終身雇用や年功序列の企業も少なくなり、定年まで同じ会社で働き続けるという考え方は、若者を中心として徐々に薄れつつあります。
しかし、そのような中で従業員に長い目で成長をして欲しいと望む企業も少なくないのではないでしょうか。
人材の流動化が進む中で、授業員の早期退職を防ぐためには、従業員のキャリアパスを見直すことから始める必要があります。
今回は、多様な働き方が認められるようになった現代における従業員のキャリアパスについて、その重要性や策定方法をご紹介します。
目次
1.キャリアパスとは
1-1 キャリアパスの意味
キャリアパス（Career Path）とは、「職歴」を意味するキャリアと、「道」を意味するパスを繋ぎ合わせて作られた言葉です。
「キャリア」を積んでいくまでの過程を指しており、企業内においては昇進や異動の道筋を表しています。
そのため、目標とするキャリアに到達するためには、仕事をする中で必要なスキルを身につけていくことが鍵となります。
企業として従業員に具体的なキャリアアップの道筋を示しておくことは、従業員のモチベーションを高める効果があります。
社員の能力や適性を把握し、その育成をしていくためにも、企業は従業員のキャリアパスを明確にする必要があります。
1-2 キャリアパスとキャリアプランとの違い
ここで、キャリアパスと良く似たキャリアプランの意味についてもご紹介します。
キャリアパスは社内で昇格などの道筋を示すものですが、キャリアプランは従業員自身が将来にどんな仕事をしたいか計画したものを指しています。
もちろん、従業員自身が目指す理想の働き方を明確にし、そこまで行くためのステップに企業が寄り添うことも大事です。
ただし、企業として従業員に提供できる価値を提示しなければ、従業員も企業で何ができるのかわからないため、企業としてキャリアパスを明確にする必要があります。
1-3 キャリアパスとキャリアデザインとの違い
また、キャリアパスの他に、キャリアデザインという言葉も良く耳にするかもしれません。
キャリアデザインとは、キャリアプランよりも大きな人生の設計図といった意味を持ちます。
キャリアプランと意味は似ていますが、もともとは定職に就いていない人の支援のために使われていた言葉であり、仕事を通して、人生をどんな道筋で歩んでいくか考える際に使用される言葉です。
1-4 キャリアパスとキャリアアップとの違い
最後に、キャリアパスを考える上で大事なキャリアアップについてもご紹介します。
キャリアアップとは、ある分野においての専門的な知識を習得し自分の能力を向上させていくことを指しています。
企業がキャリアパスを考える上では、従業員がどのようにキャリアアップするのか、その道筋を考えることが重要になってきます。
2. キャリアパスの重要性
それでは、キャリアパスの意味について理解したところで、そのキャリアパスがなぜ今重要視されているのかご紹介します。
2-1 企業の持続的な成長のためにはキャリアパスが必要
企業がキャリアパスを設定し、従業員の思い描くキャリアの実現に努力をすると、企業の持続的な発展につながります。
なぜなら、自社に適応した優秀な人材が育つからです。
また優秀な人材が企業で長期的に働くことになるため、周囲にも良い影響を与え、より企業の成長が期待出来ます。
2-2 キャリアパスがあることで人材の育成がしやすくなる
キャリアパスを設定し社員の目指す姿が明確になることで、従業員自身がその理想の姿になるために成長しようという意欲が高まります。
従業員の意欲が向上すれば、研修や教育意識も高まり、自然と教育の向上にもつながります。
そして、向上心のある社員が増えることで会社の業績アップにもつながります。
2-3 従業員の目的意識が明確になる
キャリアパスを設定し、従業員の働く目的が明確になることで、社員が会社の目指している姿まで自覚し、それを目指そうとすることでしょう。
企業が目指している理想の姿を自分事として捉えることができれば、モチベーションの向上にも繋がり、主体的な思考や行動を促進することが期待できます。
また、その姿を新入社員などが見ることで、モチベーションアップの好循環を生むことにもつながります。
3. キャリアパスのメリット・デメリット
ここで、企業がキャリアパスを策定するメリットやデメリットについて纏めたいと思います。
3-1 キャリアパスを策定するメリット
キャリアパスは、企業が従業員の目指すべき目標を定めた上で、そのゴールに到達するための道筋を考えるものです。
目指す道が明確になることで、日々の業務もその目標に近づくための工程だととらえることができるようになります。
また、その目標に到達するために、自分に不足していることを具体化することができ、目標達成のために何を学び、経験しなければならないのか把握できるので、従業員が前向きなモチベーションを保ったまま働くことができます。
これ以外にも、ステップアップのために身につけるべきスキルや能力が明確になったことにより、採用や人材育成の時の指標として活用することもできます。
社員が成長できる会社であることを示すことで、企業のブランディングにも効果が期待できます。
3-2 キャリアパスを策定するデメリット
企業側が従業員の目標を繊細に設定しキャリアパスを設計してしまうことで、従業員のキャリアの選択肢が狭まったり、偶然訪れたチャンスを逃してしまったりするリスクがあります。
現代は変化が激しい時代であり、外的要因でキャリアを変更しなければならない場合もあります。
従業員がキャリアパスに沿って行動してきたことで、唐突なキャリアパスの変更が起こった場合に立て直しが難しくなってしまいます。
また必要なスキルや能力を備えた社員がいても、役職者の枠には限りがありますし、経営状況によってはキャリアパス通りに従業員を昇進昇格させることはできないかもしれません。
その場合は、社員の満足度が大きく下がってしまいます。従業員がキャリアパスに沿った道しか目指さなくなることで、社員の多様性が損なわれるおそれもあります。
4. 従業員のキャリアに寄り添うためには
従業員が企業の設定したキャリアパスをを目指して働いていく上で、どのようなことに気を付ければ良いのでしょうか、
従業員が自分のキャリアパスを見つける方法について、その時々のポイントをここでは解説していきます。
4-1 自己分析をおこなう
まずは、従業員自身がの今どのような状況に置かれているのか知る事が大切です。
これまでの経験から身に付けてきたスキル、能力またやりがいを感じられる業務などを自己分析しておくことで、実現可能な目標を立てることができます。
「責任者として大きなプロジェクトを動かす」など、まずは自分なりの具体的なゴールを設定するようにすると良いでしょう。
大きい目標でも小さな目標でも問題ありません。
4-3キャリアパスを達成するための課題を与える
目標が設定された後、それにむかって要所でさらに細かい目標達成のための課題を作ることで、従業員は挫折せずに目標達成に向けて頑張りきることができます。
その目標までに資格が必要ならば、「何月までに勉強を終えて資格を取る」など逆算して時間確保をおこなってもらいます。
1つ1つの課題に対して、従業員と一緒に解決策を考えていく必要があります。
4-4 キャリアパスの定期的な見直しを実施する
当初掲げた目標は、定期的に見直す必要があります。
社会の状態や企業の状態は常に変化しているため、キャリアパス通りにはいかない事態も出てくることでしょう。
このような辺かにいち早く対応するためにも、キャリアパスは定期的に見直す機会を作る必要があります。
また、自身の達成度や関心の移り変わりによってスケジュールなどの細かい変化もあります。企業としては、そのような各個人の変化にも柔軟に対応することが、成功のためには不可欠です。
5. 自己分析をおこなう際に考慮すべき2つのポイント
キャリアパスを意識すれば、従業員が目指す方向性や目標までの道のりも明らかになります。従業員自身が自己分析を行い、必要なスキルを高めていくことが重要です。
キャリアパスを想定した自己分析では、自身がどのような働き方をしているのか、自身が行う業務にどのような特性があるのかといったポイントをチェックしたいものです。業務内容や働き方を客観視することは、転職市場での自身の評価を知ることにもつながります。
5-1. 自分がおこなっている業務の特性
従業員の自己分析では、これまでの仕事の経験でどのようなスキルが身についたのか、どんな仕事にやりがいを感じるのかといったポイントを洗い出します。
これまでの職歴の中でどのような業務を担当し、どんな成果を出したのかといったポイントのほか、どんな工夫をしたのか、成果を出すために発揮された自身の強みはどんな点かについても振り返っていきましょう。具体的なエピソードを交えたり数字を使ったりと工夫し、客観的な事実を具体的に上げるのが、上手な自己分析のポイントです。
さまざまな業務を経験した人には多くの能力が身についているはずです。しかし、裾野が広いためにかえって強みがぼやけてしまうケースもあります。自己分析の際には、自身のキャリアを棚卸してしっかりと整理することが肝心です。
5-2. 転職市場での評価
転職活動における市場価値とは、転職希望者の経験やスキルがどの程度必要とされるかといった指標のことです。適切な自己分析を進めていけば、転職市場での自身の評価を知ることも可能となります。
転職市場での評価は基本的に、その人が保有しているスキルや経験によって決まります。ただし転職市場において求められるのは、あらゆる業界で通用するようなスキルだけではありません。ときには、社会人として必須のスキルだけでなく、特定の業界でしか発揮されないテクニカルスキルが重宝されることもあります。
自己分析によって自身のスキルが足りないと感じたときには、スキルを磨く対策を実践しましょう。仕事を通して経験を積みスキルをアップさせれば、転職市場における価値も次第に向上していきます。
6. キャリアパスを実現するために従業員に意識させるべきポイント
企業で設定したキャリアパスを従業員が実現させるためには、いくつか従業員本人が意識して動かなければならないポイントがあります。
6-1. 主体的な行動をする
企業が設定したキャリアパスの中で、従業員自身が自分で定めた目標に向かって自ら行動することが大切です。
組織や上司からの後押しを受けても本人の意識が欠けていては達成は難しいです。
取り組むきっかけは「上司に促されたから」という受け身な理由であっても、取り組むときは本人が目的意識をもっておこなうことが必要になってきます。
6-2. スキルを獲得するための勤勉をする
キャリアパスの実現に向けて、社員自身が自ら新しいスキルや知識を獲得するための努力は必要不可欠です。
キャリアパスの目標は、より高いスキルや役職を設定するものなので現在よりも能力を磨く必要は当然のことです。
また、目標とするゴールによって蓄積しておくべきスキルや知識、必要とする経験は異なります。
そのため、キャリアパスを達成する際は、どのような知識やスキル、経験が必要なのかを整理したうえで、計画的に成長していくことが大切になってきます。
6-3. PDCAを繰り返しおこなう
計画、実行、検証、改善のいわゆるPDCAサイクルを繰り返し行うことが重要です。
キャリアパスは、1年や2年程度の短期的な目標や5年や10年といった長期的な目標によって構成されています。
また長期的な目標でも細かく定期的な目標を設けており、1つの目標を達成したとしても成功ととらえるのではなく、振り返りを実施して反省点を見つけ、また新しい計画を立てるようにしましょう。
このようなPDCAサイクルを繰り返すことで、継続的な成長が実現でき、理想以上のキャリアパスの実現につながります。
7. まとめ
企業がキャリアパスを設定することで従業員自身のキャリアアップを望むことができますが、それはきっかけにすぎません。
働く上での目標がなく、ただ収入を得るためだけに働くことに比べれば、目標があって働き甲斐のある方がよいですし、最後は、実現のために従業員自身がどのような努力をしたかも大切です。
業務での経験とスキルがあれば、目標を実現する可能性は限りなく向上しますので、ぜひ従業員に寄り添える体制を作っていってみてください。
