キャリアラダーとは？意味やキャリアパス・クリニカルラダーとの違いを解説

キャリアラダーとは、はしごを登っていくようにキャリアアップを促すための制度を指します。特定の職種の専門性を高めるために取り組む制度です。経歴の意味を持つ「キャリア」とはしごの意味を持つ「ラダー」をまとめた言葉が由来となっています。

一方で「キャリアラダーをどのようにして導入すればいいのかわからない」と、お悩みの方もいるでしょう。

そこで本記事では、キャリアラダーの意味や導入する手順をわかりやすく解説します。導入するメリット・デメリットについても紹介するので、キャリアラダーの導入を検討している方は、ぜひ参考にしてください。

1. キャリアラダーとは？意味を解説

キャリアラダーとは、社員の仕事における地位や能力の向上を図るための制度を指します。「経歴」の意味をもつキャリアと「はしご」の意味をもつラダーをまとめた言葉です。

社員が段階的にスキルや知識を身につけていくための仕組みです。各段階で以下の項目が設定されており、達成すると次のステップに進めます。

• 具体的な仕事内容
• 必要なスキル
• 目標

キャリアラダーを活用することで、社員が自身のレベルや成長過程を把握できます。身につける必要があるスキルや会社での役割が明確になるため、仕事への意欲向上につながるでしょう。

また導入する側は、社員に身につけてほしいスキルや知識の基準が明確になるため、人材育成が取り組みやすくなります。

2. キャリアラダーとキャリアパス・クリニカルラダーの違い

キャリアラダーとキャリアパス・クリニカルラダーとの違いは以下のとおりです。

キャリアラダー	・職種は変えずに専門職としてスキルアップや昇進を目指す ・業務で必要な専門性を身につけることを目的とする
キャリアパス	・企業における昇進のルートを示す制度 ・職種を変えながらスキルアップと昇進を目指す
クリニカルラダー	・看護師が段階的に実践能力を向上させるための制度 ・看護師の育成を目的としている

キャリアラダーとキャリアパスの違いは、ステップアップするときに職種を変更するかしないかです。キャリアラダーは、職種を変えずに専門性を身につけるために取り組みます。

一方でキャリアパスは、社員が企業内で段階的に昇進するためのルートを示すときに有効です。

例えば会社内でリーダー候補を育成するケースでは、キャリアパスに取り組むといいでしょう。エキスパートとして活躍してほしい社員には、キャリアラダーを取り組むことがおすすめです。

クリニカルラダーは、看護師を段階的に育成するためにおこないます。段階ごとに求められる課題がはっきりしているため、看護師は目標を持ちながらスキルアップが可能です。

3. キャリアラダーを導入する2つのメリット

キャリアラダーを導入するメリットは以下の2つです。

1. 社員のモチベーションアップが期待できる
2. キャリアアップの公平性を高められる

キャリアラダーは、社員の業務に対する意欲向上に役立つ制度です。

3-1. 社員のモチベーションアップが期待できる

キャリアラダーを取り入れることで社員のモチベーションアップを期待できます。社員が成長するための道筋が明確になるためです。

社員はキャリアラダーによって、自身が身につけるべき知識やスキルを把握できます。成長するための目標が明確になれば、成長に向けて努力しやすくなるでしょう。

社員が主体的にスキルアップを図ることで、仕事への意欲向上につながります。

3-2. キャリアアップの公平性を高められる

キャリアアップの公平性を高められることが、キャリアラダーを取り入れるメリットです。キャリアラダーに取り組むことで、社員の評価基準を平等にできます。

昇進するための基準を整備しておけば、どの程度のスキルを身につければ次のステップへ進めるかが明確になります。基準をクリアしないと次のステップへ進めないため、評価者は客観的な評価を実現可能です。

4. キャリアラダーを導入する2つのデメリット

キャリアラダーを導入するデメリットは以下のとおりです。

1. 導入にコストがかかる
2. 職種や組織によっては機能しない場合がある

導入するときのデメリットも把握することで、自社で実現できるかどうか判断できます。

4-1. 導入にコストがかかる

キャリアラダーの導入にはコストがかかります。内容を考える人と時間が必要になるためです。

職種ごとにキャリアラダーを定めたり評価基準を整備したりなど、設定しなければならない項目が多くあります。また自社で初めて取り入れる制度は、内容を最適化していく作業に時間がかかるでしょう。

取り組むときに作業の手間と時間がかかる点は、キャリアラダーを導入するデメリットです。

4-2. 職種や組織によっては機能しない場合がある

職種や組織によっては機能しない場合がある点は、キャリアラダーのデメリットです。キャリアラダーは、看護師やIT業界など専門職の成長を目的として取り入れます。

例えば総合職は、キャリアラダーに適していないといえるでしょう。部署間の異動が多く特定の業務に長期的に携われない場合は、専門性を高めることが難しいです。

キャリアラダーは、専門性を高めやすい職種で取り組むのが効果的です。

5. キャリアラダーを導入する手順3ステップ

キャリアラダーを導入する手順は以下のとおりです。

1. キャリアアップの階層を作る
2. 社員の評価システムを整備する
3. キャリア研修をおこなう

これからキャリアラダーの導入を検討している方は、ぜひ参考にしてください。

5-1. キャリアアップの階層を作る

まず、キャリアの階層作りから始めましょう。キャリアラダーを導入する職種で、どのようなスキルや知識が必要になるのかを洗い出します。

例えば技術職で階層を作る場合、必要な知識やスキルは以下が挙げられるでしょう。

• 設計力
• 開発力
• プロジェクト管理
• 品質管理

洗い出したスキルや知識を適切な順序に並べ替えます。しかし階層間で次のステップへの難易度が高すぎると、目標が達成できず社員のモチベーションの低下を招きかねません。

段階的に成長していけるような流れを作ることが大切です。

5-2. 社員の評価システムを整備する

キャリアアップの階層を作れたら、評価システムを整備しましょう。明確な評価基準を整備しなければ、社員に対して正当な評価が下せません。

評価者の主観的な基準で判断すると、評価に対して不平不満を口にする社員が増えることも考えられます。だれでも平等になる評価システムを構築しましょう。

またスキルが向上したり昇進できたりしたときに、評価を賃金に反映させることで社員のモチベーション向上につながります。積極的にキャリアラダーに取り組むようになり、効率的な人材育成が実現可能です。

5-3. キャリア研修をおこなう

社員の評価システムを整備したら、キャリア研修をおこないましょう。キャリア研修とは、自身の経歴について考え、必要なスキルや経験を把握する研修です。

社員の課題解決や自発的な行動を促すために取り組みます。社員は自身が現時点で保有しているスキルや知識を把握できるでしょう。

今後成長するために必要なことを知るいい機会になります。キャリア研修は、社員の成長スピードを加速させるために必要な活動です。

6. キャリアラダーの導入事例

キャリアラダーの導入事例として、介護職が取り入れている「キャリア段位制度」を紹介します。

介護職で、エントリーレベルからトップ・プロレベルの7段階に分けて職業能力を評価している事例です。知識面だけでなく、実践スキルも評価対象に盛り込んでいます。

キャリア段位制度の導入は、介護職における以下の問題を解決するのが目的です。

• 仕事内容の割に賃金が低い
• 業務に対する社会的評価が低い

介護職員がスキルや知識を身につけ適切なケアができる人材を増やすことで、処遇や社会的評価の改善につなげています。

企業や事業所ごとに共通の評価基準を設けることで、介護職の人材育成や定着率アップを目指している事例です。

参考：実践キャリア・アップ戦略｜厚生労働省

7. キャリアラダーを導入する際の2つの注意点

キャリアラダーを導入する際の注意点は以下のとおりです。

1. 導入する目的を明確にする
2. 頻繁に中身を変更しない

導入してから後悔しないように、注意点を把握しておきましょう。

7-1. 導入する目的を明確にする

キャリアラダーを導入するときは、達成したい目的を明確にしましょう。例えば自社の営業力向上を目指すのであれば、営業部でキャリアラダーをおこなうなどです。

目的がないままやみくもに導入しても、コストがかかるだけで効果が得られない可能性が高くなります。自社の問題点や強化したい部分を考慮しながら、キャリアラダーに取り組むかどうかを検討しましょう。

7-2. 頻繁に中身を変更しない

キャリアラダーを設定したあとは、頻繁に中身を変更しないことが大切です。変更するたびに社員の目標も変わり、習得すべきスキルや知識が定まりません。

頻繁に変更すると、社員の成長を止める可能性があります。また中身を変えることで、指導方法を変更する必要があるなど管理職に負担がかかるでしょう。

キャリアラダーを変更するときは、慎重な判断が求められます。