ダイレクトリクルーティングに関する採用支援を行っております、VOLLECTの代表取締役中島です。
ダイレクトリクルーティングを取り入れるかお悩みの方や、成果を上げるための施策にお困りの方は、他社事例が参考になります。
弊社では、ダイレクトリクルーティングで採用成功した企業や、社内の採用コンサルタントに、ダイレクトリクルーティングを取り入れた理由・成功に繋がった運用方法をヒアリングを行いました。
本記事では、その結果をご紹介できればと思います。
執筆者中島 大志氏株式会社VOLLECT 代表取締役
新卒でインテリジェンス（現パーソルキャリア株式会社）に入社。その後、企業からの能動的なアプローチにより企業の採用のあり方に変革を与えることができる「ダイレクトリクルーティング」に可能性を感じ、ダイレクトリクルーティング特化の事業展開を決意した。2018年6月にVOLLECTを設立。ダイレクトリクルーティング特化の採用支援のパイオニア的存在として、採用の普及と啓発を行っている。 ▶ダイレクトリクルーティングの実行支援サービス『PRO SCOUT』
- 【第1章】採用の歴史とは？求人広告・人材紹介・ダイレクトリクルーティングの繋がりを紹介
- 【第2章】ダイレクトリクルーティングで成果を上げる秘訣（返信をもらうまで編）
- 【第3章】ダイレクトリクルーティングで成果を上げる秘訣（返信をもらった後編）
- 【第4章】ダイレクトリクルーティングを用いたITエンジニア採用のポイント
- 【第5章】ダイレクトリクルーティングの成功事例
目次
1.ダイレクトリクルーティングを始めたきっかけ
まずは、各社がダイレクトリクルーティングを始めたきっかけについてお聞きしました。
1-1.中途採用でダイレクトリクルーティングを始めたきっかけ
①採用をコントロールできる
元々エージェントを利用していたが、エージェント頼みの場合、応募がくるかはそのエージェント次第で、自社で採用をコントロールできない。また、ポジションが日々増える度に契約中の複数社のエージェントに連絡し、求人票作成を経て、実際に候補者を紹介していただくのに3〜4週間かかるという課題があった。ダイレクトリクルーティングは、1日でスカウト文面・求人票の変更ができ、自分達で能動的にアクションを起こし採用をコントロールできる点に優れている。
（大手素材メーカー）
②「攻めの採用」と自社の採用のあり方との相性が良かった
転職市場では稀有なエンジニアを採用している弊社では、「待ちの採用」ではなく、自分たちで候補者に対してアプローチする「攻めの採用」を行う文化が社内に根付いていた。採用したい候補者に対してピンポイントにスカウトを送信し、返信さえ貰えれば、その場で直接口説き採用できるという観点で、自分たち次第で採用の成果が変わる点も弊社の価値観と合っていた。
（IT/Web）
1-2.新卒採用でダイレクトリクルーティングを始めたきっかけ
①ナビサイトでの集客に苦戦
大手ナビサイトにて上位表示プランを利用していたものの、事務職以外の営業やITエンジニアの応募獲得に苦戦していた。そこで、こちらから要件に合った学生にアプローチできるダイレクトリクルーティングに注力しようと考えた。
（人材）
②求めるマインドセットを持つ学生を、コストをかけずに採用できる
ダイレクトリクルーティングはプロフィールを読んだ上で企業側からアプローチできるため、弊社が求めているマインドセットを持つ学生と出会うことができると感じる。また、コストメリットも大きく、人材紹介に比べ、採用単価が20~30万円ほど低い形で成果を出せている。
（アミューズメント）
③現場を見てもらい、学生と直接話ができる
合同説明会に出展していたが、集客やコストパフォーマンス、友人と気軽な気持ちで参加する学生が多いことに課題を感じていた。また、現場に来てもらい、現場メンバーから直接魅力を伝えることが学生の意向醸成に大きく寄与するにも関わらず、合同説明会の後に現場に来てもらうハードルが高かった。ダイレクトリクルーティングでは、自分の意思でスカウトに返事をするため、真剣な学生が多く、比較的現場に来てもらいやすい。現場での惹きつけに強い企業に合った採用手法だと感じる。
（インフラ）
2.ダイレクトリクルーティング運用の成功事例
次に、ダイレクトリクルーティング運用の成功事例についてご紹介します。
2-1.スカウト媒体の特性を理解したスカウト運用を行う（SESのインフラエンジニア採用）
この企業では、ダイレクトリクルーティングの導入自体は以前から行ってきたものの、なかなか結果を出すことができていませんでした。
特にスカウトを送ったとしても、そのスカウトメールが開封すらされておらず、まずは開封率を高める必要があるといった課題がありました。そのため、開封率を高めるためにスカウトメールの件名を何パターンかチャレンジしたものの、大きな改善は見られませんでした。
色々と試している中で、同社が導入したスカウト媒体には、「毎週x曜日のx時にまだ開封していないスカウトメールがあると、スカウトを受け取った候補者に対して一斉に通知される」という機能がありました。
その通知機能は、同社だけではなく他社からのスカウトメールも含めて開封していない未読メッセージがあると候補者に通知されます。そのため、その媒体を利用する多くの候補者がその通知メッセージを確認します。
その機能を踏まえて、同社ではその通知時刻の直前にスカウトを送ることで、通知を見た候補者がスカウト受信画面を見た時に、自社のスカウトが「1番上」に来ている状態を作ることができると考えました
たとえば、エンジニア採用向けスカウト媒体のForkwellでは、メールで毎日20:00にスカウトが届いている旨が通知されます。そのため、19時台にスカウトを送るとForkwellのスカウト受信画面の上に表示されやすくなります。
もちろん他にも施策はありますが、このようなスカウト媒体の特性を活かした運用で、課題となっていたスカウト開封率が大きく改善し、採用が難しいSESにてインフラエンジニアの採用が決定しました。
2-2.デイリーでアクティブな候補者にスカウトを送り続ける（不動産営業採用）
この企業では、不人気な不動産業界ということもあり、エージェントからの紹介も少なく、ダイレクトリクルーティングを導入しました。しかし、スカウトを送っても送っても、なかなか返信してくれる候補者はおらず、スカウト返信率に大きな課題がありました。
スカウト返信率を高くするために、スカウト文面や求人票の見直しは何度もしましたが、大きな変化はなかなか見られず四苦八苦していました。
そんな中で、ある時に数名から返信が来たタイミングがありました。なかなか返信が来ない中での返信だったため、なぜ返信が来たかを探ってみた所、返信してくれた候補者は全て転職意欲の高い候補者でした。
同社が導入していたdodaダイレクトにおける炎マークは、候補者の転職活動のアクティブ度を示します。また、候補者毎にスカウト受信数も可視化されており、スカウト受信数が少ない候補者ほど、1通のスカウトの重みが大きく、返信率が高まる傾向にあります。そのため、できるだけ他社からスカウトを受け取っていない人に絞ってスカウトすることにしました。
また、当たり前かもしれませんが、転職意欲を示す炎マークやスカウト受信通数は常に変動してしまいます。昨日見ていた時には良かったのに、今日見たら変化してしまっていることもザラにあります。
そのため、dodaダイレクトに毎日ログインし、下記3つの条件を満たした候補者にスカウトを送り続ける運用に変更しました。
①不動産業界の営業職希望
②炎マーク2つ以上
③スカウト受信数5通以下
上記のタイミングを意識した運用により、不動産の営業職にて返信率を1％台から5％台まで改善することができ、返信を貰った候補者の中で、採用決定を出すことに成功しました。
「情報収集」「自分の市場価値を知るため」など、すぐに転職を考えずにスカウト媒体に登録する人も多く存在します。そのため、毎日ログインを欠かさず、候補者が転職活動に意欲的になったタイミングを逃さずにスカウトを送ることが、成功の鍵になります。
3.カジュアル面談運用の成功事例
最後に、カジュアル面談運用の成功事例をご紹介いたします。
3-1.カジュアル面談前の入念な準備と、面談官の数値化
エンジニアの面談では、技術に明るいリードエンジニアと、エンジニアのキャリア形成に明るいエンジニアマネジャーの2名で実施して、さまざまな角度から候補者の方からの質問に回答できるようにしています。
また、面談の前には、エンジニアチームで15分程度のショートミーティングを組んでいます。面談を実施する候補者のプロフィールやレジュメを再度皆で見直し、想定される質問を洗い出したり、面談時の役割分担を決めたりしています。
そして、現場メンバーが面談を終えるとすぐにリクルーターに面談後の評価や印象をフィードバックする習慣ができています。リードタイムが長引いてしまうことで、選考から候補者が離脱してしまうのを回避しています。
面談実施後には、候補者にアンケート回答してもらい、面談を通じて興味を持てたのかどうかを確認しています。そのアンケートには面談担当者への評価も含まれていて、「面談がうまい人」と「面談が不得意な人」を可視化しています。面談が不得意な社員が、面談の評価が高い社員から進め方を学ぶことで、採用全体を改善しています。
（人材系企業）
3-2.スカウトしたポジションとは異なるポジションで決定（Web系企業プロダクトマネージャー）
元々手を動かすエンジニアとしてスカウトした人材でしたが、カジュアル面談を通して、プロダクトマネージャーとして採用することができました。
当社では、採用担当だけでなく、現場と一体となって採用に取り組む制度があります。候補者と一度お話をして、今募集しているポジションにフィットしない場合、採用担当だけの判断だとお見送りになってしまう可能性がありますが、現場責任者がカジュアル面談に入ることで、「新たなポジションの提案や立ち上げを行うべき」といった判断を可能にしています。
（Webサービス企業）
3-3. 社長自らカジュアル面談
ご経歴が非常にマッチする方は、最初から代表が出ることもあります。別の担当者がカジュアル面談の対応をする前提のご案内をしていますが、この段階から代表と話ができるというのは候補者にとってプラスの意味でサプライズになっているようです。
また、社長の頭の中にあったことがカジュアル面談を通して言語化され、自社のメンバーに伝わることで、組織理解の促進に繋がりました。
（人材系企業）
4.最後に
以上、5章にわたってダイレクトリクルーティングで大切な点を厳選してお伝えしてきましたが、いかがでしたでしょうか？
単にスカウト媒体を導入して成果に繋がらず、「ダイレクトリクルーティングはうちの会社には合わない」と諦めてしまう会社も沢山あります。
ダイレクトリクルーティングを拡げていこうと考えている弊社としては、すぐに諦めて欲しくないからこそ、今回は、ダイレクトリクルーティングではスカウトメールを送ればいい訳ではないということをご理解して頂く内容にしました。
求人広告や人材紹介等と比較して、ダイレクトリクルーティングはまだまだ発展途上ですので、今後もダイレクトリクルーティングに関するノウハウや知見を様々な場面で提供していきたいと思っています。
執筆者の中島さんが手掛けるダイレクトリクルーティング支援サービス「PRO SCOUT」
- SONYやラクスル、パーソルキャリアなど大手・メガベンチャーのスカウト実績豊富
- ダイレクトリクルーティング専⽤の体制を構築し「⾼品質」×「低価格」なサービス提供
- ABテストなど返信率向上のためのPDCAを回し、効率的な運⽤を⾏う
