【今日からできる採用広報】noteを採用広報で活用するメリットとその仕組み作り

「採用広報」に関する取り組みを進める企業が増える中、社員自身が自らの体験や経験などを発信し、透明性のある情報を候補者にオープンに広げていく手法が最近のトレンドになりつつあります。特に、コンテンツ投稿プラットフォーム「note」を活用したコンテンツ発信が注目されているようです。

そこで、今回、HR NOTEでは共催セミナーとして、note株式会社でプロデューサーを務める徳力基彦氏と株式会社ベーシックで執行役員 CAOを務める角田剛史氏の2名に登壇いただき、noteを活用した採用広報の事例紹介や心がけていることについてお話いただく機会を設けました。

といった人事担当者や経営者の皆様は、ぜひ参考にしていただければと思います。

※本記事は、2023年03月14日 12:00 – 13:00 に実施されたイベント内容をもとに再編成したものです。

1. 採用広報で注目！？メディアプラットフォーム「note」とは

noteの徳力です。

note社は、「だれもが創作をはじめ、続けられるようにする」をミッションに、メディアプラットフォームnoteを運営しています。

従来のブログサービスはバナー広告を出して、広告の収益を運営側の収入にするというパターンが一般的でした。一方でnoteは広告がなく、コンテンツに課金できることが特徴で広がったサービスとなります。現在、ユーザー会員登録数は622万人（※2023年2月時点）にのぼります。

法人利用としては、2022年11月時点で1万9000件程で、月8万円のnote proという法人向け有料プランも、3年前ほど前から始め、多くの方々に利用していただいています。

noteの法人活用がトレンドになりつつある

法人の方々がnoteをどのように使うのか、トレンドは大きく3つあります。

その中でも、今回のテーマである「採用広報」は企業の情報発信の基本であり、重要な要素であると考えています。

 採用活動を成功させるには、まずは自社のことを知ってもらわなければなりません。また、カルチャーなどを知ってもらい、ミスマッチを減らすためにも、情報発信をおこなう必要があります。

マスではなく「コアファン」に届ける

情報発信をする際、多くの企業が「ターゲットではない大勢に届けたくなってしまっている」状態になるのではないかと感じています。

noteでは、まずコアファンから企業の想いや意志を伝えていき、それが伝わることで周囲にも共感の輪が広がっていくことが大事だと考えています。

採用広報を始めるにあたっては、この流れを学ぶことが一番わかりやすいかもしれません。

2. note活用の事例紹介

それでは、実際のnote活用の事例として、ベーシックの角田さんにお話をお聞きしたいと思います。

2-1. なぜベーシックはnoteを始めたのか？

ベーシックの角田です。現在は、人事広報部長と兼務しながら、経営企画、総務、経理、財務、法務の全てのコーポレート部門を統括する立場にあります。

ベーシックは2004年に創業し、その後Webマーケティングの領域を中心に50以上の事業を展開してきました。 特に、直近の数年で会社の動きに大きな変化があり、これまで展開していたメディアはferretを残して事業売却し、3つの主力事業にフォーカスしました。そして、SaaS事業への注力・投資の加速により、業績は急激に成長し、それに伴い採用も拡大していく必要がありました。

採用活動には従来から取り組んでいましたが、そのような中で、既存の施策では補いきれない3つの採用広報に関する課題が出てきていました。

1つ目はベンチャー企業で母集団の形成が十分にできなかったこと、2つ目は通過率や内定承諾率が低くなってしまっていたこと、3つ目はカルチャーマッチせず早期離職に繋がってしまう方が多かったことです。この状況を改善するための1つの施策として、noteを開始したという流れになります。

なぜnoteを選んだかというと、

があると感じたからです。

そして、noteを運用した結果として、3つの課題の中でも2つ目の課題であった通過率や内定承諾率が改善し、施策開始前と比較して1.5～2倍に改善させることができました。

2-2. ベーシックによる採用コンテンツの考え方

我々も含めたベンチャー企業の人事の人手は常に足りない、逼迫してる状況にあると思っています。 そのため、やりたいことがあっても全てできるわけではなく、何をすべきかフォーカスポイントを決めることが大事だと考えています。

我々の場合、エントリーやそれ以降の通過率などは去年と比べて伸びていましたが、内定承諾率がなかなか上がらないことが特に課題となっていました。

この分析を踏まえて、採用広報の目的を内定承諾率（＝意向度）の向上と置き、候補者の意向度を上げることに重きを置くことにしました。そして、目的を達成し得る採用コンテンツが何なのか、徹底的に考えることにしました。

我々としては、noteは意向度を上げる採用手法の1つだと考えています。採用広報＝noteと位置付けるケースもあるかもしれませんが、完全にそう決め切ってしまうのは若干危険であると感じています。

採用活動における全体設計の中で、noteがどのような位置づけになるのかしっかりと認識を合わせておくことが重要であり、これが今後のコンテンツの方向性を大きく左右すると考えています。

また、大前提として意向度は、最終オファーの段階でのアプローチなど最後の最後で突然高まるものではなく、初期接点からの積み重ねにより醸成されていくものだと思っています。

その接触時に提供できるコンテンツは、大きく初期と後期に分けて考えるべきです。

初期では、候補者の多くが「この会社は大丈夫なのか」といった不安の感情が湧いている状態なので、それを埋めるような客観的なコンテンツで魅力をつけることが重要だと考えます。

その上で、徐々に選考が進んでいき候補者が周辺情報を収集する中で、客観的な情報の理解以上に意向度を上げるためには、より情緒的なコンテンツが必要なのではないかと思っています。

このように、初期は客観的コンテンツ、後期は情緒的コンテンツで魅力をつけていくことによって、途中で他社へ意向が流れることを阻止し、しっかりと自社の意向を積み上げることができるのではないかと考えているのです。

なお、客観的コンテンツとしては、採用サイトや、採用ピッチ資料、メディア掲載などがあり、比較的採用に関係しそうなメディア掲載などは、頑張って取り上げてもらえるようにアプローチしています。 また、もう1つの情緒的コンテンツにnoteが該当しており、そのほかにもTwitterや、入社を決めてくれたメンバーに対して面接官がメッセージを送るWelcome Letterが当てはまります。

2-3. 「目的」を設定してからコンテンツ内容を決めていく

改めてnoteの目的や方向性について触れますが、採用広報が重要だからといって、 noteをただ闇雲にたくさん更新しようとすると、運営や従業員が疲弊してしまうのでおすすめできません。

弊社の場合は、目的が通過率や内定承諾率の向上なので、とにかく候補者の意向度を上げられるコンテンツにフォーカスしています。具体的には、様々な試行錯誤を重ねて、現在は「入社エントリ」「決意表明」「取り組み」の3つに行きつきました。

採用候補者の意向度を高めるためには、入社エントリ、つまり「直近で入社した人が、なぜ入社したのか」をその人の言葉で熱く語ってもらうことが非常に効果的でした。

また、社員による決意表明も入社エントリと同様で、特に部長やマネージャーへの抜擢や昇進が決まったタイミングでは、その部署や事業の今後の展望について役職者に語ってもらうことも業務や仕事内容・事業内容を詳しく語ることになるため、重要だと思っています。

最後は、取り組みです。 弊社で行った取り組みをしっかりと振り返り、そこで得たノウハウを型にしてしっかりとnote化していくことを合わせておこなっています。

2-4. 成果と継続を両立させる、採用広報noteの「6つの型」

このように3年間運用してきた中で、目的を設定した上でその成果が出ているかはもちろんですが、継続させることが非常に大事だと考えています。会社のあらゆる取り組みが、一定継続しないことには往々にして結果が表れませんが、特にこういった取り組みは継続がポイントだと思っています。

そのように、成果と継続の両立を重点的に考えた結果、 その中で出てきたものを6つの型と定義しています。

①編集部ではなく社員が発信する

会社の公式や会社の編集部が執筆、投稿をするのか、社員に執筆依頼するのかがわかれ目だと思いますが、 弊社は初期から社員が発信しており、現在出ている9割以上のnoteが個人の執筆によるものです。

その狙いは思いや熱量がより外部の方に伝わると思っているからです。 noteを選んだ理由にもなりますが、SNSで拡散するということを考えたときに、 公式のコンテンツが頻繁に拡散されているイメージが元々無く、誰か個人に紐づいたコンテンツが拡散される構造だと思っていたので、拡散性を考えても個人の執筆が効果的だと思います。

②校正を徹底的に行う編集体制を設ける

どのくらい文章を書けるかは個人によって大きく異なります。 企業のnoteであるからには、一定の品質や目的をしっかり考えられてるのかを確認しなければ、本来の目的を見失ってしまうので注意しています。

また初めてnoteを書く際には心理的ハードルが非常に高く、「私の文章を全世界に公開するなんて」と多くの社員は思ってしまうと思います。

そのため、広報が積極的にサポートに入ると伝えることで、心理的ハードルを下げる効果もありますし、当然、誤字脱字の防止にもなります。

③現場の声を継続的に吸い上げる

これも2つ目と同様に目的とずれてないかみたいな話になりますが、あくまで採用広報の一環での取り組みであるため、採用の現場との認識のすり合わせは必須だと考えています。

手法はいくつかあると思っていますが、人事担当者、採用担当者の間で、現在どのような人材を採用していて、どのようなコンテンツが必要かという情報は共有するべきだと思っています。

弊社では、実際に入社した人にアンケートを実施したり、ヒアリングしたりして、どのようなコンテンツが刺さったかや、どこに惹かれたかなどを収集することによって、より今後書くnoteのコンテンツの方向性を決めることも併せておこなっています。

④拡散手法を同時に確立する

若干矛盾を感じるかもしれませんが、基本的には意向度を上げることが目的なので、今来ている候補者に見てもらいたいですが、広く見てもらえたらそれに越したことはありません。

弊社の場合、Twitterも全社の取り組みとしておこなっており、積み上げると合計で7万超のフォロワーを持つアカウントになります。 noteが更新されると社員一同でTwitterでシェアすることをやっています。

しかし、noteの運用と同様、社員には強制ではなく、任意でお願いしています。 あくまで採用に効かせたいということがあるので、公開をゴールにしてしまわないように対策をしています。

➄採用プロセスに組み込む

面談や面接前に必ず候補者にカスタマイズして適切なnoteを共有するようにしています。

特に採用プロセスの序盤の場合、社長や事業部長の思いが伝わるようなnoteを共有します。後期では、その部署の部長やマネージャーなどの立場の人のnoteを共有するかたちにしています。

面接や面談においてお互いの自己紹介で多くの時間を消費してしまうことはよくあることだと思いますが、noteを共有することで会社の自己紹介は省くことができることに加えて、より深い質問をしてもらえ有意義な時間を過ごせると思っています。

⑥成果を見える化し続ける

これも継続的におこなう秘訣の1つになりますが、強制をしない代わりに成果を見せ続けることが大切だと思っています。強制することで瞬間風速的に盛り上がりますが、続かないということはよくあることです。 あくまで自主的に僕も私もやろうと思える人をいかに増やせるかが鍵だと思っています。

成果の種類は「採用人数自体の進捗」や「内定承諾率・通過率の改善」「SNSでの反応」などいくつかあると考えています。採用のために弊社はnoteを利用しているため、あくまで採用活動にフォーカスした成果報告をおこなっています。

ここまでの話をまとめると、noteの運用は採用に確実に効くと思っていますが、人員が限られているので、目的設定は非常に重要となります。

応募数を増やしたいのか、その間の通過率とか内定承諾率を上げたいのか。目標は大きく2つに分かれると思いますが、どちらを目指すのかの設定は非常に重要です。 そのためにも、採用コンテンツの全体設計もお見せした通り、noteが全体の中でどのような位置付けになるのかを初期段階で考え目線を合わせることが重要だと思っています。

そして、一度その目的を決めたら、その目的を達成し得るコンテンツの型を作り、それに基づいて記事を作っていくべきだと思ってます。

3. 採用広報でnoteを活用していくために

3-1. まず最初に何から始めれば良いか？

我々の最初は、役員中心に発信し始めましたね。 社長や僕も含め、まず役員からやってみる。なので、順番としては経営陣から率先してやり始めるのが良いと思います。

弊社の社長の場合は、内部に向けた社内ブログみたいなものを書いていたので、それを外部向けのコンテンツに変え、コンテンツの数を増やすこともしていました。

社内に向けては社長自身がそれまでも発信していたものの、社外に公開する文化はなかったため、社内ブログを編集し始めたような形でしょうか？

はい。もちろん社長の了解を得てやっていますが、このように進めることで「うちの会社は社長が頑張って書いているな」と社内的に見えるようになります。

社長が外に向けて何かを発信することを嫌う傾向にある企業も多いですよね。社内向けの訓示などで実はいいことを言っていたり、会社の歴史を振り返ると良い話があったりすると思います。 これを編集することで、情報発信のいいコンテンツになりますね。

3-2. 記事のテーマ設定はどのようにするべきか？

社員に書いてもらう記事のテーマは、 noteを書く社員自身が決めているのでしょうか？

基本的には「入社エントリ」「決意表明」「取り組み」の3つの大きなテーマがある中で、 その人に応じて「こういう内容をぜひ書いてほしい」といったように、内容を少しずつ変えて相談しています。

「あなただったらこういう構成がいいと思います」といったように、書く前の壁打ちをしていく感じです。実際の内容に関しては、自由に書いてもらっています。

 強制ではなく「前の人はこんな感じで書いてますよ」「あなただったらこういうプロットで書くといいと思います」といった壁打ちをしながら進めているということですね。

一つ補足すると、強制ではないですが、プロセスにはしています。 取り組みに関しては適宜対応となりますが、入社エントリや決意表明は、新入社員が入社したり役職者が出たりするタイミングが決まっているので、必ずそれを人事プロセスに入れることで「書いてみませんか」と声掛けをしてます。

これは、ぜひ参考にしてほしいですね。

企業でnoteのようなオウンドメディアを始める際、どうしても「編集部」などの体制で、所属メンバーだけでやらなくてはいけないと思い込んでしまう傾向にあると思います。

大切なことは、会社全体のカルチャーとプロセスに組み込み、社内を巻き込んでいくことです。 それによって、いかに継続できる仕組みをつくるかが非常に重要だと思います。

3-3. 社員が情報発信する際のリスクヘッジは？

「社員からの情報発信が怖いのでやらせたくない」と考える企業も多いと思いますが、リスクヘッジはどうされていますか。

会社から発信する投稿に関しては、広報がしっかり編集するということに尽きます。 個人が発信するものに関しては、管理する仕組みは現状は無いです。

入社時に「Twitterやnoteを始めませんか」といった提案をすると思うのですが、その際に注意事項をまとめた「べからず集」みたいなものを作ったりはしていませんか？

我々は作っていませんね。 会社の文化として、社長が常々「正しくて強い会社になろうよ」といった社員の在り方について発信しているので、それに立脚して考える風土があります。

もちろん採用時に人柄をしっかり見ていることは前提にあると思っています。 その上で入社後、社長から社訓を繰り返し発言するので、社員が会社としてなにが正しい・正しくないかを判断できるようになっている気がします。

3-4. 実際に反応が良かったコンテンツは？

note運用初期の成功事例や記憶に残ってる記事があったらぜひ教えていただきたいです。

私が1本目に書いた記事ですね（笑）。 初期は役員が率先垂範して所信表明をおこなったり、社長ブログを使って社会人のマインドのようなものを発信していました。

その中で、私も書かなくてはと思い、1本目に初心表明も入れつつ、経営企画を0から立ち上げた時の話についてノウハウを含めて詳しく書きましたが、その際に思ったよりも反応があったので、1つの方向性を見つけました。

想いだけだと自分語りに寄り過ぎてしまうので、ノウハウが入ることによってターゲットが広がるみたいな話ですね。

おっしゃる通りです。 入社エントリや決意表明は、数百単位の「好き」を獲得することはなかなかできません。

この2つでは「好き」の数を重視するより、候補者に事前にメールなどで共有し、その候補者に見てもらうということに重点を置いています。

広く見られるのは取り組みですね。参考にしてもらえるものが大事だと思ってます。

角田さんがおっしゃるように、まず入り口としてメールの代わりに使うということが最重要ですね。 入社前の面接時に必ず繰り返す話を記事に書いておけば、面接の時間が効率化できますし、その記事も無駄になりません。

記事を書くとなると、どうしても大勢に読んでもらわなければならないと思いがちです。しかし、候補者に送って読んでもらう用の記事をつくれば、面接がある度に使うことができるので、そのような記事の作成から始めることをおすすめしたいです。

noteは二次活用することが大事です。 公開して終わり、見てくれたらいいな、ではなくて、メールでの送付も含めて徹底的に見てもらいたい人に見てもらうものであると思っています。

恐らく、この辺が最初の入り口としてポイントになると思います。

メディアとしては一定数の記事がないと機能しません。しかし、たくさん書くことが難しいのであれば、何度も話す内容を1つの記事として丁寧に書いた方が良いです。

何度も繰り返す話だからこそクオリティにこだわるべきだと思いますし、おすすめです。

4. 最後に

角田さん、ありがとうございました。最後に、視聴者の皆様に向けて「ここから始めた方がいいですよ」といったヒントを一言いただきたいです。

改めてになりますが、「目的」が非常に大事だと思います。 目的がぼやっとしている方や企業が多い傾向にあると思うので、応募者を増やしたいのか、あるいは意向度を上げたいのかという部分をはっきりさせた方が良いと思います。

あくまで弊社の経験ですが、応募者を増やすことに振り切るのは非常に危険だと思っています。 いろんな採用手法がある中で、スカウトやエージェントの人を集める母集団を作る効率性を鑑みると、noteで人を集めることは遥かに効率が悪いはずです。

それならば、応募数の増加はスカウトやエージェント、 意向度を上げるためにnoteを頑張る、といった形が適しているのではないかと思います。 このような使い方については、1番最初に考えるべきポイントだと思います。