育成ロードマップを作成することで、現在地や通過点、ゴールまでの見通しが立ちます。結果、目標達成に必要な道筋がわかりやすく、従業員も何をすべきか自信を持って取り組めるでしょう。

従業員が主体性を持って行動していくために、企業は人材育成ロードマップを作成します。

2-3. 人材育成計画を社内で共有する

目的の3つ目は、人材育成計画を社内で共有するためです。

人材ロードマップを作成することで、経営層や人事部、部署内の従業員など多くの人と状況や目標を共有でき、連携して取り組めます。

進捗状況が日々確認できるため、教育の重複や漏れを防止できる効果も期待できるでしょう。

2-4. 従業員のモチベーションを維持する

目的の4つ目は、従業員のモチベーションを維持するためです。

人材育成ロードマップを作成することで、従業員が成長過程を把握できるため、現状やこれからやるべきことが理解できてやる気につながります。

もし従業員のモチベーションが低いと、効果が薄く、育成の継続が困難になるでしょう。モチベーションの維持は重要な課題です。

自分の成長が可視化でき、目標達成に向けて主体的に行動できるように人材育成ロードマップを作成しましょう。

3. 人材育成ロードマップの作成手順

人材育成ロードマップの作成手順は、以下の流れです。

1. 企業理念の確認
2. 現状の把握
3. 企業が求める人物像の明確化
4. 人材育成ロードマップの作成
5. 従業員への周知

3-1. 企業理念の確認

まずは、企業理念の確認をしましょう。

人材育成ロードマップは企業理念にもとづいて作成するものです。企業理念から外れた人材育成では、企業が求める従業員に育成できません。

また、企業理念を再確認することで教育方針が定まります。教育担当者や人材育成の時期によって大きくブレないためにも、最初に企業理念を把握しておきましょう。

3-2. 現状の把握

2つ目は、現状の把握です。

現状を確認しておくことで、目指す人物像とのギャップを把握できます。育成対象である人材がどのような人物であるのかを調べましょう。

具体的には、社内アンケートやヒアリングの実施などで情報収集し、本人の人事評価とあわせて現状を把握します。

3-3. 企業が求める人物像の明確化

次に、企業が求める人物像を明確にしましょう。

企業が求める人物像は、人材育成における目標になります。企業理念をもとに、どのような人物像を求めているのか、具体的なスキルや経験、資格などの要素をまとめましょう。

3-4. 人材育成ロードマップの作成

人材育成ロードマップを作成します。

現状と企業が求める人物像のギャップを段階的に埋めていくことがポイントです。入社年数や階層などに応じて、いつまでにどのようなスキルを求めるかを明確にし、ロードマップに落とし込みましょう。

スキルや経験の習得にかける期間や方法も具体化することで、育成の流れがわかりやすくなります。ロードマップを見るだけでキャリアモデルが想定でき、身につけるべきことがわかる状態が望ましいです。

3-5. 従業員への周知

最後は、従業員への周知です。

人材育成ロードマップが完成したら、「なぜ人材育成するのか、目標地点はどこなのか、教育手法はなにか」などを従業員に説明してください。

従業員への周知・説明により理解を得るよう努めます。一方的な提示では、従業員の反感や不満を生むおそれがあるためです。

人材育成ロードマップ作成の意図やどのような人材を求めているかを説明し、必要に応じて疑問の回答やキャリアの相談に乗りましょう。

4. 人材育成に適した手法

人材育成に適した手法は、以下の3つです。

1. OJT
2. OFF-JT
3. eラーニング

4-1. OJT

手法の1つ目は、OJT（On the Job Training）です。

OJTでは、上司と部下がペアとなり実務を通して学びます。例えば、営業部の場合は上司の営業に部下が同行することがOJTです。

OJTは知識や経験を学びながら実践できるため、人材育成の効果を得やすい方法といえます。一方で上司側の負担が大きくなることに注意が必要です。

4-2. OFF-JT

手法の2つ目は、OFF-JT（Off The Job Training）です。

OFF-JTでは、実務を離れた研修を通して必要なスキルを学びます。例えば、新入社員が入社初日に研修室に集められ、企業理念やビジネスマナーについて学ぶことがOFF-JTです。

人材育成の対象になる従業員が大勢いても同時に研修ができるため、OJTと比較して効率が良いでしょう。

しかし、研修で学んだ内容を実務でどう活かすべきか迷うケースがあるため、実務では別途サポートが必要になることに注意が必要です。

4-3. eラーニング

手法の3つ目は、eラーニングです。

eラーニングでは、パソコンやタブレットなどの端末を使用してオンラインで必要な知識を学びます。場所や時間がOJTやOFF-JTと比較して柔軟であることが特徴です。

リアルタイムではなく資料や録画された動画を活用して学習する場合、従業員は本人の都合に合わせて研修を受講できます。

しかし、従業員の意思に依存するため、学習の進捗状況にバラつきが生まれやすいです。定期的に上司が管理する、もしくは進捗状況を報告させるなどの工夫が必要といえます。

5. 人材育成ロードマップ作成時の3つの注意点

人材育成ロードマップ作成時の注意点は、以下の3つです。

1. コストを意識する
2. 余裕を持って計画を立てる
3. 担当者や従業員によって進捗が異なる

5-1. コストを意識する

注意点の1つ目は、コストを意識することです。

人材育成には多くのお金・時間・人材が必要になるため、計画性なくコストをかけると回収が困難になります。費用対効果の高い人材育成を実現するためにも、コストを考慮することが大切です。

人材育成にかかる項目を以下の表にまとめました。計画づくりの参考にしてください。

お金	教材費 外部講師の謝礼金 研修室のレンタル代
時間	3ヵ月〜1年（研修内容により変動） 日々のコミュニケーション
人材	上司 外部講師 人事部・労務部

人材育成を達成するために必要なコストとなる要素はさまざまです。あらかじめ予算や期間を設けて、しっかり管理しましょう。

5-2. 余裕を持って計画を立てる

注意点の2つ目は、余裕をもって計画を立てることです。

計画に余裕をもたせることで、トラブルが発生しても軌道修正しやすくなります。

例えば、上司と部下の関係性が悪化したり、感染症の流行により研修が中止になったりすることが想定できるでしょう。コミュニケーションやスケジュールの調整などにかける時間を確保できるため、問題への対処がスムーズにできます。

5-3. 担当者や従業員によって進捗が異なる

注意点の3つ目は、担当者や従業員によって進捗が異なることです。

担当者の説明の仕方や従業員の理解度により、人材育成に差が生まれます。

担当者が経験豊富であれば、わかりやすい説明ができるため、従業員全体のスキルの底上げを実現しやすいでしょう。一方で、担当者が新人であれば試行錯誤しながら進めるため、従業員の育成に時間がかかる可能性が高いです。

また同じ説明でも、従業員によって深く理解できる人もいれば、よくわからないと感じる人もいます。

あらかじめ差が生まれることを想定して人材配置や面談を実施し、柔軟な対応を心がけましょう。