特定の時代に生まれ育った人に「〇〇世代」と呼称をつけることが多いですが、近年では「Z世代（ゼッド世代）の言葉を耳にする機会が増えてきました。本記事では、Z世代と他の世代の違いを説明した後、Z世代の特徴を解説します。
採用や人材育成に関わる人事担当者が知っておきたい「Z世代の可能性を引き出すコツ」もお伝えするので、ぜひ最後までご覧ください。
目次
Z世代（ジェネレーションZ）とは
Z世代とは、1990年代頃から2010年代に生まれた世代を指します。Z世代の「Z」は、アメリカの「ジェネレーションZ」が由来と言われています。Z世代は、デジタルネイティブとして生まれ育ち、インターネットやスマートフォンが当たり前の環境で成長した世代です。
X世代、Y世代、α世代との違い
Z世代以外にも、X世代、Y世代、α世代という呼び方があります。それぞれの内容は以下のとおりです。
X世代：1960年代後半〜1970年代の高度経済成長期やバブル崩壊を経験した世代のこと。仕事中心の価値観を持つ傾向で、物質的な豊かさや個人の成功に重きを持つ特徴もあります。
Y世代：1980年代〜1990年代前半頃生まれを指す言葉。幼少期からインターネット環境が整っており、デジタル技術の急速な発展を経験しています。ミレニアル世代やデジタルネイティブ世代とも呼ばれ、ワークライフバランスを重視する特徴があります。
α世代（アルファ世代）：2010年代中ごろ以降に生まれ育った、Z世代の次世代を指します。Z世代よりもさらにAI やIoTが日常的な環境で育っており、生まれたときからSNSが当たり前の環境でした。次世代のデジタルネイティブであるα世代は、今後の消費活動の中心となり、先々の採用ターゲットになり得る世代です。
押さえておきたい！Z世代の特徴5つ
Z世代は生まれたころからインターネットやSNSが身近な存在で、価値観の多様性を重視し、安定志向の傾向があります。Z世代の特徴を把握できれば、採用や人材育成の際に役立つでしょう。本章では、Z世代を対象とした複数の調査を参照し、Z世代の特徴をまとめてご紹介します。
保守的で安定志向
Z世代は、経済的な不確実性や社会の急速な変化を目の当たりにして育ったため、安定を求める傾向があります。リスクを避け、確実性のある選択を好む傾向が強いです。
株式会社マイナビによる『2025年卒大学生就職意識調査』によると、大手企業志向が前年比4.8ポイントとなり、半数以上の方が大手を志望していることがわかりました。また、企業選択のポイントに「安定している会社」と回答する割合が49.9％で6年連続最多となり、仕事に就く際は安定性を最重要視しています。
コスパ・タイパ
Z世代は、「コスパ」（コストパフォーマンス）と「タイパ」（タイムパフォーマンス）を重視する世代です。コスパとは、いわゆる「費用対効果」のこと。投資した値段に対してどのくらいの見返りがあったかを確かめる指標です。一方、タイパとは「時間対効果」のことで、かけた時間に対してどのくらいの成果があったかどうかを確かめる際に用いられます。
近年のZ世代はコスパよりもタイパを重視する傾向があり、「自分の時間を無駄にしたくない」という意識がうかがえます。タイパ意識が顕著に表れたのが「動画の倍速視聴」という行動で、より短い時間で書籍や動画、コンテンツの内容を理解できたことで満足度が高まるのです。
タイパ重視のZ世代は、効率的に価値を得ることや時間を有効活用することに敏感です。裏を返せば、だらだらと単調な説明が続く採用の会社説明会や、上司が帰宅しないと帰りづらいような無駄な残業時間などは、嫌煙される可能性があるでしょう。
ワークライフバランス
Z世代は仕事と私生活のバランスを重視し、柔軟な働き方や自己実現の機会を求めます。ヒューマンホールディングスがおこなった2024年の調査によると、Z世代が目指す将来の目標年収は400万円～500万円が最多となりました。令和4年度の民間給与実態統計調査の国民平均年収は458万円であるため、Z世代の「人並みに稼げれば良い」という価値観が表れていると言えます。
加えて、株式会社オロが2023年におこなった残業時間に関する実態調査では、Z世代の43.3％が、就職・転職時に新しい職場での残業有無を「とても気にする」と回答しました。残業時間を「少し気にする」と回答した39％とあわせると、実に8割強が残業有無を気にしている結果となっています。
X世代やY世代が感じている以上に、長時間労働を気にしていることを理解して、プライベートを大切にできる職場づくりに取り組む必要があるでしょう。：Z世代の仕事観と自分らしさに関する調査2024 vol.1
SNSで情報収集
Z世代は、SNSを主な情報源とし、デジタルコミュニティを通じて世界と繋がってきた世代です。同時に、これらのプラットフォーム上で自己表現や承認を求める傾向が強く、「いいね」や「フォロー」などの反応に敏感です。
SNSネイティブのZ世代のSNS利用率は9割以上で、他の世代に比べると高い利用率となっています。複数のSNSを使い分けたり、SNSで見聞きした商品・サービスの購買をおこなったりする点や、SNSを通じて人と直接会うことも少なくありません。
SNSの公式アカウントを開設してマーケティングや採用・広報活動をおこなう企業も増えてきましたが、今後より一層、SNSでの情報発信やコミュニケーションに留意する必要があるでしょう。
内発的動機を重視
Z世代は、外部からの評価や金銭報酬よりも、自身の興味や価値観に基づいた内発的動機を重視する傾向があります。SNSネイティブであるため「他者からの見られ方」を意識していて、「人や社会の役に立つ、感謝される」ことを仕事に求めているそうです。
内発的動機を重視する特徴には、Z世代が生まれ育った時代背景も影響しています。Z世代は生まれたときから物・サービスやSNS、インターネット環境が整っているからこそ、金銭的欲求が相対的に低くなるとも解釈できるのです。
採用や社内育成の際は、給与や手当など金銭的報酬だけでアピールをするよりも、「チームで一丸となって社会貢献できる仕事です」「あなたのおかげでクライアントも喜んでいる」などと伝え、内発的動機を満たせるようなフォローをおこなうと良いでしょう。
Z世代の可能性を仕事で引き出すには？
Z世代の特徴を踏まえて、Ｚ世代の持ち味をビジネスシーンで最大限に活かすコツをご紹介します。
過度な叱責を避けてフラットなフィードバックをする
リクルートマネジメントソリューションズによる『新入社員意識調査2024』によると、仕事をするうえで「仕事についていけるか不安」と回答した割合が65％と高く、上司に期待することは「相手の意見や考え方に耳を傾けること」が50.3%、「一人ひとりに対して丁寧に指導すること」が45.9％となりました。
内発的動機を重視するZ世代には、建設的で具体的なフィードバックを提供することが大切です。周囲からの期待を伝えつつ、その人の良さや強みを言葉にして共有することで、自発的なチャレンジを促せるでしょう。
考え方を押し付けず尊重する
多様性を尊重するZ世代には、一方的な指示や古い慣習の押し付けは逆効果です。彼らの意見や提案を積極的に聞き、尊重する姿勢を示すことが重要です。
リクルートマネジメントソリューションズによる『新入社員意識調査2024』によると、働きたい職場の特徴は「お互いに助け合う」（64.1％）がトップで、「遠慮せずに意見を言いあえる」（45.1％)が過去最高となりました。企業の求人PRでよく見かける「アットホームな職場」を求めるZ世代は減少傾向で、職場の温かさよりも助け合い、尊重しあえる風土を求めていると言えるでしょう。
タレントマネジメントを活用する
Z世代の個性や強みを把握し、それぞれの才能を最大限に活かせる役割や機会を提供するためにはタレントマネジメントの活用が欠かせません。タレントマネジメントでは、社員の目標管理やスキル、経験などの人事データを蓄積して、客観的なデータをもとに組織設計や人材育成計画を立てることが可能です。
例えば、人事評価シートの作成から配布、回収までをオンラインで完結できる「ジンジャー人事評価」を活用すれば、Z世代社員の能力や評価を可視化でき、一元管理が可能です。社員ごとの評価情報を人事データとして蓄積し続ければ、世代ごとに適したアプローチをおこなうことができるでしょう。
各世代に適した採用や育成計画を立てよう
Z世代は、生まれたときからSNSやインターネット環境が整い、金銭的報酬よりも内発的動機を重視する世代です。コスパよりもタイパ、個人の成果よりもチーム貢献や社会貢献を意識する特徴があるため、Z世代にあわせた採用活動や人事評価、人材育成が必要となります。
ジンジャー人事評価は、Z世代社員だけでなく、すべての世代のスキルや経験、目標管理をワンストップでおこなうことができるシステムです。さまざまな世代の特徴やデータを一元管理して、データドリブンな組織開発を後押しします。Z世代の潜在能力を最大限に引き出したい企業様は、ぜひジンジャー人事評価をご活用ください。
