【第4章】ダイレクトリクルーティングを用いたITエンジニア採用のポイント｜VOLLECT中島

ダイレクトリクルーティングに関する採用支援を行っております、VOLLECTの代表取締役中島です。

・現場に『その要件はズレている』と言われ、なかなか面接まで進まない
・スカウトメールを配信したいけど、エンジニア用語がわからず、どの人を対象にして送ったらいいかわからない
・エージェントにスキルフルなエンジニアの紹介をお願いしているけど、全然推薦がもらえない

ITエンジニアの求人倍率は10倍を超え、上記のように、エンジニアの人材確保に苦戦している企業も多いのではないでしょうか。

650社以上のダイレクトリクルーティング支援実績を持つ「PRO SCOUT」でも、エンジニア採用にお困りの企業様が、ご相談にいらっしゃるケースが多いです。

本記事では、ダイレクトリクルーティングを通じたエンジニア採用のポイントを紹介します。なお、エンジニアと一口に言っても幅広いですが、今回は「ITエンジニア」に絞って解説します。

執筆者中島 大志氏株式会社VOLLECT 代表取締役

新卒でインテリジェンス（現パーソルキャリア株式会社）に入社。その後、企業からの能動的なアプローチにより企業の採用のあり方に変革を与えることができる「ダイレクトリクルーティング」に可能性を感じ、ダイレクトリクルーティング特化の事業展開を決意した。2018年6月にVOLLECTを設立。ダイレクトリクルーティング特化の採用支援のパイオニア的存在として、採用の普及と啓発を行っている。 　▶ダイレクトリクルーティングの実行支援サービス『PRO SCOUT』

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筆者の中島が手掛けるダイレクトリクルーティングの実行支援サービス「PRO SCOUT」は、600社以上の支援実績をもとに、貴社のダイレクトリクルーティングでの採用成功を実現します。

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1.エンジニア採用でダイレクトリクルーティングを行うには、採用担当者も「専門知識」が必要

今最も難しいとされるエンジニア採用ですが、少しでも良い採用を行うために、採用担当者がエンジニアに関する知識を身に付ける必要があります。

「エンジニアの面接は現場に任せているので、採用担当者はそこまでエンジニアの仕事内容を理解する必要がない」と考える方もいるかもしれません。しかし、エージェント向けの採用ポジションの説明、求人票作成、書類スクリーニングなど、エンジニアに関する理解がないと壁にぶつかるシーンは多く存在します。

ダイレクトリクルーティングでは特に、エンジニアの職務経歴書を読み取ってターゲットの候補者を見つけ出し、候補者の意向を汲み取ったスカウト文面のカスタマイズを行う必要があります。

たとえば、「ABAPでの開発経験が欲しい」との要件が上がった場合、ABAPはSAP製品を構成する必須のプログラミング言語だという知識があれば、検索キーワードに「SAP」と打ち込むことができます。

しかし、もしこの知識がなければ、プロフィールに「ABAP」と書いている人しか検索できず、スカウトを送る対象者が減る事態が起こります。

エンジニアの知見を持っていない場合は、現場に候補者選びの協力をしてもらう必要があります。しかし、スカウト配信業務は多くの工数が発生するため、開発業務に忙しいエンジニアに依頼するのは限界があるでしょう。

この弱みを補うためにも、採用担当自身がエンジニアの職務経歴書をある程度読み取り、スカウト配信ができるように勉強することが求められます。

エンジニア採用担当者は、エンジニア同様にコードを書けるようになる必要はありません。その代わり、エンジニアのポジション名や役職、最低限のシステム開発工程、プログラミング言語やフレームワーク・ライブラリの流行り廃りなどをインプットしておくと良いでしょう。

エンジニア採用の知識を身につけたい方は、「エンジニア採用で必要な基本知識大全」を一読するのがおすすめです。

2.非エンジニア採用担当者がカジュアル面談をしなければならない時はどうする？

面接は現場エンジニアに依頼できても、候補者の意向上げに重要な「カジュアル面談」は、採用担当者側で行わなければならない場合があります。

技術的な所以外のポジションの採用背景や会社としてのビジョンやミッション、事業課題などをベースにお話すれば、技術的な所を話せなくても、エンジニア側の候補者は一定の満足は得られるはずです。

とはいえ、「開発環境」「開発スケジュール」など、カジュアル面談でよく聞かれる内容については、あらかじめエンジニアに確認しておくべきです。

全くわからない内容を質問された場合は、その場で無理して回答せず、「一次面接で現場メンバーから回答させていただけますと幸いです」「現場に確認の上で、追ってご連絡差し上げます」などと回答するのも1つです。

3.ダイレクトリクルーティングでエンジニア採用を行うポイント

具体例を出しながら、ダイレクトリクルーティングを用いてエンジニア採用を行うポイントを紹介します。

3-1.エンジニア用語の表記ミスに注意してスカウト文面を作成する

たとえば、正しくは「Ruby on Rails」なのに、「Ruby on lails」「ruby on rails」などと表記ミスがあると、候補者に「この会社は技術を大切にしていない会社なのか」「技術に対する知見がない会社なのかな」などと思われてしまいます。

「大した事じゃない」と思われる方も多いかもしれませんが、様々なエンジニアの方にスカウト文面を確認して貰うと必ず指摘されるのがエンジニア用語のスペルミスです。

「Java」であるべき所を「java」のように、大文字と小文字の分類も大切です。特に、採用担当者名義ではなく、VPoEやCTOなどエンジニア名義でスカウトを送っている場合は、このようなミスはもってのほかです。

3-2.1つのスカウト媒体に頼りすぎない

スカウトを用いたエンジニア採用でよく直面する課題が「候補者の枯渇」です。ただでさえエンジニアの需要と供給が釣り合っていない今、1つのスカウト媒体で同じ採用要件でスカウトを送り続けていると、対象の候補者がいなくなってしまいます。

そのため、候補者が被りにくい複数のスカウト媒体を契約し、候補者の枯渇が理由でスカウト配信をストップしない体制を作ることが重要です。

エンジニア採用に活用できるスカウト媒体には、大きく分けて、

• どんな職種の候補者でも登録できる総合型のスカウト媒体（「BIZREACH」「RECRUIT DIRECT SCOUT」等）
• エンジニア専用のスカウト媒体（「Forkwell」「LAPRAS」等）

の2パターンが存在します。

総合型のスカウト媒体は、ビジネス職種の採用にも活用でき、エンジニア採用も同時に行う企業全体として見たときに、採用チャネルや契約にかかる工数、費用が少なくて済むのがメリットです。

「ビジネス系職種の登録者割合が多く、エンジニアの登録者が少ないのでは？」と疑問を抱く方もいると思いますが、全体の登録者数はエンジニア専用のスカウト媒体に比べて桁違いに多く、エンジニアの候補者も十分に登録されている場合が多いです。

なお、現状のエンジニア特化型のスカウト媒体は、Webエンジニア向けのものがほとんどです。そのため、業務系エンジニアを採用したい場合や、業務系エンジニアポジションを募集したい場合は、総合型のスカウト媒体の方がフィットするでしょう。

一方のエンジニア専用のスカウト媒体では、GitHubなどと連携してエンジニアのスキルが可視化されていたり、スキルチェックテストがあったりと、スキルフルなWeb系のエンジニアが多く登録している印象です。また、検索軸がエンジニアに特化しており、特定の経験を持ったエンジニアを探し出しやすい作りになっています。

新たなスカウトサービスも次々にローンチされていますので、常にアンテナを張っておきましょう。

3-3.スキルに合わせて柔軟に年収オファーを出す

これに関してはダイレクトリクルーティングに限った話ではありませんが、大手企業ほど社員の年収レンジは年齢や在籍年数によって決まっており、中途でエンジニアを採用する場合も、エンジニアのスキルではなく社内基準に合わせて年収のオファーを出す企業が少なくありません。

しかし、そうした画一的な給与体系に固執してしまうと、仮にブランド力のある会社でも、エンジニア採用は難航してしまいます。

実際に弊社が目の当たりにした事例として、国内の某大手日系メーカーA社が26歳のITエンジニアを年収600万円で採用しようとしたら、別のIT通信大手B社は1200万円を提示。さらに、外資系IT会社C社がその候補者に1800万円の提示をしたため、最終的に候補者はC社を選びました。

今は「何ができるか」によって給与が決まり、年次が下であっても、卓越したスキルを持つ優秀な人材には、高い給与を払うのが当然という時代へと移行しつつあるのです。

適正な年収に関しては、エンジニア特化型のスカウト媒体である「転職ドラフト」を使うとよくわかります。

「転職ドラフト」では、一人のエンジニアに対して複数の企業がオファーを行いますが、そのオファーの年収が公開されているため、どの会社がどのくらいの年収を提示しているのかが把握可能です。その他、最近では企業のリアルな年収が分かるようなサイトが多くあるので要チェックです。

採用担当だけではスキルに対する適正な金額を設定しづらいと思うので、現場の責任者クラスのエンジニアを早い段階で巻き込みながら、年収レンジの調整を行うことが必要です。

4.最後に

ダイレクトリクルーティングでエンジニア採用を成功させるには、より採用担当がエンジニアの知識を身につけることが武器になります。

また、スカウト媒体選びやオファー年収の柔軟さも、エンジニア採用の成功を左右する要因です。弊社では、第三者の目線でスカウト媒体選びのサポートを無料で行っておりますので、迷った場合は、ぜひお気軽にお問い合わせください。

次回は、ダイレクトリクルーティングの成功事例についてお伝えします。